10 Több hülye dolog, amit a vezetők csinálnak

Szeretné tudni, hogy a vezetők mit keresnek? Elkerülheti azt a néma dolgot, amit a menedzserek csinálnak, ami aláássa azok hatékonyságát - ha tudod, hogy mi az. Néha a vezetők rossz döntéseket hoznak vagy rossz szokásokat fejlesztenek ki, amelyek ténylegesen aláássák munkatársaik képességeit minőségi munkára.

Mint ilyen, a munkájuk megakadályozásának megteremtése az egyik tíz fő ok, amiért a munkavállalók valószínűleg utálják vezetőiket. Egy sikeres felsővezetővel folytatott interjúban a gyakori hibakezelőkről az emberek kezelése azt mondta, hogy leggyakrabban úgy találja, hogy a vezetők tévednek azzal a feltételezéssel, hogy tudod, hogy mi történik.

Emellett Peter Drucker, a vezetői tanácsadó, a pedagógus és a szerző is a kedvenc idézetét tette hozzá: "A legtöbb, amit mi kezünknek nevezünk, az, hogy nehézséget okoz az emberek számára, hogy munkájukat elvégezzék."

Ha hatékony, hozzájáruló menedzserként akarsz lenni, jó ötlet, hogy megbizonyosodjunk arról, hogy elkerülhetjük a rossz menedzsment csapdákat, amelyek megakadályozzák Önt az alkalmazottak és a projektek hatékony kezelésében. Kezdje az önismeretét, amikor a saját menedzsment stílusában észleli a hiányosságokat.

1. Munkavállalók túlterhelése

Szükség van írásos jelentésekre és frissítésekre, amelyek porokat gyűjthetnek a polcokon, írásbeli javaslatokat kérnek a projektek előtt, és a végtelen találkozók megtartása, így mindent meg kell tartaniuk, csak rossz vezetés.

Ahhoz, hogy hatékonyabb legyen, döntse el, hogy mit kell tudnia, és mikor készítsen kritikus visszacsatolási utat az egyes munkák és projektek számára, és tartsa meg a heti találkozóját az adatszolgáltató tagjaival. Győződjön meg róla, hogy az alkalmazottak megértsék a célokat, és hogy elegendő információval rendelkeznek ahhoz, hogy tájékozott döntéseket hozzanak. Akkor menj ki az útjukból.

2. Lazy Slackerként járunk el

Azok a munkatársak, akik felelősek a lusta vezetők lelkesedéséért, bánatosak és boldogtalanok. Semmi sem teszi gyorsabbá a munkahelyi környezetet a negativitással, mint a slacker főnök.

A közösségi médiában gyakori a történetek a weben és a Facebookon beszélgető főnökökről. Ha a számítógépen dolgozunk, a világ úgy gondolja, hogy valóban működik, nem gondolod, hogy elszabadulhatsz. Az alkalmazottai ismerik és időnként online töltik az időt.

Az alkalmazottaknak nem kell tudniuk minden részletet mindentől, amit a menedzserként csinálnak, de még mindig képesnek kell lenniük látni és meghatározni, hogy mit adnak hozzá a csapathoz. Ha nem értik meg a szerepedet, akkor ezt a problémát a kommunikáció hiányának problémájaként kezeljük.

3. Fókuszban a panaszosok

Ha a munkavállalók, akik panaszkodnak, nagy figyelmet szentelnek, akkor minden jelentést végző személyt panaszosnak és nyertesnek kell fordítania. Ez különösen akkor fordul elő, ha más alkalmazottak úgy vélik, hogy a panaszosok problémáit először megoldják.

Ez káros a motivációra, ha a munkavállalók úgy gondolják, hogy a panaszosok több erőforrást és figyelmet kapnak tőled. A jó menedzserek reagálnak minden adatszolgáltatójukra, és prioritásként kezelik a problémákat és a lehetőségeket az osztály céljaira és munkájára gyakorolt ​​hatásuk alapján.

4. Túl sok személyes információ megosztása

Munkatársaid udvariasan hallgathatnak, amikor a személyes életed részleteit beszéled - végül is, aki a főnök rossz oldalán akar lenni? Azonban tényleg nem érdekelnek, és tényleg nem akarnak tudni. Ezen túlmenően a túlzott részleteket a tiszteletben tartása és a menedzseri kompetencia tiszteletben tartása elárasztja.

Menedzserként pozitívan járul hozzá a munkához, amikor barátságos a kollégákkal, és megmutatod az emberi oldalát. Azonban a hangsúly és a vezetés nagy része a munkára kell összpontosítania. Amit az alkalmazottaknak szüksége van rólad, az az információ, amely megkönnyíti a sikerüket.

5. Elolvasás

Soha ne tegyünk feltételezéseket arról, hogy mit csinál, gondolkodik vagy tervez a munkavállaló kérdése nélkül. Ne feltételezzük, hogy tudod, vagy arra a következtetésre juthatsz, amit láttál, hogy megértetted, mit jelentett a munkavállaló. Ez különösen fontos olyan helyzetekben, amelyek fegyelmi eljáráshoz vezethetnek. Ha hamis feltételezéseket tesz, akkor helyrehozhatatlanul károsíthatja munkatársaival való munkakapcsolatát.

Ahelyett, hogy ugrott volna a következtetésekre, kapjon magyarázatot a munkavállalótól. Kiderülhet, hogy a munkavállalónak olyan módszere van, hogy produktív legyen, amit nem ért.

6. Gossiping

A kapcsolattartás az alkalmazottakkal, akiknek jelentést kell tennie, bizalmasan kell maradnia, és ha nem, akkor bármi tiszteletben tartaná az örökre. Ezen túlmenően, más alkalmazottak tiszteletben tartják, hogy részt vettek a pletykákban.

Felügyelőként meg kell állítania az irodai pletykákat, nem kell részt vennie.

7. Túl kevés információ

Egyes menedzserek nem tudnak kommunikálni, mert információt gyűjtenek hatalomként. Mások kudarcot vallanak, mert az információ elveszik a mindennapi munkájuk során. Más vezetők nem tudják megérteni vagy értékelni az információnak az osztályon dolgozó alkalmazottakra gyakorolt ​​hatását. Bármi legyen is az információ visszatartásának oka, az eredménytelen.

A munkavállalóknak minden olyan információt meg kell adniuk, amellyel hatékonyan tudják elvégezni a munkájukat, és Ön a munkatársainak nagy részét adja. Sokkal jobban alkalmazkodnak ahhoz, hogy megváltoztassák, amikor tudják, hogy a változások jönnek. Tegyél egy pontot arra, hogy a munkatársakat a változások vagy más releváns információk mentén tartsuk, függetlenül attól, hogy kicsi.

8. Személyes munka hozzárendelése

Az alkalmazottak elutasítják az Ön személyes munkáját, és nem közelít a tanszékhez a célok eléréséhez. A személyes munka bármi, ami személyes feladatokat lát el a feladatok elvégzéséhez, amelyeket Önnek felügyelőként kell kitöltenie.

Csináld a saját munkádat, és fussd ki a saját munkáidat. Munkatársaink jobban tiszteletben tartják Önt, és jobban hajlandók fokozni és dolgozni, ami ténylegesen releváns a saját munkájuk szempontjából.

9. Nincs becsületes visszajelzés

Az információ visszatartása és az olyan teljesítményértékelések lefolytatása, amelyek segítenének a munkavállaló növekedését, egyszerűen téves. Ezen túlmenően az éves felmérés visszaélése tönkreteszi a munkavállalói bizalmat, és olyan környezetet teremt, amelyben a munkavállalók félnek a hibákat követni. Az alkalmazottaknak az éves beszámolóban való elmondása, hogy 5 vagy 3 helyett 4-es vagy annál nagyobb minősítést ad, mert mindenkinek lehetősége van a növekedésre, értelmetlen. Hasonlóképpen, mondván egy jó alkalmazottnak, hogy 3-ra van besorolva, úgy, hogy valamire törekedjen, megsemmisítse - nem növeli a motivációt.

Minden alkalmazottnak rendszeresen kell visszajelzést kapnia. A hatékony visszacsatolás az eseményhez vagy eseményhez olyan közel kerül, amennyire emberileg lehetséges. A rendszeres teljesítményfelmérés részeként is szerepelnie kell.

10. Határozatlanság

A menedzser, aki a célokról kiürül, megváltoztatja az elméjét, új irányba mozdítja a csoportot egy új kalauz visszacsatolása alapján, és soha nem tűnik biztosnak a megfelelő irányban, az őrülteket teszi. Ezek a vezetők elidegenítik az alkalmazottakat, akiket állandóan meg kell indítani, újraindítani és irányt változtatni.

A legjobb vezetők a vezetők, és olyan értelemben biztosítják munkavállalóiknak, hogy számíthatnak arra, hogy döntéseket hozzanak. A munkavállalók nem mindig tetszenek, vagy egyetértenek a döntéssel, de úgy vélik, hogy a vezető gondosan megvizsgálta a tényeket, és átgondolt döntést hozott. Sokkal könnyebb követni egy vezetőt, aki döntést hoz és végrehajtja a szükséges műveleteket.