Tudjon meg többet a pozíciószintekről

Számos szervezet, intézmény és kormányzati szerv (állami és helyi önkormányzatok, szövetségi kormány és különböző ügynökségek) olyan pozíció / alkalmazott besorolási rendszert alkalmaz, amely segít megkülönböztetni a pozíciókat és egységesíteni a kompenzációt az egyenértékű készségek és felelősségek között.

A szabványosított munkavállalói besorolási rendszerek létrehozása és fenntartása biztosítja a tisztességes kompenzációt a különböző osztályok és osztályok azonos szintű munkájáért. Tekintsünk egy tipikus szoftvergyártót, amely programozókat, tesztelőket, támogató szakembereket, értékesítési képviselőket, marketing szakembereket, projektmenedzsert, humánerőforrás-vezetőket, könyvelőket és így tovább.

Kiemelkedő lenne a következetes és méltányos kártérítés biztosítása ezen sok különböző szerepkörben anélkül, hogy valamilyen formában alakították ki a szabványosítási mechanizmust. A tényező abban a valóságban, hogy minden pozíciócím esetében különböző szintek vannak, beleértve a vezetők és az egyéni szereplők junior vagy vezető szerepét, és elképzelhető, hogy szervezett rendszer nélkül zavart lehet. A pozíció vagy a munkavállalói besorolási szintű rendszer csak ezt teszi.

Minta pozíció / alkalmazottak szintjének leírása

Itt vannak példák a munkavállalói besorolási szintek leírására az egyes alkalmazottaktól az alelnök szintjéig.

A szint: Egyéni pályázó

Ezen a szinten az egyének általában a szokásos munkafolyamatokat követik. A következők:

• A munka szoros felügyelet mellett történik (általában).
• Jellemzően nagyon kevés döntéshozatali képességük van.
• Nincs költségvetési felelősség vagy képes a jóváhagyás nélkül.
• Szükséges (jellemzően) kevesebb, mint hároméves releváns tapasztalat.

B szint: Tapasztalt egyéni közreműködők

Ezen a szinten az egyének általában eljárási vagy rendszeres tapasztalattal rendelkeznek. A következők:

• Munka általános felügyelet mellett.
• Készítsen döntéseket a megállapított eljárások alapján.
• Lehet nominális költségvetési felelősség vagy kiadási képesség.
• Három-öt évet (általában) releváns tapasztalatot igényel.

C szint: vezetők és vezető műszaki szakemberek és egyéni hozzájárulók

Ezen a szinten az egyéneknek irányítaniuk kell az alkalmazott eljárásokat és rendszereket. A következők:

• Dolgozzon olyan konkrét mérhető célokhoz (általában), amelyek operatív tervezési készségeket igényelnek, kevés közvetlen felügyelet mellett.
• Jelentős mozgásteret kell biztosítani az egységen belüli döntéshozatalhoz.
• Vegyen részt a felvételi, fejlesztési és kapcsolódó személyzeti folyamatokban.
• Költségvetési felelősség (jellemzően).
• Gyakorolja az emberek alapvető képességeit.
• Szükséges öt-hét éves releváns tapasztalat.

D szint: igazgatók

Ezen a szinten az egyéneknek alaposan meg kell ismernie a szakma elveinek elméleti és gyakorlati alkalmazását. A következők:

• Dolgozzon a felelősségi területük széles körű céljaival.
• Jelentős mozgásteret kell biztosítani az operatív vagy funkcionális egységekre vonatkozó döntések meghozatalához.
• Rendeljen bérleti / tűzvédelmi hatóságot a csapat tagjai felett.
• Közvetlen kiadási felelősséggel tartoznak a jelentős szervezeti vagy egységköltségekért.
• Gyakorolja az alapvető emberek készségeit.
• Nyolc-tíz éves releváns tapasztalat szükséges.

E szint: alelnökök / általános vezetők

Ezen a szinten az egyének a szakterületükön tapasztalt szakemberek. Ezek a következők:

• Adjon stratégiai útmutatást az általa ellenőrzött egységeknek.
• Fejleszteni és irányítani a rövid és rövid távú célokat egységeik számára.
• Gyakorolja széleskörű döntéshozatali mozgásterét a funkcionális egységeken belül.
• Teljes körű költségvetési ellenőrzést gyakorol az ellenőrzése alatt álló funkciók felett.
• Használja ki az alapvető emberek készségeit, beleértve az alárendeltek fejlesztésének képességét.
• Több mint 10 éves tapasztalat szükséges.

Pozíciószintek és kompenzációs szintek

A fenti pozíciókategóriákat a kompenzációs fokozatnak nevezett kompenzációs paraméterek halmaza fogja szabályozni. Minden más pozíciószintnek saját fizetési tartománya lesz, alacsony és magas szint között.

Továbbá, lehet, hogy a kompenzációs fokozatok több rétege is lehet, ahol az alacsony, magas és középpontbeli fizetések szintenként változnak. Vegyük figyelembe, hogy a C-szintű vezetők kategóriájába tartozhatnak a junior menedzser, a menedzser és a felsővezetői jelölések, amelyek mindegyike saját kompenzációs tartományukkal rendelkezik.

A fokozatszintek fejlesztése

A pozíció és a kompenzációs fokozatok fejlesztése, végrehajtása és finomítása az idő múlásával jellemzően a humánerőforrás osztály felelőssége. Tekintsünk egy alelnök kérését egy teljesen új álláspont létrehozására. A következő folyamatban dolgozna a humánerőforrás-csapattal:

• Ismertesse részletesen az új szerep jellegét, hatókörét és felelősségét.
• Határozza meg a szerephez szükséges oktatási kritériumokat és háttérképeket.
• Értékelje a szerepkör költségvetési és döntéshozatali hatáskörét.
• Nézd meg a pozíció várható karrierjét.
• Hasonlítsa össze a szerepet az osztály többi tagjával.
• Hasonlítsa össze a szerepkör és a munka paramétereit a külső példákkal.

Miután a fenti befejeződött, a humánerőforrás vezetője eldönti, hogy melyik szintre esik a helyzet. Miután ezt a pozícionálást megszüntettük, a kompenzációs mátrixot alkalmazzuk, és dokumentálnánk az alacsony, közepes és magas pont pozíciókat a kompenzációhoz.

A hasonló iparágak egyenértékű pozícióinak piaci helyszíni kompenzációs adatait a belső értékelés és a külső valóság összehasonlítására lehetne használni.

Alsó vonal

Ez a részletes és részvételi folyamat biztosítja a következetességet az alkalmazottak kezelésében, függetlenül azok funkcióitól vagy elsődleges hivatásuktól.