Hogyan kezeljük a Lazy alkalmazottakat

Még ha csak egy alkalmazott nem húzza súlyát, hatással lehet a termelékenységre, az ügyfélszolgálatra és végül az értékesítésre. A mai lean szervezetek már nem tolerálhatnak semmilyen kevesebbet, mint 100 százalékot minden alkalmazottnál.

Dominó hatás

A „slacker” legjelentősebb hatása nem feltétlenül érezhető a szervezetben, hanem a munkavállaló munkatársaival, akiknek keményebben kell dolgozniuk, hogy fedezzék a „slacker” -et. Ha egy menedzser nem ismeri a helyzetet, vagy úgy dönt, hogy nem foglalkozik vele, az erkölcsi szenved, és végül a jó alkalmazottak csökkentik a normáikat, vagy kilépnek.

Lazy alkalmazott meghatározása

Mi is pontosan egy „lusta” alkalmazott? A lusta kifejezés kifejezetten ítélő és szubjektív fogalom, így a vezetőknek óvatosnak kell lenniük a „lusta”, „slacker” vagy „deadbeat” címkék alkalmazásával a szegény előadók számára. Először meg kell határoznia a gyenge teljesítmény okát, majd meg kell tennie a megfelelő lépéseket.

A munkavállalói teljesítményprogramok elemzésével kapcsolatban érdemes megnézni a klasszikus Robert F. Mager könyvet, Teljesítményproblémák elemzése: Vagy, tényleg akarsz - hogyan kell kitalálni, hogy miért nem teszik az emberek, mit kell tenniük, és mit kell tennie.

Súgó a "Nem tehetem" "Nem csinál"

A Mager olyan modellt mutat be, amely segít abban, hogy a menedzser meghatározza, hogy egy alkalmazott nem tud tegyen valamit (készség), szemben a munkavállalóval nem akar valamit csinálni (akarat). Kifejlesztett egy folyamatábrát egy sor „igen-nem” kérdéssel, amelyeket a vezetők használhatnak a probléma meghatározására.

A legegyszerűbb módja annak, hogy elmondja a különbséget:- Ha egy fegyvert helyeztél a munkavállaló fejét, meg tudják csinálni? Ha a válasz nem, akkor ez ügyességi kérdés. A megoldás lehet további képzés vagy gyakorlat. Ha a válasz igen, akkor az akarat vagy a megfelelő motiváció hiánya.

Mager könyve számos kérdést tartalmaz (részletes magyarázatokkal az egyes fejezetekben) a menedzser megkérdezheti, hogy miért nem motiválja a munkavállaló a várható szintet. A választól függően a menedzser megfelelő lépéseket tehet, ami nem mindig jelenti a munkavállaló fegyelmezését vagy lövöldözését.

Kérdések az alkalmazottaknak

Kívánatos a büntetés vagy a jutalom?

A „rossz viselkedés jutalmazása” klasszikus példája az, amikor a gyermek rosszul viszi a szülő figyelmét. A munkahelyen a munkavállaló túlóráért fizethet, mert nem kapta meg a munkáját. Ezekkel a próbakérdésekkel fúrhatja le a részleteket:

• Mi a következménye a kívánság szerinti teljesítésnek?
• Megbüntetik-e az elvárásoknak megfelelő teljesítményt?
• Vajon a munkavállalók a kívánt teljesítményt szankcióknak tekintik-e?
• Vajon a munkavállalók világa kicsit csillogna-e, ha elérné a kívánt teljesítményt?
• Mi az eredménye annak, hogy a mai úton járok útjaim helyett?
• Mit jutnak ki a dolgozók a jelenlegi teljesítményből jutalom, presztízs, státusz, jollies?
• Nagyobb figyelmet fordítanak-e az alkalmazottak a rosszul viselkedésre, mint a viselkedésre?
• Milyen esemény a világon támogatja (jutalmazza) a dolgok jelenlegi módját? Véletlenül jutalmazom a nem releváns viselkedést, miközben figyelmen kívül hagyom a döntő viselkedést?

• Az alkalmazottak fizikailag nem megfelelőek vagy kevesebbet csinálnak, mert kevésbé fárasztó?

Megvalósítja a valóban lényegét?

• Vajon az ügyvezető kérdése szerint az előadó kívánja-e?
• Van-e kedvező eredmény a teljesítéshez?
• Van-e nemkívánatos eredmény a nem teljesítéshez?
• Van-e elégedettség forrása a teljesítéshez?
• A munkatársak büszkék-e a teljesítményre, mint egyén vagy egy csoport tagja?
• Van-e személyes elégedettség a munkából?

Vannak akadályok a teljesítéshez?

• Mi megakadályozza az alkalmazottak teljesítését?
• Tudják-e a dolgozók, hogy mi várható?
• Tudják-e a munkavállalók, mikor kell megtenniük, mit várnak el?
• Vannak-e ellentmondásos igények a munkavállalók idejére?
• A munkavállalóknak nincs-e jogosultsága? Az idő? Az eszközök?
• Vannak megszorító politika, vagy a „helyes utat csinálni,” vagy a „ahogyan eddig mindig azt, hogy” kellene változtatni?
• Csökkenthetem-e a „munkahelyi verseny” - a telefonhívások, a „kefe tüzek”, a kevésbé fontos, de azonnali problémák problémáit?

A nap végén a menedzsernek csak a munkatársakat kell kiképeznie a munkából, vagy fokozatos fegyelmi eljárást kell tennie. Ezzel biztos lehet benne, hogy az általuk adott munkavállaló minden javára a kétség, és figyelembe véve a megfelelő lépéseket, hogy javítsa ki a jobb problémát.