Vezetési stílus tippek a hatékony delegációhoz

A vezetési stílusa szituációs. A vezetési stílusod függ a feladattól, a csapat vagy az egyén képességeitől és ismereteitől, a rendelkezésre álló időtől és eszközöktől, valamint a kívánt eredményektől. Egy közelmúltban megjelent cikkben áttekintették az eladási, eladási, konzultációs, csatlakozási és delegálási vezetői modellt.

Felügyelőként, menedzserként vagy csapatvezetőként napi döntéseket hoz a megfelelő vezetési stílusról, hogy minden munkakörülményben alkalmazhassa. Szeretné előmozdítani a munkavállalók bevonását és a munkavállalói felhatalmazást, hogy a csapattagok hozzájárulhassanak a munkájukhoz.

Ezek a tippek a sikeres felhatalmazás érdekében segítenek abban, hogy a jelentést végző alkalmazottak sikeresek legyenek, ha a leghatékonyabbak. És ha sikerül, akkor sikerül. Soha ne hagyd magad elfelejteni a munkahelyi siker összefonódó jellegét.

Vezetési stílus tippek

Amikor csak lehetséges, a munkát átadva adja meg a személynek egy teljes feladatot

Ha nem tud egy teljes feladatot megadni a munkavállalónak, győződjön meg róla, hogy megértik a projekt vagy feladat általános célját, amelyet a hozzárendelt feladat része. Ha lehetséges, csatlakoztassa azokat a csoporthoz, amely a munkát kezeli vagy tervezi. A személyzet tagjai leghatékonyabban járulnak hozzá, ha ismerik a nagy képet.

Az alkalmazottak hatékonyabb előadók, ha érezni magukat a nagyobbat, mint a magukat

A teljes és teljes képet megadva biztosíthatja, hogy úgy érzik, mintha az egész kezdeményezés részét képeznék. Ez fontosabbá teszi őket a dolgok rendszerében.

Azok, akik ismerik a célokat, az elvárásokat és az elvárt eredményeket, jobb döntéseket hoznak a munkájukról, mert olyan kontextusban vannak, amelyben döntéseket hoznak.

Győződjön meg róla, hogy a személyzet személye pontosan megérti, mit szeretne tenni

Kérdezzen, nézze meg az elvégzett munkát, vagy kérjen visszajelzést, hogy megbizonyosodjon arról, hogy az utasításokat megértették.

Senki nem akar rossz dolgot tenni, vagy figyelemmel kísérni, hogy az erőfeszítéseik és a hozzájárulásuk ne járuljon hozzá. Tehát győződjön meg róla, hogy Ön és a munkavállaló megosztja a feladatokról és a kívánt eredményekről az Ön által delegált feladatokról.

Ha van egy kép a sikeres eredményről vagy a kimenetről, ossza meg képét a személyzet személyével

Azt akarod, hogy a személy helyes legyen. Nem akarja becsapni azt a személyt, akit felhatalmazott egy feladatra, és azt hinni, hogy bármilyen kimenetel lesz, hacsak nem érzi ezt. Az alkalmazottak inkább azt szeretnék, ha pontosan megosztanák azt, amit keresnek, nem pedig kitalálják őket.

Határozza meg a projekt legfontosabb pontjait, vagy az időpontokat, amikor visszajelzést szeretne kapni a folyamatról

Ez az a kritikus út, amely biztosítja a szükséges visszajelzéseket anélkül, hogy a közvetlen jelentést vagy csapatot mikroszolgáltatná. Biztosítania kell, hogy a felhatalmazott feladat vagy projekt folyamatban van.

Szüksége van arra is, hogy befolyásolja a projekt irányát és a csapat vagy az egyén döntéseit. Ha a kezdetektől ezt a kritikus utat jelöli, alkalmazottai kevésbé valószínűnek érzik magukat, vagy úgy, mintha a lépcsőn minden lépcsőn figyelnének a válla fölött.

Határozza meg a méréseket vagy az eredményt, amellyel meghatározhatja, hogy a projekt sikeresen befejeződött

(Ez a teljesítményfejlesztési tervezést mérhetőbbé és kevésbé szubjektívvé teszi.)

Előzetesen határozza meg, hogyan fog megköszönni és jutalmazni a személyzetet a feladat vagy projekt sikeres befejezéséért

Az elismerés megerősíti a munkavállaló pozitív önképét, a teljesítményérzetet és a meggyőződést, hogy ő kulcsfontosságú hozzájárulás.

Figyelmeztetések a küldöttség vezetői stílusként való használatában

A küldöttséget úgy tekinthetjük, hogy a munkavállaló több munkát végez. Egy fiatal munkavállaló a közelmúltban panaszkodott arról, hogy miközben nagy érdeklődést mutatott a felelősségteljesebb munka és az új kihívások iránt, úgy érezte, hogy igazgatója több munkát ad neki, hogy az idő nagy részét elvégezze.

Ebből következően a felhatalmazáson alapuló munka némelyike ​​kihívást jelent; olyan találkozókon való részvétel, amelyek során segített befolyásolni a fejlődő termék irányát, kihívást jelentett, izgalmas és felelős.

Azt hitte, hogy a menedzsere nem értette a különbséget, úgyhogy a legtöbb idejét több munkát végezte a hétköznapi, ismétlődő természetben. Ez a munkaterhelés, amely hosszú órákon és hétvégén dolgozott, megzavarta a képességét, hogy nagyobb felelősséget vállaljon és családi kötelezettségeit.

Igaz, minden munkának megvan a része a hétköznapi feladatoknak, amelyeket be kell fejezni. Egyesek nem szeretik a bejelentést, és néhány nem szeretik a számlázási ügyfeleket. Vannak, akik nem szeretik a mosást vagy a mosogatógép kiürítését. Ezért a menedzsernek gondosan ki kell egyensúlyoznia a több munkát átadó küldöttséget a nagyobb felelősségvállalást, felhatalmazást és kihívást igénylő munka delegációjával.

A vezetői stílus sikeres felhatalmazása időt és energiát igényel, de megéri az időt és energiát, hogy segítsen a munkavállalók bevonásában és a munkavállalók felhatalmazásában vezetői stílusban. Érdemes megéri az időt és energiát, hogy segítsen a munkavállalóknak sikerülni, fejleszteni és megfelelni az elvárásainak. Ön építi a munkavállaló önbizalmát, és a sikeres emberek általában sikeresek.