12 dolog A HR-nek figyelembe kell vennie a családi szabadság kezelését

Fizetett vagy nem, a szülők 80% -a családi szabadságot vesz egy gyermek születése után. Tehát, míg a hamarosan szülők munkatársai elfoglalt festményekkel rendelkeznek, és „Mit várnak, ha elvárják”, elkezdheti a családi szabadság megtervezését.

A családi szabadságról az Emberi Erőforrásoknak sok bázist kell fedezniük. Szükség van arra, hogy bizonyos dolgokat tegyen, míg másokat kell tennie annak érdekében, hogy a munka folyik és gondoskodjon az új szülők munkatársairól. A családja elhagyja az ellenőrző listát, és figyelembe kell vennie ezeket a tizenkét elemet.

Ismerje meg a családi szabadság szabályait

Az Egyesült Államok az egyetlen olyan ország a világon, amely nem igényel fizetett anyasági vagy apasági szabadságot, de a családi orvosi szabadságról szóló törvény (FMLA) előírja, hogy 12 hetes fizetetlen szabadságot kell biztosítani a jogosult munkavállalók számára.

Ismerje meg ezt a törvényt és azt, hogy a munkavállalók milyen jogokkal rendelkeznek. Például, a munkavállalóknak nem kell egy teljes darabot bevinniük egy darabban - az időt időnként el tudják fogadni.

Születési anyukák, partnerek és örökbefogadó szülők jogosultak (feltételezve, hogy megfelelnek a kritériumoknak). Ismerje meg ezt a törvényt, valamint minden más törvényt az Ön államában. Több munkajogot fogadnak el rendszeresen, így nem fizetnek, hogy megismerjék az Ön joghatósága szerinti törvényeket.

Írjon egy hivatalos szabályt a családi szabadságról

Dokumentálja a társaság családi szabadságra vonatkozó politikáját. Igen, tartsa be a törvényeket, de a vállalat más részleteket is eldönthet. Fontolja meg ezeket a lehetőségeket, amikor a családi szabadságra gondol.

• Kínál-e fizetett időt a családi szabadságra? A szövetségi törvény nem írja elő, de ennek sok előnye van. A Google 50% -kal növelte az új anyák megtartását, mivel egyszerűen felajánlott egy kis extra fizetett időt. Ha fizetett szabadidőt kínál, kifejezetten adja meg, hogy mennyi időt kínálnak és milyen munkavállalók jogosultak. Például a teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállalók x összeget kapnak, de a részmunkaidős alkalmazottak nem jogosultak.
• A családi szabadságra fizetett szabadidő egyidejűleg az FMLA idővel jár? Ha a munkavállalók két héttel fizetett szabadidőt kapnak, döntsenek el, hogy az idő külön-külön vagy egyidejűleg az FMLA idővel jár. Ha külön fut, akkor a munkavállalók 14 hetet vehetnek igénybe. Ha párhuzamosan fut, egyszerűen fizetnie kell a munkavállalót a 12 hetes időszakban, amelyre az FMLA-n keresztül jogosult.

• Van egy univerzális terv a családi szabadságra? Ha a munkavállalóknak fizetett szabadidőt biztosítanak, döntsenek el arról, hogy minden szülő megkapja-e a pontosan ugyanolyan időt, vagy ha különböző helyzeteket kap más módon. Például, ha a szülési anyák két héttel fizetett szabadságot kapnak, de az örökbefogadó szülők vagy a nem szülői partnerek egy hetet fizetnek? Ez a vállalat feladata, de írja le a családi szabadságra vonatkozó politikát, így a hasonló helyzeteket következetesen kezelik.

Koordinálja a családi szabadságot

Győződjön meg róla, hogy a vezetők a munkatársakkal jóval előre dolgoznak a családi szabadságon, hogy összehangolják a munkát, miközben a munkavállaló eltűnt. Szerezd meg az összes részletet, és hagyd, hogy e-maileket továbbítsák egy munkatársnak (ha szükséges).

Ez csökkenti a munkatársak stresszt és megszünteti a lehetséges szűk keresztmetszeteket. A vezetők együtt tudnak dolgozni a csapatukkal a felelősségek áthidalására, ami nemcsak a családi szabadság idejére, hanem más okból is elveszíti a munkavállalót.

Emlékezzen az alkalmazottak adatvédelmére a családi szabadságról

Nem mindenki azt akarja, hogy az egész vállalat tudja, hogy várnak vagy bébi. Valójában a HR-nek nem kell megmondania a menedzsereknek, hogy miért van a munkavállaló az FMLA-n (bár valószínűleg tudni fogják, hogy egy nyilvánvalóan terhes alkalmazott hirtelen eltűnt néhány hétig).

Fontolja meg, milyen nyíltan beszélt a munkavállaló a munkatársakkal a terhességről, és tisztelettel járjon el. Ha a munkavállaló az újszülött képeit szeretné terjeszteni a vállalati társadalmi oldalon, a Facebookon vagy e-mailben, nagyszerű. De Ön nem kellene tennie.

Használja az előnyöket

Az előnyök fontosak a terhesség és a születés során, és ezek hiánya vagy zavartsága stresszeket okoz a munkavállalók számára. Szinte minden munkavállaló az élet eseményeihez igazodó kommunikációt kíván. Míg az egészségügyi szükségleteket nem lehet megjósolni, biztosan könnyebb előre látni, amikor valaki gyermekre vár.

Ez egy vékony vonal, hogy sétáljon, de minél több segítséget nyújt a munkavállaló magánéletének tiszteletben tartása nélkül. Például nem helyénvaló azt mondani egy terhes munkavállalónak, hogy az egészségügyi szolgáltatónak ápolási támogatási forródrótja van, kivéve, ha kifejezetten megkérdezik.

Önnek nincs ötlete arról, hogy milyen döntéseket hoz a gyermeke számára, de még mindig segíthet, ha emlékezteti őket arra, hogy a munkavállalói segítségnyújtási program (EAP) jó támogatási forrásokkal rendelkezik.

Van egy biztonságos rendszer az interneten, ahol az alkalmazottak hozzáférhetnek az előnyökre vonatkozó információkhoz, vagy az alkalmazottaknak másolatot készíthetnek a vonatkozó papírmunkaról. Amikor csak lehetséges, irányítsa a munkavállalókat olyan helyekre, ahol kutatást és válaszokat találhat. Ez kevesebb munkát eredményez az Ön számára, és felhatalmazza őket arra, hogy saját maguk, a magánéletük tiszteletben tartása mellett navigáljanak és felfedezzék az előnyöket.

Rugalmasság biztosítása

Az emberek rugalmasságot kívánnak, de felhívják a szükséges sorokat. Aa szülő új címe nem teszi lehetővé, hogy a teljes munkaidőben foglalkoztatottak csak heti 25 órát dolgozzanak. Valószínűleg nem ésszerű, hogy a munkavállalók az egész újszülöttet egész idő alatt dolgozzák. Valószínűleg nem egy hatalmas üzlet, ha Erica érkezik 9:15 óráig, miközben rámutat a napi ápolási menetrendre.

A rugalmasság segíthet a munkavállalóknak abban, hogy alkalmazkodjanak az új felelősségükhöz. Az alkalmazottaknak olyan munkatársakkal kell rendelkezniük, akik támogatják őket a munkahelyen, és rugalmas órák felajánlása illusztrálja a támogatást.

Néhány vállalat kölcsönösen előnyösnek tartja, hogy a munkavállalók lassan visszahúzódjanak a munkába. Lehetővé teszi, hogy a munkavállalók a családi szabadság után néhány héttel visszatérjenek a részmunkaidőben, így lehetőségük nyílik arra, hogy pénzt szerezzenek, miközben nem kap túlterheltek. Ez is megkönnyíti a munkavállalónak az irodából való kiszervezésének terheit.

Ha a munkavállalók az összes FMLA-időt használják, de még egy kicsit több időre van szükségük a helyreállításhoz, próbálja meg hosszabbítani a fizetés nélküli szabadságot. Ha a munkavállalók nem jogosultak az FMLA-ra (és a fizetett szülői szabadságvédők szerint, az Egyesült Államok alkalmazottai 40% -a nem), próbálja meg elhelyezni őket.

Készítsen egy készenléti tervet

A rugalmasság a vállalat számára is előnyös lehet, ha a pozícióváltást a munkavállaló szülői szabadsága előtt vagy azt követően kérik. Például, egy szülő szeretné csökkenteni az órákat, vagy néhány (vagy mindegyik) munkaidejét átkapcsolni a távmunkára, hogy otthon maradjon az új gyermekével.

Ön csak törvényesen köteles helyreállítani az egyenlő díjazás, az előnyök és a presztízs pozícióját az FMLA-ból visszatérő munkavállaló számára, de a munkavállalók hatékonyabban működhetnek, ha további kiigazításokat hajtanak végre.

Nem minden vállalat engedheti meg magának, hogy ezeket a változásokat megtehesse, de néha a szállások is lehetségesek. Egyes szülők a születésük után szeretnék megváltoztatni a munkatervüket, és teljesen elvághatják a munkájukat. És ne feltételezzük, hogy csak a női szülők választják el a munkaerőt.

Fontolja meg a munkavállalói juttatások változásait

Az új baba minden izgalmával az alkalmazottak elfelejthetik, hogy az új örömcsomag újfajta függő, amire szükségük van az egészségbiztosítási terveikhez. Emlékeztesse az alkalmazottakat a dátumokra és az ablakokra, ahol megváltoztathatja a választásaikat.

Egyéb előnyök változásai a szabadságot igénylő munkavállalókra vonatkoznak. A fizetés nélküli FMLA-szabadság alatt a munkavállalók nem kapnak fizetést. Hogyan fognak fizetni a juttatási díjaikért?

A munkavállalói kézikönyv és a végrehajtás során számos egyéb szakpolitikai kérdésben kell döntéseket hoznia.

• Döntse el, hogy a munkavállalók a szabadságuk alatt továbbra is időt szereznek-e. Ha ez nem keletkezik, vegye figyelembe ezt az időt a szabadidő kiszámításánál, vagy módosítsa ezt a szabadságot a cég időzített szoftverében.
• Ha a munkavállalók nem fognak visszatérni a születés után, készpénzt fizessenek ki a végső fizetéskor, ha ez a cég üdülési politikája előírja.
• Ellenőrizze a nyaralási házirendet, hogy meghatározza, hogy az alkalmazottak hozzáfűzhetnek-e az elhalasztott szabadságot a szülői szabadságra vagy az FMLA-időre, amit már megtettek.

Mindezeket a részleteket bele kell foglalni az időtúllépési irányelvekbe. Ha nem, add hozzá őket úgy, hogy minden alkalmazottat egyenlő bánásmódban részesítsünk.

Légy érzékeny

Esetenként a gyermek születése nem ünneplő esemény az emberek életében. Nem tervezett terhességek történnek. A késői vetélés és a csecsemőhalandóság pusztító. A munkavállaló dönthet úgy, hogy gyermekét befogadja vagy megszünteti a terhességet. Az ilyen helyzetek bármelyikét érzékenységgel és tisztelettel kell megközelíteni.

Dolgozzon együtt a munkavállalóval és a munkavállaló vezetőjével, hogy érzékenyen kezelje a munkába való visszatérést. Szintén fontolja meg bizonyos helyzeteket (például a vetéléseket) a társaság gyászpolitikájában.

A fájdalmas életesemények nehézkesek az alkalmazottak számára, de a munkahelyi emberek számára is nehézkesek. Gondolj arra, hogy a vállalat érzékenyen (és magántulajdonban) kezelje ezeket a helyzeteket.

Ünnepel

Egy kicsi, kedves mozdulat a szervezetből emlékezteti az alkalmazottakat arra, hogy van egy csapat munkatársai, akik ujjongtak rájuk az irodában. Várjon néhány nappal a születés után, hogy megbizonyosodjon róla, hogy minden jól megy, majd küldjön néhány virágot, egy kártyát vagy egy virágot. Fontolja meg, hogy mit fog értékelni az alkalmazott, és próbálja meg személyre szabni a gesztust.

Gondolj be a Baby-be utaló szállásokra

Számos vállalat esetében a szülői ellátások nem érnek véget a családi szabadság után. Fontolja meg, hogy a szálláshelyen dolgozóknak milyen kell, vagy értékelniük kell. A tisztességes munkaügyi normákról szóló törvény (FLSA) megköveteli, hogy a vállalatok szüneteljenek a szoptató anyáknak, és valahol magánnyugdíjban fejezzék ki az anyatejet.

Az otthoni partner nélkül dolgozó munkás szülőknek valószínűleg gyermekgondozásra is szükségük lesz, amely az amerikai családok számára a legnagyobb költségvetési tétel. Átlagosan az amerikai családok évente 9 589 dollárt költenek gyermekgondozásra 28,353 dollárért egy otthoni gondozó számára.

Fontolja meg a munkavállalók további előnyeit

Fontolja meg bizonyos típusú gyermekgondozási juttatások létrehozását a munkavállalók számára, mint például a költségek támogatását, vagy akár a helyszíni vagy a munkahelyi gyermekgondozási lehetőségek biztosítását. A gyermekgondozási ellátásokkal rendelkezők 80 százaléka azt mondja, hogy ez segít csökkenteni a stresszt és növeli a munka és a magánélet egyensúlyát.

A gyermekgondozási juttatások tekintetében a munkavállalók értékelni fogják a segítséget, és az egyetlen korlát az, hogy milyen kreatív módon közelítheti meg az előnyöket (és amit a vállalat megengedhet magának és el tud fogadni).

Segítsen az alkalmazottaknak nyugodt - nem stresszes - családi szabadságon, miközben gondoskodik arról, hogy az üzlet megfelelő módon gondoskodjon mindkettőjükről, mialatt elmentek és visszatérnek.

Kövesse a szabályokat, és dolgozzon ki iránymutatásokat annak biztosítására, hogy minden családtagot betöltő munkavállaló megfeleljen és tisztességes bánásmódot biztosít.

A munkavállalók életének nagy változásai izgalmasak és mindenki számára átmenetet jelentenek. Egy kis tervezéssel könnyedén navigálhat a családi leveleken.

--------------------------------------------------

Kelsie Davis egy újságíró, és a nagyhatású HR szakemberek ügyvédje. Kutatja, elemzi és írja, hogy ösztönözze a HR-t, hogy a lehető legtöbbet hozza ki kezdeményezéseikből.