A Servant Leadership használata a vállalati kultúra javítására

A szolga mindenképpen alatta van egy szervezet hierarchiájában, ugye? A szolga szolgálja a főnököket, és kevés a státusza a szervezetben. De a szolga vezetése ezt a koncepciót fejére változtatja. A helyes vezetői vezetés javíthatja vállalati kultúráját.

Mi a szolgálat vezetője?

Szolgálati vezetés egy Robert Greenleaf 1970-ben írt esszéjéből származik, „A Szolga vezetője”. Ebben a tanulmányban Greenleaf elmélete az volt, hogy meg kell fordítania a piramisot. A vezető, aki az embereket irányítja, mint a top-down vezetésben, a vezető szolgálatával, a vezető támogatja a többi alkalmazottat.

Ez azt jelenti, hogy a vezetőnek van irányítása és irányítása, de a munkavállalók önállóan dönthetnek. A vezető keresi a lehetőségeket arra, hogy másokat segítsen, ahelyett, hogy másokat segítene neki.

Ez a fajta szolga vezetés nagy vállalati kultúrát hozhat létre.

A szolgálat vezetői kulturális előnyei

Amikor egy olyan kultúra van, amely a felső-lefelé vezető vezetésből áll, az összes döntés a sarokboltból származik. A vezérigazgató sokat tudhat, de mivel egy vállalat túlmutat egy maroknyi embernél, a vezérigazgató nem az, aki szembesül az ügyfelekkel, marketing kampányokat tervez, vagy interjút készít a jelöltekkel. Amikor az összes irány a felsővezetőktől származik, a döntések gyakran nem tükrözik a valóságot.

Szolgálati vezetéssel a vezérigazgató (vagy osztályvezető) lényegében azt mondja a munkatársaknak: „Béreltem, hogy elvégezd a munkádat, és bízom benneteket, hogy ezt tegye. Mit tehetek, hogy segítsek?

Ez a fajta vezetés lehetővé teszi a munkavállalók számára, hogy megosszák ötleteiket. Megengedik, hogy elvégezzék azokat a munkákat, amiket béreltek. Képesek a szakértelmüket használni abban az esetben, ha van értelme. Amikor segítségre van szükségük, olyan vezetői vannak, akik több tapasztalattal rendelkeznek, akik segíthetnek nekik.

Példák arra, hogy milyen segítségre van szükség, ideértve az ötleteket, az erőforrásokat vagy a bürokráciát, amelyet minden vállalat fejleszt. Egy jó szolga vezetője megérti, hogy a vállalkozás akkor fog boldogulni, amikor az emberek bízhatnak abban, hogy munkájukat elvégezzék.

Vajon ez a jelentőség, hogy a szolgálat vezetője nem-szerepe?

Ha a munkatársak döntéseket hoznak és a munkát végzik, akkor a főnök csak egy hideg itallal ül vissza a hátsóba? Minden menedzser ezt kívánja, de ez messze van a valóságtól. Csakúgy, mint a királyi háztartás szolgája mindig elfoglalt, a szolga vezetője is.

Annak érdekében, hogy vezető szerepet töltsön be, tudnia kell, hogy mi történik. Maradnia kell a munkatársaival. A versenyképesség megőrzéséhez az iparági információk tetején kell maradnia.

Amikor egy alkalmazottnak segítségre van szüksége, egy vezető vezető, aki több tapasztalattal rendelkezik, és szélesebb perspektívával rendelkezik az iparág és a vállalat számára, segíthet nekik. A marketing menedzser a marketingre összpontosít, míg a termelési vezető a termék előállítására összpontosít. A szolga-vezérigazgató-vezérigazgatónak tudnia kell mindkét funkcióról, hogy segítsen mindkettőnek. És néha kitölti ezt a különbséget a két funkció között a kohézió és az együttműködés létrehozása érdekében.

A Servant Leadership sokkal nehezebb, mint a Top-Down Management, de ez jobb

Egy felülről lefelé irányító szervezetben a vezető csak azt mondja, hogy ezt teszi, és a feladat megtörtént. De a szolga vezetése átgondoltságot, gondosságot és proaktív tervezést igényel. A szolga vezetőjének szakértelemmel kell rendelkeznie ahhoz, hogy felvegye a csapatát, hogy felvegye az embereket, akik képesek munkájuk elvégzésére. A Servant vezetői edzenek és képeznek és visszajelzést adnak.

A szolga vezetőjének alázatosságra van szüksége ahhoz, hogy elfogadja, hogy nem mindig rendelkezik a választ, és szüksége van a szakértelemre, hogy tudja, mikor és mikor kell belépnie. munka. Nehéz.

Mindazonáltal hihetetlen eredményeket érhet el a szolgálati vezetés révén. Nézd meg a Wegmans-t, egy olyan céget, amely mindig a Fortune legjobb 100 vállalatának listáját készíti. Felhatalmazzák pénztáraikat a döntések meghozatalára, és vállalati alkalmazottaknak minden üzletben dolgozniuk kell, hogy megértsék, hogyan tudják a legjobban támogatást nyújtani. Az eredmény egy virágzó üzlet és az alkalmazottak, akik elégedettek a munkájukkal. Ez az, amit elérhetsz az igazi szolgálati vezetéssel.

Hogyan csinálod a változást a szolgálat vezetői kultúrájához?

Először is, nem kell megvárnia, hogy a vezérigazgató hozza meg a döntést, hogy szolgává váljon. Ha alkalmazottjait kezeli, megváltoztathatja saját menedzsment stílusát. Kezdjük azzal, hogy megkérdezzük, hogy a közvetlen jelentések hogyan segítik az életüket. Kérdezd meg tőlük, hogy milyen feladatokat vagy politikákat szüntetnek meg. Kérdezd meg tőlük, mi működik és mi nem.

Természetesen meg kell ítélnie az ítéletet. A közvetlen jelentések azt mondhatják: „Utálom a pozitív cselekvési terv jelentését. Nem sokat segít. Véget kell vetnünk. ”Nem kell mondanod, mert ezt törvény írja elő, de megkérdezheted a munkavállalót, hogy mi teszi a jelentést könnyebbé, és mi teszi a jelentést hasznosabbá.

Ha szigorúan felülről lefelé menedzser volt, az alkalmazottai furcsán találhatják meg a változást, de fenn kell tartani. Előfordulhat, hogy meg kell változtatnia a bérelt alkalmazottak típusát is annak érdekében, hogy növelje annak valószínűségét, hogy az új bérbeadók képesek legyenek felajánlani a munkát. De végül, a szolgálati vezetésre való áttérés egy boldogabb, produktívabb, felhatalmazottabb munkahelyi kultúrában fizet ki.

-------------------------------------------------

Suzanne Lucas egy szabadúszó író, aki 10 évet töltött a vállalati emberi erőforrásokban, ahol bérelt, lőtt, kezelt a számokat, és kétszer ellenőrzött az ügyvédekkel.