Az évtized legjobb 10 humánerőforrás-trendje

Az évtized első tíz trendje nem volt nyilvánvaló, és nem volt könnyű kiválasztani az eredeti listából. A vállalat méretétől, helyétől, valamint az Ön cégének és iparágának egészségétől és fejlődésétől függően az első tíz humánerőforrás-trend változhat az Ön számára.

Bár a kiválasztás kihívást jelentett, ezek az első tíz év emberi erőforrás trendjei. Ezek a humánerőforrás-trendek az első trendtől eltekintve, az elmúlt pár év során elsöprő tendenciát mutatják be.

Most, hogy megnézted a tíz legjelentősebb humánerőforrás-trendet, valamint az én második helyezettemet, mi a tiéd? Elfogadja vagy nem ért egyet a kiválasztott humánerőforrás-trendekkel?

Ez a gazdaság

Az amerikai munkanélküliség 10,2% -ánál, ahogy ezt írom, és a kiterjesztett munkanélküli segélyek és a COBRA-támogatások, amelyek sok családot tartanak fenn, ez a gazdasági visszaesés senkit nem érintett. Még a még foglalkoztatottak is figyelték, hogy a 401 (k) s és a megtakarítások az új mélypontokba süllyedtek.

Az elmúlt évben csaknem egyetlen alkalmazott sem kapott díjat promóció nélkül. A normál bónuszokat és a nyereségrészesedést kötelezően kiszorították, és több munkát cseréltek ki az elbocsátott munkatársak helyébe.

A bűntudat, a szorongás és a félelem érezte az elbocsátott munkatársak elvesztését a munkavállaló kényelmi szintjén. A vállukra nézve és a saját munkájuk védelme mindennapos lett. Senki sem tudja megjósolni, hogy mennyire rossz lehet a gazdaság, vagy mennyi ideig tart a visszaesés.

Tehát az üzleti vezetők nem tudják, hogy gazdasági szempontból irányítják-e, hogy a gazdaságot örökre visszaállták, vagy egy visszafelé haladó gazdaság. Az üzleti vezetők olyan nehézségekkel küzdenek, amiket még soha nem tapasztaltak - és az alkalmazottak, akik a munkán kívül is stresszes gazdasági traumát tapasztalhatnak, figyelnek és aggódnak.

A Millennials márciusban vannak

Azok a munkavállalók generációja, akiket a Bébi Boomer szülők kényeztetettek és terveztek, viharral vitték a munkahelyet. A munkahelyére pluszokat és mínuszokat hoznak, de jönnek, akik valaha is hallották a játékot 1990 előtt?

Tehát nemcsak a munkahelye megpróbálja elnyelni ezeket a Baby Boomer generáció utódjait - és a millennialisok különleges kihívásokat jelentenek - a munkáltatók azzal foglalkoznak, hogy a munkavállalók három generációját boldogan együtt tudják szolgálni az ügyfelek csapatának kiszolgálása érdekében.

A gazdasági visszaesés a három generációs helyzetet a legerősebbnek tette a nyugdíjba vonulást tervező Boomerekkel, hogy eljussanak az alkalmazottakhoz, akik nem tudnak nyugdíjba vonulni, és nem örülnek róla. A Millennials és a Gen X alkalmazottai felügyelik a Boomers és a Boomers mentorálják azokat, akik tanulni akarnak a kilépő generációtól.

A munkáltató számára az évezredek kezelése olyan képesség, amelyet a vezetőknek fejleszteniük kell. A munka és a magánélet egyensúlyának évezredes törekvése és a munkán kívüli élet megteremtése a legenda. A munkáltatók befogadják ezeket a tehetséges fiatalokat, és erősítik meg erősségeiket és képességeiket, vagy elveszítik őket egy olyan munkáltatónak, aki ezt akarja.

Sokan közülük választhatnak. Nem hasonlítanak a „vállalati emberhez”, aki a korábbi években ideális alkalmazottként szólt, és a munkahely változik, hogy befogadja őket.

Munkavállalói toborzás és hálózatépítés Online

Ez az évtized az alkalmazottak toborzásának és a társadalmi és média kölcsönhatások és a hálózatépítés átalakulásához vezetett. Amikor először kezdtem elírni a toborzásról, a nagy munkalapok, mint a Monster, nem voltak nagyon hosszúak. A munkáltatók az évtizedben átalakultak abban, hogy az emberek hogyan találkoznak egymással a hálózatépítés és a munkahelyteremtés terén.

A nagyméretű munkatábláktól, mint például a niche munkaterületekig, a hálózatépítésről a beszélgetési listákról a LinkedIn, a Facebook, a Twitter és az Ecademy oldalakig, a hálózatépítés és a toborzás soha többé nem lesz ugyanaz. A humánerőforrás-alkalmazottak vagy az új kölcsönhatási és kommunikációs módszereken tartották magukat, vagy szerveiket szolgálják.

A szociális médiahálózatok az új módja annak, hogy megtalálják az alkalmazottakat, munkát találjanak, válaszoljanak a kérdésekre, széleskörű, kölcsönösen támogató kapcsolattartó hálózatot építsenek ki, és nyomon kövessék a kollégákat és a barátaikat. A szociális média és az online toborzás új feladatokat jelent a munkáltató számára.

A szociális média és a bloggazdálkodási politikák kidolgozása, annak eldöntése, hogy az online munkaidő figyelemmel kíséri-e az alkalmazottakat, és ellenőrizze a jelölt háttereket az interneten, csak az új munkaadói kihívások felületét karcolhatja. De ne hagyja, hogy az online média ereje átadja Önt.

A munkaügyi kapcsolatok rendelésére készült

Talán ez az évezredek nyomása, és minden bizonnyal az a technológia elérhetősége, amely megkönnyíti a testreszabást, de a megrendelt munkakapcsolat az elmúlt évtizedben domináns erővé vált. A távmunka vagy a távmunka, ami az 1990-es évek ritka kiváltsága, viharral vette a munkahelyeket.

Az egyik óriási számítógépes cég arról számol be, hogy munkavállalóinak több mint 55% -a nem csak távközlési, hanem otthonról is dolgozik. A New York City kiadó cég lehetővé teszi a távmunkát heti két nap alatt, és a munkavállalók többet tudnak megfizetni.

A távmunka nem az egyetlen új alkotóelem a munkaszervezéshez. A rugalmas mindent az új normává vált. Rugalmas munkaidő, rugalmas négynapos munkahetek, rugalmas időzítés a kinevezésekhez és a legfontosabb tendencia: A fizetett szabadidő (PTO) lehetővé teszi a munkavállalók számára, hogy időt szerezzenek, amikor szükségük van az időre, mivel megszilárdítja a betegszabadságot, a személyes időt, és a nyaralás ideje egy napos bankba, hogy a munkavállalók használhassák.

Ezen túlmenően az olyan tendenciák, mint a gyermek vagy a családi kisállat irodába való behozatala, szintén ebbe a munkahelyi rugalmasságba tartoznak.

A felkészült emberi erőforrás-foglalkoztatási trend mindezen összetevői felületesen adnak előnyöket a munkavállalók számára. De a munkáltatók számára is előnyöket nyújtanak. A munkáltatóknak nincs szükségük az alkalmazottak rendőrségére.

Szükségük van a munka és a kommunikáció átláthatóbbá és mérhetőbbé tételére, hogy a rugalmasság eredményeket érjen el. Munkatársaik motiváltabbak és elkötelezettebbek, és kevésbé hangsúlyozták a családi és az élet kérdéseit, mert rendelkeznek a munka és a magánélet egyensúlyának kérdéséhez szükséges idővel.

A nagy elmosódás

Az online, mindenkor a technológia és a rendelkezésre állás révén elmosódott a munka és az otthon közötti vonal. Az alkalmazottak az esti órákban együttműködő jelentésekben és e-mailben dolgoznak. Munkahelyen vásárolnak, és rövid szünetet tartanak online játékokkal.

Az alkalmazottak banki tevékenységüket otthonukban végzik. Szinte senki sem megy nyaralni okostelefonja, laptopja és Kindle-szerű eszköze nélkül. Azok a munkatársak, akik a PTO e-mail munkatársait a mobiltelefonjuk számával látják el, ha nem férnek hozzá e-mailhez.

Soha nem volt ilyen generáció, és jó és rossz, néhány munkavállaló soha nem hagyja abba a munkát. Ez zavarja a leállást, a pihentető időt és a munka és a magánélet egyensúlyát, de a legtöbb alkalmazott csak életmódnak tekinti. A munkáltatóknak biztosítaniuk kell, hogy ez a fokú kapcsolat nem szükséges. Vissza kell térniük a régi szabályoktól is, amit egy munkavállaló megengedett a munkában.

A munkaadóknak tiszteletben kell tartaniuk a bér- és óraszerződéseket, amikor olyan órás alkalmazottakkal foglalkoznak, akiket minden órájukért kell fizetni. Valójában ez a munkahelyi homályosság rémálom a munkaadók számára, akiknek túlórát kell fizetniük. Tehát a legtöbb munkáltató megakadályozza, hogy az óránkénti alkalmazottak többnyire otthon dolgozzanak. Ez hangsúlyozza a mentesített és a nem mentes munkavállalók közötti különbségeket, amelyek már távol vannak.

A technológia növekedése

A humánerőforrás-trendek listája nem lenne teljes, anélkül, hogy kifejezetten megemlítené a technológia hatását a terület minden területére. Ezeken a trendeken keresztül megemlítettem a technológia erejét, de még mindig fontos trendként hivatkozunk a technológiára. A technológia átalakította azt a módot, ahogyan a Humán Erőforrás irodák kezelik és kommunikálják a munkavállalói információkat, és általában kommunikálnak a munkavállalókkal.

Egy olyan világban, ahol a személyazonosság-lopás elterjedt, és a munkavállalók számtalan munkaidőt tudnak fizetni több éven keresztül, a helyesbítés érdekében a munkavállalói nyilvántartások védelme kritikus. A személyazonosság-lopás olyan komoly és növekvő, hogy minden munkáltatónak meg kell terveznie a megelőzést.

Tíz évvel ezelőtt közös nyelveken léteztek olyan szavak, mint az intranetek, wikik, webináriumok és blogok? Nem hiszem; csak a korai és a legkorábbi alkalmazók használják őket. Most, a dolgozók belsőleg használják fel az információk tárolására, az együttműködésre, valamint a vélemények megosztására és a projekt előrehaladására.

Egyidejűleg gyakorlatilag és távoli csapatokkal is dolgozhatnak. Találkozókat tartanak és megosztják a képeket a világ minden tájáról érkező csapatokkal.

Az alkalmazottak képzése és fejlesztése átalakult

Ez az évtized a technológia, a képzés fejlesztése, a munkavállalók fejlesztése, valamint a képzési találkozók és szemináriumok megnövekedett lehetőségeit mutatja.A Podcastok, a teleseminárok, az online tanulás, a képernyőfelvétel és -rögzítő szoftverek és a webináriumok lehetőséget nyújtanak a munkavállalók fejlesztésére.

Ezen túlmenően ebben az évtizedben, ahogy a technológia által támogatott szállítási lehetőségek bővültek, más oktatási és fejlesztési lehetőségek és definíciók is megjelentek, beleértve a munkahelyre való áttérés megnövekedett elvárásait is.

Az online tanulás, az online oklevél vagy kreditek megszerzése, valamint a webes oktatás és képzés minden formája olyan lehetőségeket kínál, amelyeket a munkavállalók soha nem tudtak, amikor az osztályteremben történt képzés során. A munkáltatók több millió dollárt takarítanak meg az alkalmazottak utazási költségeiben, és a munkavállaló számára a képzéshez való hozzáférés nem jár el az ajtón a szeminárium végén.

Ez az a évtized, amikor a munkaadók kísérleteznek az osztálytermi képzéssel egy második világban. Az elkövetkezendő években még több előrelépést és kísérletet várhat.

Továbbá egy másik humán erőforrás-trend, amely ebben az évtizedben virágzott, az alkalmazottak tanulásának alternatív formáinak, például a coachingnak és a formális mentorálásnak a fogalma. Az elmúlt évtizedben eljutottak a mainstreamhez.

Feszültség növeli a kormányzati beavatkozást a munkáltató-munkavállalói kapcsolatokban

Vita van az Egyesült Államokban az emberek között, akik úgy gondolják, hogy a kormány már túlságosan beavatkozik azzal, hogy olyan törvényeket hoz létre, amelyek előírják a munkaadók számára, hogy különleges előnyöket nyújtsanak a munkavállalóknak és azoknak, akik nem. Azok az emberek, akik támogatják a kormányzati beavatkozást, úgy vélik, hogy az amerikai kormány gondatlanságot követett el, ha nem fizetett olyan ellátásokat, mint a fizetett betegszabadság. Úgy vélik, hogy „megfelelő” vagy humanitárius intézkedés.

Az ellenfelek előnyöket kívánnak a munkavállalók számára, de azzal érvelnek, hogy a munkáltatóknak előnyöket kell választaniuk, amit munkavállalóik kívánnak és megengedhetnek. Az ellenfelek azt állítják, hogy a munkáltató által biztosított előnyök az ország munkahelyeit és lehetőségeit fogják megfizetni. A kisvállalkozások, a munkahelyteremtés motorja az Egyesült Államokban, jelenleg a pálya szélén állnak a bizonytalan gazdaság miatt, beleértve a veszélyeztetett kormányzati megbízásokat és az egészségügyi ellátás lehetséges változásait.

A kormányzati beavatkozás egyik legjelentősebb példája a család és az orvosi szabadságról szóló törvény (FMLA) 1993-as áthaladása során történt. Az elmúlt évtized folyamán az áthaladás hatása továbbra is munkáltató rémálom volt, mivel az időszakos szabadságra vonatkozó előírások különösen nyilvántartást vezetnek bosszús és próbaverő ügyvédek mosolyogtak. Azt várom, hogy a következő évtized után is felveszem ezt a humánerőforrás-trendet.

Az egészségügyi ellátás növekvő költségei

Amennyire én szeretném, ha ezt az emberi erőforrás trendet elhagynám az asztalról, ez nem megy el. Az egészségbiztosítás és az egészségügy folyamatos emelkedő költségei befolyásolják azt, amit a munkáltatók nyújtanak a munkavállalók számára nyújtott további előnyök tekintetében.

A biztosítási fedezet egy részének növekedése, a biztosítás először a házastárs munkáltatójától való megszerzésének gyakorlata, a fedezett családtagok megnövekedett kifizetése és a magasabb egészségügyi szolgáltató társfinanszírozási díja az ellátás költségeinek emelkedése.

Az amerikaiak nem értenek egyet azzal kapcsolatban, hogy mit kell tennie ebben az arénában. (Támogatom a próbaügyvédek díjazásának korlátozását és az orvosi rendellenesség-öltönyök kifizetésének korlátozását, ösztönzőket biztosítva azoknak az embereknek, akik családi gyakorló orvosokké válnak, és az alapbiztosítást megfizethetőbbé teszik.)

De a legtöbb egyetért azzal, hogy valami történnie kell, hogy az amerikaiak megtarthassák a világ legjobb egészségügyi rendszerét. A jogalkotás jelenleg folyamatban van, és ezt a darabot írva az amerikaiak több mint 56% -a nem támogatja, így látni fogjuk. Az egészségügyi ellátás költségei a következő évtizedben továbbra is emberi erőforrás-trendek maradnak.

Lásd a végső trendet és a tisztelt Mentionsomat.

Globalizáció, kiszervezés és offshoring

Az Egyesült Államokban a növekvő kormányzati szabályozás és a növekvő vállalati adózás (talán a világon legmagasabb), a magasabb bérek és a kevésbé kívánatos, az üzleti szempontból kedvező politikák és ösztönzők miatt a munkáltatók újra átgondolják a helyszíneket.

A magas adózás, a magas szabályozási államok az üzletek (és a munkahelyek) kiáramlását látják helyükről. Az USA-ban általánosan növekszik a munkahelyek kiszervezése a tengerentúli helyszínekre, amelyeket az üzleti szempontból barátságosabbnak tartanak.

A globalizáció korában ez értelme van. A munkáltatók inkább globális, mint helyi piacokat keresnek, hogy az egyik helyszínen a gazdasági tényezők ne akadályozzák a fejlődést. A munkaadók látják az irodák és gyárak globális piacokon való elhelyezésének pozitív hatásait, és megragadják a helyi alkalmazottak erősségeit, akik ismerik az új helyszínek üzleti és foglalkoztatási gyakorlatát.

Függetlenül attól, hogy a munkát off-shored, kiszervezett, vagy a cég egyszerűen bővül világszerte, a kihívások a humán erőforrások egy globálisan elhelyezkedő munkaerő komoly. Ha egy amerikai vállalatnak öt alkalmazottja van Hongkongban vagy hat Európában, akkor a helyi humánerőforrás-hivataloknak nincs értelme.

Valójában az amerikai HR igazgató, a helyi foglalkoztatási ügynökségek segítségével, valószínűleg felvette a személyzetet. Ezeknek a globális helyszíneknek a kezelése és működtetése, miközben betartja a törvényeket és tiszteletben tartja a fogadó ország szokásait, kihívást jelent a vezetők, a humán erőforrás és a munkatársak számára.

Emlékszem, hogy felvettem az első alkalmazottomat Hong Kongban. Megtanultam a monetáris rendszert, a szükséges ünnepeket, a kormányzati szabályokat és így tovább. Azt is megállapítottam, hogy addig, amíg nem volt helyi, megbízható foglalkoztatási személyzet segítségem, az új alkalmazott és az azt követő munkatársak kihasználják a korlátozott ismereteimet.

Ez egy teljesen új világ a világ kihívásairól. Készülj fel.

Az évtized humánerőforrás-trendjei: Tisztelt érvek

Ezeket a humánerőforrás-trendeket tekintettem, és méltóak és megérdemelnek. Számos közülük a következő tíz évben lesz a legnagyobb hatással.

Ez magában foglalja a sokféleséget is, amely már befolyásolja a munkahelyeket és a jogszabályokat. Nézd meg kedvenc darabomat a sokféleségről: Hasonlóság keresése: Csakúgy, mint én. A hátrányos megkülönböztetésről szóló törvények jelentős hatást gyakoroltak a toborzási és bérbeadási gyakorlatokra, valamint az egyenlő esélyek foglalkoztatásának minden területén.

Az Egyesült Államokban a szakszervezeti mozgalom folyamatos változáson megy keresztül. Az utóbbi időben a közszféra alkalmazottai a szakszervezeti tagok többségévé váltak, így a magánszektorbeli szakszervezeti tagok száma elmaradt.

Emellett a Szolgálati Alkalmazottak Nemzetközi Uniója (SEIU) nyilvánosan kijelentette, hogy tagjaik közé tartoznak az illegális bevándorlók. Ez a következő évtizedben változásokat fog eredményezni a politikai cselekvési bizottságokról, kérdéseket vet fel arról, hogy ki finanszírozza az uniós tevékenységeket, és hatással van az illegális bevándorlási vitákra a kongresszuson és a munkáltatóknál.

A 2001. szeptember 9-i rettenetes események nyomán a legtöbb munkavállaló a munkahelyükön nézte a televízióit, a biztonság elvesztésének érzése sújtotta a nemzetet. Amikor a munkahelyi tragédia megüt a munkahelyen, a munkáltatók új épületek evakuálási terveivel, biztonsági és válságkezelési tervekkel és üzleti folytatási stratégiákkal reagáltak.

Azok az emberek, akik közelebb kerültek az eseményekhez, és akik elveszítették a családtagokat és a barátokat, leginkább érintettek voltak. De a 2001-11-11-es események Amerikában soha nem fognak elfelejteni. Remélhetőleg ez soha nem lesz trend, de több olvasó ezt az eseményt jelölte.

A teljesítménymenedzsment fejlődése, mint a munkavállalói fejlődés, a célmeghatározás és a teljesítményértékelési stratégia fontos humánerőforrás-trend a könyvemben. Ez lehetővé teszi a munkáltató számára, hogy egy alkalmazottat dolgozzon ki a fedélzeten, amíg elhagyja a cégét.

Az értékelés és a célok meghatározása távolodik attól, hogy a munkavállaló menedzser által vezetett éves értékelés egy kölcsönösen előnyös meghatározott hozzájárulási és fejlesztési tervhez kerüljön.

A következő évtizedek során jelentősen többet fogunk látni ezekből a tendenciákból. Tartsa a helyet. A következő évtized humánerőforrás-trendjeinek következő hulláma hamarosan elhagyja az állomást. Készen állsz arra, hogy javítsa és kihasználja őket munkahelyén?