X és Theory Y elmélete a legjobb menedzsment stílus kiválasztásához

Ha a legutóbbi alkalommal, amikor az X és Y megtalálására és használatára gondolt, a középiskolai algebrai osztály volt, akkor valószínűleg nem hallott a Theory X és Theory Y menedzsment stílusáról.

Az 1960-as években Douglas McGregor által kifejlesztett „A vállalati emberi oldal” című könyvében az X elmélet és az Y elmélet két irányba osztja a menedzsment munkáját. És, mint az algebra osztálya, az X és az Y nem működnek teljesen önállóan, jóllehet a stílus többnyire Theory X vagy Theory Y menedzsment stílusban kezelhető.

A menedzsment stílusa a munkahelyi környezettől, az elvégzendő munkák típusától, a munkaerő irányításának helyétől (belső működésű vagy külső), a munkaerő erejével és tehetségével, és a végső hiedelmekkel kapcsolatban, hogyan juthat hozzá az emberek motiváltak.

A változók megmagyarázzák, hogy bizonyos helyzetekben az Theory X menedzsment stílusa hatékonyabb lesz. Másokban megtalálható az emberek elméletének vezetéséhez szükséges elmélet Y menedzsment stílusa. Még egy harmadik beállításban a két kezelési stílus kombinációja segít elérni céljait.

Itt van, amit tudnod kell, hogy megértsd és alkalmazzuk mind a Theory X, mind az Theory Y menedzsment stílusokat.

Elmélet X menedzsment stílus

A Theory X menedzsment stílusának alapja az, hogy az emberek természeténél fogva lustaak, és csak akkor működnek, ha a menedzser arra kényszeríti őket, hogy dolgozzanak. Anélkül, hogy egy menedzser ott állna, mondván: „térjen vissza a munkába,” semmi sem fog történni, ez a stílus azt feltételezi, hogy az emberek csak azért dolgoznak, mert dolgozniuk kell, így a munka motivációjának külső forrásból, a vezetőből kell származnia.

Elmélet Y kezelési stílus

A Theory Y menedzsment stílusában az emberek önértékűvé teszik az értelmes munka elvégzését. Ha a munka teljesül, az alkalmazottak jó munkát végeznek, mert fontos számukra.

Láthatjuk, hogy ezek a két elmélet konfliktusba ütközhetnek, és mégis sok crossover. Lehetőség van mindkét helyzettel igazgatásra igazolni, a munkától és a személytől függően. Néhány ember lusta, és néhányat a jó munkára való törekvés motivál. A kérdés az, hogy Ön, mint menedzser vagy HR-menedzser, hogyan használhatja ezeket az elméleteket, hogy a cége jobb hely legyen a munkára?

Milyen munkát végzel?

Néhány munka unalmas. Ez. Ezért nevezik munkának. A dolgok sokasága unalmas és unalmas. Lehet, hogy úgy gondolja, hogy ez a fajta munka megköveteli, hogy alkalmazza a Theory X menedzsmentstílust. Az egyetlen ok, amiért az emberek ezeket a munkákat vállalják, az, hogy nem találnak semmit jobban, és jobban csinálnának semmit, mint a munka. Ezért le fognak lazulni, ha nem állsz ott egy közmondásos ostorral a kezedben, hogy formázzuk őket.

Sok sikoltozó és csalódott vezető egyetért ezzel a koncepcióval. Komolyan, hányszor kell elmondanod a munkatársaidnak, hogy távozzanak a telefonjukról és vissza a munkába?

Módosítsa az értéknövelést az alkalmazottak elkötelezettségének megszerzéséhez

De állj meg, és gondolj arra, hogy milyen értéket csinálsz. Ha a munkának nincs értéke, akkor az emberek nem vesznek fel vállalkozást, és nem lennének üzletek. Szóval milyen értéket hoz a vállalkozás?

Tegyük fel, hogy cége gondozási szolgáltatásokat nyújt. A WC tisztítása nem szörnyen inspiráló. De ha megnézi az Ön által nyújtott nagy közegészségügyi szolgáltatást, más nézőpontot alakíthat ki a munkavállalókkal. Ez a fajta leírás értékes munkanak hangzik.

Továbbá, ha arra összpontosít, hogy a jó munkát itt hogyan lehet jobb lehetőségekhez vezetni, akkor megváltoztathatja a munkavállalók belső motivációját. X-től Y-ig.

Úgy tűnik, hogy sok fehérgalléros munka tartozik az Theory Y menedzsment stílusába. Az emberek elkötelezettek, keresnek olyan feladatokat, amelyek megfelelnek, és hosszú ideig dolgoznak a sikerhez. A vezetők visszaállhatnak, és lehetővé teszik a munkavállalók számára, hogy csak munkájukat végezzék.

Az X elmélet valaha is a helyes út a kezeléshez?

Egyes vezetők nem kaphatják meg a Theory X menedzsment stílusát a fejükből. Így juthat el a mikrovezetőkhöz, akik az alkalmazottakat az egyéni idő alapján ítélik meg, kétszer ellenőrzik, hogy a dolgozók mindent megtesznek, és ellenőrizzék a munkafolyamat minden aspektusát. Ez szörnyű munkakörnyezetnek hangzik.

Vannak azonban olyan alkalmazottak, akiknek ilyen típusú proddingra van szükségük a vezetőjüktől. Vannak, akik nem csinálnak jó munkát, és kevésbé érdekelhetik az üzletet, az ügyfeleket vagy a jól elvégzett munkát.

A legjobb eredmény az Ön számára, ha nem az ilyen típusú személyeket béreljük. De felismerjék, hogy ha a fizetésed és a presztízsed alacsony, akkor ez a fajta munkavállalók gyakrabban fordulhatnak elő.

Ebben az esetben előfordulhat, hogy a munkát miként kell kezelnie, hogy a munkát elvégezze, még akkor is, ha a mikrovállalkozás nem vezet a munkavállalók jobb elkötelezettségéhez.

Ha az X elmélet és az Y elmélet konfliktusba ütközik

Ha olyan alkalmazottak vannak, akik bennük motiváltak, és úgy viselkedik, mintha slackerek lennének, akik nem fognak működni, ha szemét levetik tőlük, utálnak és kilépnek. Ha olyan alkalmazottak vannak, akik slackerek, és önmagukkal motiválják őket, akkor végül húzza ki a hajait, amikor semmi sem történik.

Az üzleti siker egyik kulcsfontosságú titka az igazgatói vezetői stílus és az egyes alkalmazottak felügyeleti igénye közötti megfelelő mérkőzés megszerzése. Néhány alkalmazottnak mikrovezetés szükséges. Más alkalmazottak nem állnak a mikro-menedzserért.

A legjobb megoldás az, hogy a megfelelő embereket egész idő alatt béreljék: a munkatársak, akik bennük motiváltak, és kik bízhatnak abban, hogy felügyelet nélkül végezzék el a munkát. Ez azonban nem mindig könnyű, és olyan csapattal találkozhat, amely sokkal több irányítást igényel, mint amilyennek szeretné.

A kemény munka és a feladatok újraértékelése azonban segítheti az embereket arra, hogy függetlenebbé váljanak, de ez nem könnyű feladat. Ha sikerül, akkor az ön motivált munkavállalók a legjobbak a te dolgodnak.

-------------------------------------------------

Suzanne Lucas egy szabadúszó író, aki 10 évet töltött a vállalati emberi erőforrásokban, ahol bérelt, lőtt, kezelt a számokat, és kétszer ellenőrzött az ügyvédekkel.