Tudja meg, hogyan erősíti a Zappos vállalati kultúráját

Információt keres arról, hogyan tudatosan létrehozni a vállalati kultúrát, amely segít elérni üzleti céljait?

Zappos tudatosan létrehozza és erősíti vállalati kultúráját. A munkavállalók számára biztosított munkakörnyezet nem vonzza minden munkakeresőt, és ez nem minden alkalmazott számára. De az emberek, akik illeszkednek a vállalati kultúrához, jól működnek Zappos számára.

Egy interjúban Rebecca Henry, a Zappos korábbi humánerőforrás igazgatója, két kulcsfontosságú tényező állt ki. A vállalat tudatosan eldönti, hogy milyen a vállalati kultúra, és tudatosan megerősíti és támogatja ezt a kultúrát az összes humánerőforrás és menedzsment munkarendszeren keresztül.

A vállalat tíz alapvető értékével határozta meg vállalati kultúráját. A HR és menedzsment rendszerek, az alkalmazottak munkaköri leírása, a bérbeadási folyamat, a munkahelyi képzés és a mindennapi munkakörnyezet emlékeztetik és erősítik ezeket az értékeket a munkavállalókkal, a látogatókkal, az ügyfelekkel és a partnerekkel:

• Szállítson WOW szolgáltatáson keresztül
• "Embrace és Drive Change
• "Szórakoztató és kicsit furcsa
• "Légy kalandos, kreatív és nyitott gondolkodású
• "Folytassa a növekedést és a tanulást
• "Nyitott és őszinte kapcsolatok kiépítése kommunikációval
• "Pozitív csapat és családszellem létrehozása
• "Tegyél többet kevesebbel
• "Legyen szenvedélyes és határozott
• "Alázatosnak lenni"

A Zappos minden nap olyan konkrét lépéseket tesz, amelyek megerősítik egy szórakoztató munkahely kultúráját, ami egy kicsit furcsa. A call center alkalmazottai többségével ez értelme. Ha lehetséges, vegye ezeket az ötleteket, és használja őket a munkahelyi kultúra megerősítésére.

• A képzési csapat minden egyes alapvető értékben képezi az alkalmazottakat. Tehát minden munkavállaló ugyanazt az üzenetet hallja, megtanulja az értékeket, és megtanulja a várható viselkedést élő az értékeket minden nap a munkahelyen. Az oktatók rendelkezésre állnak a képzési értékek hiányára.
• A Zappos-nál a bérbeadási folyamat inkább egy udvarlás, mint a hagyományos felvétel. Henry asszony például egy bárban vett részt egy merchandising csapatfelismerő találkozón, és négy hónapig kapcsolatba lépett a Zappos munkatársaival a szociális kapcsolatokban, mielőtt beleegyeztek volna a kapcsolatba. Míg az udvarlás nem minden munkára szigorú, mielőtt egy alkalmazottat felvennének, több munkatárssal találkozik, és rendszerint valamilyen osztályon vagy céges rendezvényen vesz részt. Lehetővé teszi az interjúkban nem részt vevő alkalmazottak számára, hogy informálisan találkozzanak a leendő alkalmazottal.

• Zappos komolyan veszi a kulturális illeszkedést, és lassan bérel. A hónapok átadhatók egy kezdeti kulturális illeszkedés interjúnak egy HR toborzóval és egy tényleges állásajánlattal. Ha a potenciális munkavállaló elmulasztja a kulturális alkalmasság interjúját (a bérbeadás súlyának 50% -a), nem hívják meg a bérleti vezetőt és más alkalmazottakat. Míg nem minden bérel, ezt a lassú utat kívánja, Zappos először a kulturális illeszkedést bérli.
• Az interjúalanyok öt vagy hat magatartás alapú kérdést fejlesztettek ki, amelyek megvilágítják a jelöltnek a korábban említett Zappos-alapértékekkel való összeegyeztethetőségét. Az interjúkészítés ezen megközelítése lehetővé teszi az interjúalanyok számára, hogy felmérjék a jelölt potenciális képességét a kultúrába való illeszkedésre és a szükséges készségek kiállítására.

• Minden interjúalany konkrét visszajelzést ad a jelöltekről; néhány bérlő konszenzust igényel az interjúalanyoktól, némi szavazást. A csoporttagok interjút adnak közvetlenül a számítógépes rendszerbe. Konkrét kérdésekre válaszolnak, amelyeket szabad formák követnek, amelyek megítélik a jelöltnek a Zapposra való illeszkedését.
• Ha a Zappos-t bérbeadja, akkor számíthat arra, hogy az első három-négy héttel rendelkező személyi telefonjait a call centerben töltötte el, hogy megtanulja, hogyan reagáljon az ügyfelek igényeire. Bár ez az üzleti lélek bevezetése, ez egyben gyakorlati megközelítés az ügyfelek kiszolgálására egész évben. A Zappos nem foglal el ideiglenes alkalmazottakat az elfoglalt szezonban, így minden alkalmazottnak fel kell várnia, hogy jelentkezzen be a hívóközpontban, hogy kezelje az elfoglalt időket, például az ünnepeket. A korai képzés lehetővé teszi az alkalmazottak számára, hogy professzionálisan szolgáljanak ügyfeleiket. Amikor elkezdődik a ropogási idő, minden munkavállaló hetente tíz órát helyez a hívóközpontba.

• A Zappos munkatársai a call centerben töltött idejük után 3 000 dollárt kapnak a cég elhagyására. Igen, ezt jól hallotta. Szabadság. Ha nem lettél Zappos bennfentes, elkötelezett a célok és a kultúra mellett, akkor a cég valóban inkább elhagyja. Vedd meg a pénzt, és soha nem mehetsz vissza.
• A Zappos-nál az épület készségekből és képességekből származik. Az alkalmazottak átadják a képzettségi teszteket és megkapják a díjazási díjakat. Az emelés nem a menedzserekkel végzett másolásból, vagy más, nem mérhető preferenciális akciókból származik. A call center alkalmazottainak várhatóan elérhetőek lesznek az ügyfél 80% -ában, és ez a standard alkalmazottnak meg kell felelnie. A standardok még nincsenek érvényben a középvezetők számára a felső vezetés számára minden munkahelyen.

• Minden menedzsernek a tanszék idejének 10-20% -át a munkavállalói csapatépítő tevékenységekre kell fordítania. Ezáltal a dolgozók jól érezhetik magukat a kultúrával, egymással, és olyan kapcsolatokat alakítanak ki, amelyek élnek a Zappos által támogatott alapvető értékekkel. A tevékenységek a verseny-diorámáktól kezdve a filmektől a munkavállalói szolgáltatásoktól a húsvéti tojás vadászatáig tartó hajózási osztályig. A különböző osztályok rendszeresen tartanak cookie-kat. A Zappos évente egy-két családi rendezvényt támogat, és három nagy céges rendezvényt szervez: egy nyári pikniket, egy januári Tony Hsieh-i pártot, és egy olyan szállítói pártot, amelyen a munkavállalók és a családok részt vesznek. Továbbá a Zappos negyedévente kisebb eseményeket tart, mint például a színház, a bowlingpálya-partik stb.

• A menedzserek kulcsfontosságúak a Zapposban a vállalati kultúra előmozdításában. A vezetők bérelnek és tüzet adnak, de a humánerőforrás támogatásával kell ezt megtenniük. A vezetők állásajánlatokat tesznek; hívást, majd írjon állásajánlatot. A menedzserek a következetesség érdekében megadják az ajánlott levélformákat.
• A Zappos teljesítményértékelése megerősíti a kultúrát. A menedzserek a teljesítményértékelések helyett kulturális értékelést végeznek, és visszajelzést adnak a munkavállalóknak a kultúrán belüli illeszkedésükről és a javulás módjáról. Egy olyan környezetben, amely képzettségi teszteken alapul, ez értelme.
• A menedzserek felelősek a karrierjük létrehozásáért a szervezeti egységeiken belül. Rendszeres pályafutásuk van az egyes résztvevők számára és egy szupersztár karrierút az egyének számára, akik kiválóak. A kulturális normák megélése kulcsfontosságú a karrier előrehaladásában.
• A call center alkalmazottai teljes körűen jogosultak az ügyfelek kiszolgálására. A Zapposnál ezek az ügyfélszolgálati munkatársak nem dolgoznak egy forgatókönyvből, és arra ösztönzik őket, hogy képzeletüket használják, hogy az ügyfelek boldogok legyenek. Nem kell engedélyt kérniük a főnöktől, hogy ügyfeleiknek biztosítsák a wow tényezőt. A több mint 75% -át az ismételt ügyfelek értékesítésével sikerült elérni.
• A Zapposnak minden évben kulturális könyve van, amelyet az alkalmazottak írnak. Részletesen ismerteti, hogy az emberek hogyan érzik magukat a Zappos kultúrájáról, és hogyan erősítik és fejleszti a kultúrát minden nap. A munkavállalóknak tulajdonított nyilatkozatok hangsúlyozzák és megerősítik a Zappos kultúrát. A Zappos ezeket a kulturális könyveket mindenkinek adhatja ki, aki a társaságot utazik, vagy e-mailt ír a cégnek, és másolatot kér.
• A Zappos kirándulásokat szervez a Henderson, NV cégnél. Van egy alkalmazottuk, aki ezeket a túrákat szervezi, és a vállalat még a repülőtéren is felveszi, és elviszi a helyét, ha megérkezett a városba a turnéhoz. A turisták megismerkedhetnek a munkatársakkal, csodálkoznak a díszített munkaterületeken, megfigyelik a napi üzleti tevékenységet, és kérdéseket tesznek fel a munkahelyi környezetről és a kultúráról. Az alkalmazottak büszkék arra, hogy megmutatják a zanyjukat, hangos, díszített munkahelyüket. A vendégek minden sarokban üdvözölhetik a cowbells, az alkalmazottak aláírását és a perces felvonulásokat. Zany, szórakoztató és egy kicsit furcsa.
• Egy olyan folyamatban, amelyet éppen elkezdtek, amikor beszéltem Henry asszonnyal, az utóbbi három-négy napon belül a call centeren dolgozó új alkalmazottak új munkatársak vettek részt egy vadászló vadászatban, hogy találkozzanak az emberekkel, és hogy megtalálják a dolgokat. vállalat.
• A munkavállaló egész részlege meghívást kap a diploma megszerzésére, miután befejezte a call center stint és a vadászkutyát. Az alkalmazottak a szokásos munkaerőre állnak, mint a zene Pomp és körülmények, a színpadon kiadott tanúsítványok, a családjuk és a fülükbe csengő új osztályok éljenzése a szertartás során.
• A call center tanulás, a vadászó vadászat és az érettségi után a munkavállaló részlege átveszi és biztosítja a munkavállalói orientációt, és továbbra is erősíti a vállalati értékeket. Minden egyes részleg saját eljárást fejlesztett ki, amely biztosítja az új alkalmazottak sikerét.
• Zappos munkatársai Emberi erőforrások az emberek sikeréhez. A vállalati csoport vállalati szintű szolgáltatásokat nyújt, mint a munkavállalói kézikönyv.