A munkavállalók karrierfejlesztési tervének létrehozása

Az Emberi Erőforrás Menedzsment Társaság (SHRM) 18 olyan körülményt azonosított, amelyeknek a munkahelyen kell lenniük ahhoz, hogy a munkavállalók megtapasztalhassák az elkötelezettséget. Ezután a munkavállalók a munkahelyükön értékelték mindegyik tényezővel való elégedettségüket.

A legalacsonyabb névleges hét feltétel közül négynek kell lennie a munkavállalóknak, hogy megtapasztalják a munkát, a képzéssel, a szakmai fejlődéssel és a karrierfejlesztéssel kapcsolatosak. Ez azt mutatja, hogy a munkavállalók növekedési és fejlesztési igényei sok munkahelyen nem jellemzőek. Mégis, amikor a munkavállalók azonosítják azokat a tényezőket, amelyeknek munkájukból meg kell szereznie, a karriernövekedés és -fejlesztés az egyik első öt.

A karrierfejlesztési terv a munkáltatók és a munkavállalók nyereménye. A terv a munkavállalók növekedési és fejlesztési igényeire és a szervezet által nyújtott segítségre összpontosít, hogy a munkavállalónak lehetősége legyen karrierjének növelésére. A karrierjük növelése mellett az alkalmazottak is érdekeltek, hogy személyesen és szakmailag fejlesszék magukat.

Karrierfejlesztési terv létrehozása

Karrierfejlesztési terveket hozhat létre az alkalmazottakkal néhány egyszerű lépéssel. Ahhoz, hogy a karrierfejlesztés hatékony legyen, terjessze ki véleményét a fejlesztésekről és az alkalmazottak fejlődéséről. A külső képzési osztály nem az egyetlen módja az alkalmazottak fejlesztésének. A házon belüli fejlesztés gyakran hatékonyabb. Íme néhány módszer egy terv létrehozásához:

• Mondja el az alkalmazottnak, hogy találkozik vele, hogy megbeszélje a karrierfejlesztési terveket és a reményeket. Kérd meg az alkalmazottat, hogy gondoljon előre a növekedési és fejlesztési lehetőségeiről, és hogyan látja karrierjét a cégedben. Ösztönözze a munkavállalót, hogy gondoljon el, hogyan szeretné, hogy karrierjük előrehaladjon.
• Javasolja, hogy a munkavállaló gondolkodjon és készen álljon arra, hogy megvitassa ezeket a kérdéseket: Milyen szakmai munkát vagy karrier-növekedési célokat kíván a munkavállaló három éven belül elérni? Mit szeretne a munkavállaló teljesíteni ebben az évben? Lehetővé teszi a munkavállaló számára, hogy a célok megvalósításának lehetőségeit tekintse meg.

• Készítsen ajánlásokat arra vonatkozóan, hogy mit tehet a munkavállaló annak érdekében, hogy előrehaladást érjen el pályafutása során. Határozza meg és vitassa meg a szervezet által nyújtott erőforrásokat és támogatást annak érdekében, hogy a munkavállaló elvégezhesse szakmai vagy karrier-növekedési céljait.
• Határozza meg, milyen szakmai és személyes célok segítenek a munkavállalóknak abban, hogy javítsák vagy fejlesszék nagy teljesítményüket a jelenlegi munkájukban. Milyen további támogatást nyújt ez a szervezet, hogy a munkavállaló elérje ezeket a célokat?

• Találkozzon a munkavállalóval, hogy megvitassa ezeket a kérdéseket, és dolgozzon ki egy tervet a munkavállaló részvételével. Legyen rugalmas, mert a munkavállalónak más lehetőségei vannak, amit meg akar beszélni. Menedzserként az Ön feladata, hogy megismerje a munkavállaló számára rendelkezésre álló összes lehetőséget, mint például a munkahelyi árnyékolás, a mentorálás és a speciális készségekkel kapcsolatos coaching.
• Győződjön meg róla, hogy felgyorsul, és tudatosan beszélhet az összes jelentési személyzet számára rendelkezésre álló képzési és fejlesztési lehetőségről. Sok munkatárs nem tart semmilyen más értelemben a fejlesztést az osztályon kívül, és segít megosztani velük az összes további elérhető képzési lehetőséget.

• Hozzon létre és töltsön ki egy olyan űrlapot, amely részletezi a munkavállaló karrierfejlesztési tervét, és felülvizsgálja, további bevitel és bejelentés céljából váltsa át Humán Erőforrásként.

A terv végrehajtása

Az alkalmazottak fejlesztése nagyszerű koncepció, de nem probléma nélkül. A legjobb tervek a munkatársak vállára gyakorolt ​​nyomon követésért felelősek. Ellenkező esetben, ha a munkavállaló nem fejezi be fejlesztési lehetőségeit, úgy dönthet úgy, hogy hibásan viseli a vezetést, ami ellentétes az összes érintett féllel.

• A munkavállalót bizonyos irányokban irányítsa, de ne végezze el a munkáját. Legyen a munkavállaló felelőssége, hogy nagyszerű osztályt találjon a hallgatásban, ha rossz kommunikátor. Ha kiderül, hogy rossz választás, a munkavállaló felelőssége, és ha nem éri el a kívánt eredményt, senkit sem hibáztathat. Mind a Humán Erőforrás részleg, mind a menedzser segíthet a munkavállalónak a lehetőségeinek felfedezésében, de a munkavállaló végül felelős a választásért és az utánkövetésért.
• Ha a munkavállaló azt találja, amit nagyszerű fejlesztési lehetőségnek tart, felelős a cég eladásáért az ötleten. A HR személyzet tapasztalataival együttműködve a kiváló gyártók kiválasztása és az alacsony minőség elkerülése érdekében a fejlesztési lehetőségek a munkavállaló felelőssége. A HR rendelkezik a munkavállalói igényekkel.

A karrierfejlesztési tervezés során elkerülendő dolgok

Vannak bizonyos kérdések és kijelentések, amelyeket el akarunk kerülni, mivel Ön és az alkalmazottak, akik jelentést készítenek, karrierfejlesztési terveket készítenek. Néhány típusú probléma hatékony tervet eredményezhet, például:

• Szerződés megkötése a munkavállalóval azáltal, hogy megígérte, hogy a vállalat képzést vagy bármilyen más ígért előnyt biztosít. A legjobb, amit tehetünk, hogy azt mondjuk, hogy segíthetsz, de lehet, de a vállalat növekedése, gazdasági körülményei, prioritásai és céljai hatással lesznek a munkavállaló kívánt fejlődési útjára, promócióira és karriercéljaira. Semmi sem garantált.
• Olyan államokban, mint a Michigan, ahol a törvényeket szó szerint értelmezik, el akarjuk kerülni a nyilatkozatokat, amelyek túlzottan elkötelezik a munkáltatót. Például egy kis gyártó cégnél a HR az ebédlőben karrierlehetőségi hirdetőtáblát hozott létre. A cég ügyvédje azt tanácsolta nekik, hogy az igazgatóság azt feltételezte, hogy a munkavállalókat karrierre ígérték, és arra kérte a HR-t, hogy hívja fel a fórum munkakörét. Ismerje meg az állam és a nemzetközi kormányzati törvényeket.

• A tervet birtokló vagy felelősséggel bíró vezető. A karrierfejlesztési terv a munkavállalóhoz tartozik. Megkönnyítheti annak folytatását, feltárhatja a lehetőségeket a munkavállalókkal, lehetőségeket biztosíthat a munkavállaló számára, ha lehetséges, bátorítja a munkavállalót a növekedési célok elérésére és karrierjének és készségeinek bővítésére, de nem teheted értük. A munkavállalóknak a tervüket kell tulajdonítaniuk.
• Az idő vagy erőforrások túlzott alkalmazása. Amennyire csak arra törekszel, hogy segítse a jelentést tevő munkatársakat, korlátozott idő áll rendelkezésedre, hogy segítse a munkáját. Például, ha már nem ismeri egy nagyszerű osztályt vagy erőforrást, a munkatársaknak a készségek fejlesztéséhez szükséges lehetőségek kutatása nem az Ön feladata.