Változáskezelési tippek a humán erőforrásokból

Amikor egy szervezetet és alkalmazottait megváltoztatod, hatalmas férgeket nyithatsz meg. Az emberek gyakran hasonlítanak ahhoz, amit a végső szervezet úgy néz ki, mint a változás másik oldalán, de a változás bevezetésekor mélyen ellenállhatnak.

Ez azért van, mert a munkavállalók emberiek. Attól tartanak, hogy mi lesz a változások másik oldalán, mert kényelmesek itt és most. Még akkor is, ha a munkavállalók tudomásul veszik, hogy változtatásokra van szükség, fokozatosan be kell vezetnie a változtatásokat, és követnie kell az ajánlott eljárásokat a támogatások és a változások tulajdonjogának megteremtéséhez.

A szervezeti változások ezen lépéseit, bár nem mindig jelennek meg az ütemezésben, előfordulnak, és úgy fognak lejátszani, ahogy a szervezet folytatja a munkamódjainak módosítását. A következő tippek lehetővé teszik, hogy a legkevésbé fájdalom és kihívás módosításait végezze el.

Változáskezelési tippek a szakemberektől a területen

Egy olvasófelmérésben több száz válaszadó felajánlotta ezeket a javaslatokat és tippeket a változás folyamatának kezelésére.

Ezek a változáskezelési tippek segítenek abban, hogy olyan változtatásokat hajtsanak végre, amelyek az új célok és irányok megvalósításától a lean gyártásig a teljes szervezet átalakulásához vezetnek.

• Foglalkozzon a változás folyamatában részt vevő emberekkel türelemmel, szelíd humorral, kegyelemmel, kitartással, pragmatizmussal, tisztelettel, megértéssel és támogatással.
• Vegyünk egy hosszú és széles körű nézetet a változásokról, és gondoljunk a változások hatására egy, három és öt év alatt.
• Folytassa az alábbi cikkekben tárgyalt viselkedéseket és folyamatokat mindaddig, amíg a változásnak nincs lehetősége a kultúrába rögzülni. Dr. W. Edwards Deming a folyamatos fejlesztés minden munkájában hangsúlyozta a célállandóság fontosságát.

• Állítsa be a változtatásokat, hogy a szervezetben élő emberek néhány korai győzelmet szerezzenek.
• Felismerje, hogy a hatékony változás rendszerint a munkatársainak világnézete, a hónap programja vagy íze helyett.
• A változásban részt vevő embereknek fel kell ismerniük, hogy a változás kockázatos; a változás ijesztő lehet; a változás gyakran magában foglalja az igazi vágyat, és vissza kell térnie a komfortzónájukba. A hatékony változás folyamatos éberséget igényel, hogy ellenálljon a régi, kényelmes üzleti módokba való visszacsúszásnak.

Végül, ameddig az alkalmazottaknak meg kell ünnepelniük az új kezdeteket, lehetőséget kell biztosítani a munkavállalóknak, hogy gyászoljanak a múltat, hogy elengedjék a munkával kapcsolatos ismerős utakat. Felismerjük, hogy még ha a változás remélhetőleg is igazi nyereség a szervezeted számára, ez mindig is veszteség.

Az emberek elveszítik munkatársaikat, kényelmes munkamódszereiket, ismert dolgokat, kommunikációs hálózatokat, biztonságot és stabilitást, vagy a saját képességeikbe vetett bizalmat. Ismerje el a veszteségüket, és segítséget nyújt az embereknek, hogy gyorsabban mozogjanak veled a bátor új világban.

Változáskezelési leckék

A korábban említett olvasói felmérésből kiderült, hogy a szervezeti változásokkal foglalkozó szakemberek tapasztalataiból és múltbeli gyakorlataiból tippek és ötletek merültek fel. Saját szavaikkal megosztják veletek, mit tanultak a változásokkal foglalkozó éves tapasztalatokból.

"A szervezetekben felmerülő problémák többsége a szervezeti változások (struktúra, folyamat, kultúra) és a tanulás révén megoldható (nem feltétlenül ugyanaz, mint a képzés). Ritkább, mint gondolnánk, hogy valakit ki kell vennie a szervezetből."

"A változás folyamatos. A változásmenedzsment egy olyan elhullás, amely sok tekintetben nem működik vagy nem működik. Nyilvánvalóan a változás mérése, hogy a szervezetek leginkább érdekeltek, ahogy vezetni és irányítani tudják. A változás munkahelyi fejlődése nagy nehézséget okoz úgy tűnik, hogy sok esetben felgyorsítja az emberi kapacitást, hogy lépést tartson, ami több száz évre hivatkozik, hogy az emberek általában nem hajlandóak olyan változásokat elfogadni, amilyen gyorsan csak a legtöbb szervezet kívánja bevezetni."

„Valójában ez a készség (alkalmazkodóképesség, rugalmasság, rugalmasság), amely a legerősebb, nem pedig új filozófia túlélésének alapja, de a legjobban a leggyakrabban nem a tömegek. a változás formális módon, ami a legnagyobb változást okozza a rossz irányba: a feltételezett, az egyén valódi motivációjához illesztett változás a leginkább pozitív és legmélyebb változás. a vállalat arra törekszik, hogy elérje, találkozzon azokkal a népekkel, ahol … Megváltoztatás, nem pedig végrehajtás."

"A változás folyamatának kulcsa az, hogy megkülönböztessük azt a szükségletet, amely mind a szervezet szemszögéből, mind az egyénből érzi magát. Általában a változási erőfeszítések az utolsó pillanatig várnak, amikor a fájdalom olyan magas, hogy már nem lehet ellenállni. Másrészt, ha a vezetés erős gondolkodási folyamatot és egymásba vetett bizalmat épít, két dolog történik.

1. „A kérdések felszínre kerülnek, mielőtt azok túlnyomóvá válnának, és olyan stratégiát lehet kidolgozni, amely mind
2. "Amikor válságok alakulnak ki, az anyag jelen van, hogy összehúzódjon és foglalkozzon vele. Nyilvánvaló, hogy ez nem könnyű hely, ahol élni kell, mivel mindig van egy kísértés, hogy megszűnjön, hogy olyan nagyra becsüljük, hogy nem veszel oda figyelmet a valósággal, ami lehet kemény Nyílt és őszinte kommunikációt feltételezünk, de nem történik meg a bizalom hiánya miatt.

„Az előre várt nehéz időkre számíthat, mindenki azt várja, hogy az indítási esemény után zökkenőmentesen kell mennie, de a leginkább fájdalmas része még nem jön el: az átmeneti időszak. Ennek elismerése a folyamat elején segít a viharok előrejelzésében.”

„A kormányzatban a változási beavatkozások általában külső nyomásból származnak. A kongresszus vagy mások új fizetési programot jelölhetnek ki, amit meg kell tenni, vagy egy ügynökségi kudarc tanulmányozása ajánlásokat tesz. csak beszélnek, nem beszélnek.

"A menedzsment alábecsüli vagy elkerüli a sikerhez szükséges személyes energiát / időt. A felső vezetés nyilatkozatokat tesz, munkacsoportokat hoz létre, és várakozásra vár a változás elindítására. Az alacsonyabb szintek azt teszik, amit kényszerítenek, és várják."

További információ a változáskezelésről

• Vezetői támogatás és vezetés a változáskezelésben
• Tervezés és elemzés a változáskezelésben
• Kommunikáció a változáskezelésben
• Az alkalmazottak bevonásával kapcsolatos kezelési leckék módosítása
• Támogatás létrehozása a hatékony változáskezelők számára