5 Negatív humánerőforrás-gyakorlatok, amelyek kihalnak

Ön és a humánerőforrás osztály dinoszauruszai? A dinoszaurusz filmek, eszközök és népszerűség ellenére a dinoszauruszok kihaltak. Bizonyos HR szerepeket és gyakorlatokat is meg kell szüntetni. Ha Ön és a HR osztálya még mindig időt és energiát költ ezekre a HR szerepekre, és csak rossz vagy elavult gyakorlatokat használ, fontolja meg, hogy kihaltak.

Szociális biztonsági számok megadása a munkaalkalmazásoknál negatív

A személyazonosság-lopás és az adatok hackelésének és a bizonytalanságnak ebben a korában a potenciális alkalmazottak nem szeretnék megadni a társadalombiztosítási számukat, amíg úgy vélik, hogy életképes jelöltként szolgálnak.

Persze, ha már két munkakört készítettek, és úgy vélik, hogy készen áll a háttérellenőrzésre, az érdekelt jelölt örömmel adja meg ezt a számot. De nem csak azért, hogy online kérelmet fogadjanak el felülvizsgálatra.

A pályázók vagy az alkalmazottak nyomon követése a szociális biztonsági számukkal egy rossz gyakorlat. Miért szeretné, ha mindez a felelősség a személyes adataikért, még mielőtt ténylegesen szüksége lenne rá, vagy több helyen szerepel, ahol egyáltalán nem volt szükség? A legtöbb egyetem ezt a gyakorlatot hagyta abba, hogy a hallgatói azonosítók szociális biztonsági számát 30-40 évvel ezelőtt használták. Miért olyan lassúak a vállalkozások, hogy kapják meg?

A munkakeresők gyakran panaszkodnak a gyakorlatról, és elutasítják a társadalombiztosítási számuk használatát. Lehet, hogy elveszítesz nagy jelölteket, akik nem hajlandók elhelyezni a társadalombiztosítási számukat az asztalra, amíg a munkaajánlat után nem szükséges. (A munkakeresési szakértők egyre gyakrabban javasolják, hogy a jelölt minden 0-at tegyen közzé a szociális biztonsági szám kérdésében.)

Emberi erőforrások A fegyelmi ügyekben vezető szerepet tölt be

Nem te, remélhetőleg.Ez egy olyan feladat, amely a vezetőknek, a coaching és a segítségnyújtásnak köszönhetően, természetesen még a fegyelmi eljárással kapcsolatos találkozón is részt vesz. Nem pozitív, hogy a Humán Erőforrás munkatársai egy időben elvárták-e, hogy vezető szerepet töltsenek be a munkavállalókkal folytatott fegyelmi eljárásokban, de minden bizonnyal minden nap a kis- és középvállalkozásokban játszik szerepet.

Amikor megkérdezik, a HR személyzet tagjai kényelmetlenséget mutatnak arra vonatkozóan, hogy a vezetők hogyan kezelik a fegyelmi eljárást. A vezetőknek az értekezleteken lévőktől függően a szavakkal túlságosan rossz szavakkal kötődnek, és a vezetőknek nincsenek képzése a problémás alkalmazottak közeledtével. Mivel a pert csak arra vár, hogy megtörténjen, a HR legjobban a szervezetet szolgálja a képzési és coaching vezetőkkel.

HR, nem az Ön feladata, hogy vezető szerepet töltsön be a fegyelmi eljárásban. Nem voltál ott. Nem tapasztaltad a munkavállaló teljesítményét - vagy annak hiányát. Nem adtál semmit a coaching beszélgetéseihez, feltéve, hogy ezek bekövetkeztek. Nem állt közepén a teljesítmény elvárások meghatározásában. Nem is voltál a dokumentáció vezetője.

Ellenőrizheti a menedzser dokumentációját, megbizonyosodhat arról, hogy a megfelelő beszélgetések megtörténtek, és az etikus, jogi, klasszikus fegyelmi találkozóra vezeti a vezetőt, de nem teheted meg a menedzserért. Ne is próbálja meg.

Az alapvető alkalmazottal foglalkozó adminisztráció gyakorlata

Töltsön sok időt a cím megváltoztatásával, az előnyökkel kapcsolatos információkkal és a munkavállalók információinak segítésével? A ma elérhető online képességekkel az egész munkavállalói tranzakciós rendszert automatizálni kell az alkalmazottakkal, akik hozzáférhetnek és frissíthetik saját információikat.

Előnyök? A HR nem lehet a kapcsolattartás az előnyökért, ha arra számít, hogy időt tölthet a vállalkozás stratégiai igényeire a munkavállalók teljesítménye, motivációja, elkötelezettsége és elégedettsége érdekében.

A nagyobb egészségügyi biztosítótársaságoknak és szolgáltatóknak olyan átfogó weboldalak és ügyfélszolgálati képviselők rendelkeznek, akik hozzáférhetnek a munkavállalói számlákhoz, és válaszolhatnak a támogatható szolgáltatásokkal és folyamatokkal kapcsolatos összes kérdésükre. Nincs szükség arra, hogy a HR-alkalmazottaknak meg kell magyarázniuk, vagy szakembereiknek kell lenniük a szakpolitikákban - kivéve, ha egy alkalmazottnak problémája van. Ezekben az esetekben segítsen a munkavállalónak megoldani a problémát.

Ha nincs közzétéve a fizetett információk listája a közzétett pozíciókban

Igen, a HR-szakemberek tisztában vannak mind a témával kapcsolatos mind az érveléssel, mind a témával kapcsolatban, és a HR-vitacsoportokban hosszasan megvitatták őket. A HR vezetők azonban sokszor elszálltak a bíróságon, amely támogatja a fizetés átláthatóságát, hogy a HR személyzet, a vezetők bérlése és a leendő alkalmazottak ne pazaroljanak mindenkit.

Az olvasók már régóta panaszkodtak arra, hogy csak egy interjú után, vagy két állásajánlat vagy munkaajánlat után kérnek munkát, hogy a megkeresett fizetés túl alacsony. A pályázók azt is panaszkodnak, hogy olyan munkáltatók érzik magukat, akik azt mutatják, hogy egy sor áll rendelkezésre, majd a tapasztalt kérelmező számára a legalacsonyabb számot kínálja.

A régi HR attitűd, hogy a munkavállalókat a lehető legalacsonyabb kárpótlásra szánják, át kell térnie a fizető alkalmazottakra, akiknek tapasztalataik és más képesítések alapján tisztességesen kell dolgozniuk. A munkáltatóknak tisztességes és méltányos kompenzációs rendszerre van szükségük, amely átlátható abban az értelemben, hogy a munkavállalóknak útmutatást adjanak arról, hogyan tudnak pénzügyileg a következő szintre mozogni.

Számos HR-szakember nem támogatja a fizetési információkat megosztó alkalmazottakat. De a felvetés megszerzésének folyamata, hogy egy alkalmazott hogyan járul hozzá a kompenzáció növeléséhez, és azt, amit meg kell tennie a következő szintre való áttéréshez, átláthatónak kell lennie minden alkalmazott számára.

Nem ismerik a magánszektorbeli munkáltatókat, akik ezt a gyakorlatot használják, de a kormányhivatalok és ügynökségek még mindig hibásak. Egy korábbi kormányzati alkalmazottat mond,

HR Vita az interjúk és a bérbeadásért

„Az egyik dinoszaurusz dolog, ami őrült volt a kormányban, az volt, hogy a HR személyzet mindent megkérdezett és felvett. Ezután küldtek egy személyt, hogy dolgozzanak a csapatodon, anélkül, hogy a pozíciót betöltő vonalkezelőtől semmilyen bemenet sem volt.

"Ez a gyakorlat rossz volt az új bérbeadásnak, mert gyakran nem tudják, mihez jutnak. Ez rossz volt a meglévő személyzet számára, mivel nem kaptak lehetőséget arra, hogy kérdezzenek néhány valós kérdést, ami segítene nekik A legfontosabb, hogy sem az igazgató, sem a munkatársak nem rendelkeztek az új alkalmazottal, vagy az új munkavállaló sikerébe fektettek be.

Az egyik legrosszabb esetben a HR személyzet egyetlen anyát bérelt, elhelyezte az Atlanta irodájába, és soha nem mondta el neki, hogy az idejének 25 százalékát (vagy többet) fogja elvárni. Ez katasztrófa volt egyetlen anya számára, aki nem támogatott egy új városban.

Míg minden HR osztálynak van néhány gyakorlata és eljárása, amelyet újra meg kell vizsgálni, ezek különösen figyelemre méltóak. Néha a kérdés a költségvetés vagy a vállalat prioritásai, de a HR-szakemberek gyakran nem vettek időt arra, hogy gondolkodjanak a dinoszaurusz-gyakorlatok hatásáról a munkavállalókra és a potenciális alkalmazottakra.