6 Tippek a képzés továbbításához a munkahelyre

Képes-e képzési résztvevőit tanulási mágnesekké alakítani, akik nem várhatnak, hogy részt vegyenek a következő képzési lehetőségükben? Teljesen. Várható-e, hogy az edzésre fordított idő, energia és pénz eredményeként javult a munka teljesítménye? Teljesen. Csak figyelmet kell fordítania a képzési transzfer kulcsfontosságú tényezőire:

• aki bemutatja a képzést,
• a képzés bemutatásának módja, és. t
• a szereplőktől elvárt szerep.

Amit a résztvevők megtanulnak a tréning során, mindent megtesznek abban, hogy a képzés ténylegesen a munkahelyre kerül-e. Használja ezeket a hat elképzelést a képzéssel kapcsolatos panaszok kezelésére (nincs időm; az edzésem idővesztesége; főnököm nem engedi, hogy bármit megtanuljak a munkamenetben), és javítottam a teljesítményt a munkahelyi továbbítással.

6 tipp a továbbításhoz

Ha sikeresen kezeli ezeket a hat képzési szempontot, javíthatja képzéseit és a tanult új készségek és ötletek munkavállalói áthelyezését a munkahelyére.

A tréner és az elvárások különböznek.

Az egyik leghatékonyabb képzési munkatársak, akik valaha tapasztaltak, egy General Motors gyártóüzemben voltak. A vállalati szintű kultúraváltási folyamat részeként valamennyi felügyeleti és vezetési alkalmazott részt vett ugyanazon oktatási munkamenetben, amelyet azért készítettek, hogy segítsen nekik megérteni, megnézni a szükséges kulturális változásokat és saját szükségleteiket.

A legfontosabb összetevő az oktató volt. GM vezető vezető volt. Mint ilyen, elvárta, hogy minden egyes résztvevő részt vegyen az edzésen, hogy utasítsa azokat a személyeket, akik jelentettek nekik, miután visszatértek a munkába.

A képzési megtartás egyik legfontosabb mutatója a mások képzése. (Egy szervezetfejlesztési tanácsadó is segítette a képzéseket, mivel nem minden vezető volt benne, hogy képes-e hatékonyan képezni másokat.)

Alternatív megoldásként a résztvevők kedvezőbbek az iparágban szerzett tapasztalatokkal rendelkező oktatók számára. Nagyra értékelik azokat a segítőket, akik tapasztaltak és foglalkoztak a képzésben kiemelt kérdésekkel és helyzetekkel. Minél szorosabban összekapcsolhatja az oktató a képzést a résztvevők valós élményével, annál jobb a képzés továbbítására, az információk későbbi alkalmazására.

Jelenítse meg a képzést a szervezet következetes üzenetének részeként.

Az osztályoknak egymásra kell építeniük, és meg kell erősíteniük a korábbi szekciókban megtanult tartalmat. Túl sok szervezet megközelíti az edzést a potpourri vagy a rendelkezésre álló osztályok és ülések menüjében.

Ha a tanfolyamok és a képzések során szolgáltatott információk között nincs összekapcsolás, a szervezetek elvesznek egy nagyszerű lehetőséget arra, hogy megerősítsék az alapvető megosztott készségeket, megközelítéseket és értékeket. A képzésnek utalnia kell a korábbi munkamenetekre, párhuzamokat kell felhívnia, és meg kell erősítenie a tartalmat.

Egy egyetemi felügyeleti fejlesztési program például egy hatékony visszacsatolási folyamatot vezetett be a kommunikációs osztályba. Ezt a visszajelzési modellt ezután megerősítették és hangsúlyozták a konfliktusmegoldási ülésen, a teljesítménymenedzsment ülésen és a motivációs ülésen.

A résztvevők következetes szemléletet kaptak, amelyet az üléseken hangsúlyoztak, hogy biztosítsák a képzési információknak a munkahelyre történő átadását.

Kérd meg az egyén vezetőjét és a menedzser vezetőjét, hogy részt vegyenek a képzéseken a személyzetükkel.

Amikor egy szervezet három vezetőségi szintje együttesen részt vesz a képzésben, a résztvevők jobban hajlandók kipróbálni a képzésben megszerzett új ötleteket. Ez különösen akkor hatásos, ha a résztvevők megismerik vezetőjüket új készségek kipróbálásában.

Ez fontos az edzés utáni képzés megerősítése szempontjából is, amely a képzési transzfersorozat harmadik cikke tárgyát képezi. A munkatársak hajlamosak arra, hogy a vezetők cselekedeteit utánozzák, így amikor a vezetők az új információkat a munkahelyen látják, az ösztönző. Emellett a képzett menedzserek tudatosan megkérdezhetik munkavállalóik kérdéseit, hogy tovább tudják tanulni és megérteni a fogalmakat.

Biztosítson képzést egy bizonyos időszakra ütemezett „darabokban”.

Az emberek többet megtanulnak olyan képzéseken, amelyek a darabokat, kis mennyiségű tartalmat nyújtanak, néhány jól meghatározott cél alapján. A résztvevők részt vehetnek ezeken az üléseken, talán néhány órát hetente, amíg a témát meg nem tanulják.

Ez lehetővé teszi a résztvevők számára, hogy a képzések között gyakorolják a fogalmakat. Mind a tanfolyam tartalmát, mind a koncepciók alkalmazását minden további ülésen megerősítik.

Ez lehetővé teszi az emberek számára, hogy megbeszéljék sikerüket és nehézségeiket a képzés alkalmazásának tényleges munkamenetében. Az oktató segíthet a résztvevőknek a képzési tartalmak gyakorlásában, a következő ülésen megbeszélt feladatok megadásával.

Képezze az embereket a készségek és információk terén, amelyek azonnal alkalmazhatók a munkahelyen.

Használja vagy veszítse el, a gyakori törekvés a képzésről. Ez egy igaz kijelentés. Még olyan stratégiai készségekkel is, mint a hallgatás, a teljesítmény-visszajelzések biztosítása és a csapatépítés, olyan helyzeteket hozhat létre, amelyekben a gyakorlat azonnali és gyakori, hogy segítse a résztvevőket a képzésben.

Alkalmazásorientált képzésben, mint például a szoftveres képzés, ne zavarja a képzést, kivéve, ha a résztvevők rendelkezésére állnak az edzés után használt szoftverek. Valójában a képzés gyakran hatékonyabb, ha a munkatársaink először kísérletezhetnek a programmal, mielőtt részt vesznek az ülésen. A kérdésekkel és a program vagy folyamat alapos megértésével részt vesznek az ülésen.

A tréner pozitív, produktív hangot állíthat be az ülés és a későbbi tanulás alkalmazásához.

Pozitív, informatív, becsületes nyitással, amely hangsúlyozza a viselkedésorientált célokat, a tréner határozza meg az ülés hangját. Az oktató megnyitja a képzést, és megkezdi a résztvevők elvárásainak kezelését. („A jelen ülésen való részvétel eredményeképpen a következőképpen teheti meg…”)

Jim Clemmer, a Clemmer csoport szerint, "A kutatás egyértelműen azt mutatja, hogy sokkal több ember vesz részt egy új gondolkodásmódban, mint gondolkodni egy új cselekvési módba." A résztvevőknek tudniuk kell, hogy milyen elvárásokkal rendelkezhetnek az ülésen, így a céloknak reálisaknak és nem túlságosan ígéreteseknek kell lenniük.

Ugyanakkor a megnyitónak hangsúlyoznia kell, hogy mi van a számomra, a WIIFM résztvevői megtapasztalják, hogy teljes mértékben részt vesznek az ülésen. Hangsúlyozzuk, hogy mi van benne a gyakornok számára, a munkamenet értéke és az információ értéke a teljes munkamenet során.

További tippek a hatékony edzéshez a munkahelyre

• 4 tipp a képzési és fejlesztési munkához (korábban)
• 6 Tippek az edzés előtti képzéshez
• Képzés különbséget tehet (közben)
• 6 További tippek a képzési és fejlesztési munkákhoz (közben)
• Mindenki nyer: 4 tipp az alkalmazottak képzésére (utána)
• 9 További tippek a továbbításhoz (után)
• Képzési transzfer esettanulmány (alkalmazáspélda)