A menedzsment kérdése az alkalmazottak motivációjában a legtöbb

A motiváció a legerősebb érzelem, amit a munkavállalók hoznak létre. A motiváció ösztönzésének közös elképzelés és kommunikáció révén történő vezetői szerepe az az alapvető készség, amelyet a nagy vezetők a munkahelyre hoznak. A vezetői szerepkörökben dolgozó alkalmazottak megtanulhatják a motivációt.

Jon Gordon, a "Soup: A recept és a táplálkozás receptje" című szerzője szerint "Az alkalmazottak funk. Rettenetesek, túlhajszoltak, bizalmatlanok, kevésbé lelkesek és szenvedélyesek, mint valaha. És sok vezető folyamatosan csalódott a csapat teljesítménye és az alacsony munkavállalói morál és elkötelezettség miatt.

"A válasz" - mondja Gordon - nem foglal magában divatos technológiát, új berendezést vagy kiterjedt K + F-t. Valójában a válasz az alapvető emberi érzelmekben rejlik: motiváció, a vezetők, akik motiválnak. a vezető feladata, hogy kihívást jelentő időkben motiválja és rallyizálja csapatát, nem motiválhatja a motivációt.

"A legtöbb üzleti vezető szeretné az érzelmeket elhagyni az üzletből" - mondja -, de ez egy hatalmas hiba. Ha a félelem és a negativitás az elsődleges érzelmek, az emberek a szervezetben érzik magukat, akkor még egy erősebb az érzelem, mint a hit, a hit és az optimizmus.

Motiváció menedzseléssel

Jon Gordon részt vett egy interjúban, amely a vezetőség és a motiváció, valamint a kultúra, a kommunikáció, a látás, az érzelem és a kapcsolatok szerepének fontos elképzeléseit ötvözte az inspiráló motivációban.

Susan Heathfield: Minden olvasónak véleménye és képe van a fejében, amikor olyan szavakat hallanak, mint a munkavállalói motiváció és a munkavállalói elkötelezettség. Határozza meg, hogy mit jelent, amikor a munkavállalói motivációra és a munkavállalói elkötelezettségre utal, hogy mindannyian közös képpel kezdjünk együtt.

Jon Gordon: A munkavállalói motiváció a kultúra menedzsmentén alapul, és azt, amit a vezető vagy a menedzser mond, és hogy segítse a munkavállalókat a legmagasabb szinten.

A cél az, hogy motiválják a munkavállalókat a megfelelő környezetvédelmi és menedzsment gyakorlatokkal, amelyek az alkalmazottak legjobbjait hozják létre, hogy a legjobbak legyenek a szervezet és az ügyfelek számára. Munkavállalói elkötelezettség az, hogy elkötelezett, izgatott, energikus és szenvedélyes az Ön által végzett munka és az Ön által alkalmazott szervezet számára.

Heathfield: Mi a vezetés felelőssége a környezet megteremtésében?

Gordon: Azt hiszem, ez az egyik legfontosabb dolog, amit a menedzsernek meg kell tennie. Meg kell teremteniük a megfelelő környezetet és kultúrát, amely az embereket és azok teljesítményét táplálja. A kultúra vezeti a viselkedést, a viselkedési szokásokat és a szokásokat hozza létre a jövő. Ahogy az Apple Computer vezetői azt mondják: „A kultúra egész nap veri a stratégiát”.

Heathfield: Mi van a munkavállalóval? Kell-e az alkalmazottak hátradőlni és várniuk kell, hogy a vezetés motiválja őket? Mi a közös felelősségük?

Gordon: Minden munkavállaló hozzájárul a szervezetük kultúrájához. Ezért a munkavállalók felelősek a motivációért. Valójában nem motiválhat valakit, hacsak nem akarnak motiválni. A munkavállaló felelőssége, hogy minden nap dolgozzon, és maximális erőfeszítéssel és energiával dolgozzon, hogy hozzájáruljon a szervezet jövőképéhez és céljaihoz. Meg kell motiválniuk magukat. És a vezetőknek olyan környezetet kell létrehozniuk, amely motiválja őket.

Heathfield: Mivel a munkanélküliek száma elérte a legmagasabb szintet, a munkavállalók óvatosak a munkakeresés és a változó foglalkoztatás terén. Sokan úgy vélik, hogy jobbak, ha ott vannak - munkával -, mint a munkanélküliek körében járás.

A webhelyolvasók legutóbbi cikke azonban az "5 további ok a munkából való kilépéshez", így az adott körülmények között a jelenlegi munkáltatóktól való elkötelezettségre van szükség. Erről tudva, hogyan tanácsolná a vezetőket, hogy hozzanak létre olyan környezetet, amelyben a munkavállalók meg akarnak maradni, és motiváltak keményen dolgozni, hozzájárulni és továbbfejleszteni tehetségüket és készségeiket a jelenlegi munkáltatójukkal?

Gordon: Sok értelme van. Az emberek nem lépnek ki, mert biztonságot akarnak, nem azért, mert a vezetők és a vezetők győztes csapatokat építenek. A megoldás az, hogy megteremtsem a nagyság kultúráját - olyan kultúrát, amelyben azokra a kultúrákra koncentrálsz, amelyek értékeli, törődik és fejlesztik a munkavállalóikat. A legfontosabb az, hogy hozzanak létre kapcsolatokat az alkalmazottakkal.

Erről sokat írok a "Leves" című könyvemben. Fókuszban az emberekbe való befektetés: képzésük, mentorálásuk, elismerésük, elismerésük, bátorításuk, edzésük és gondoskodás róluk. Nagyon egyszerű célok, de túl sok szervezet és vezető nem csinálja őket.

Heathfield: Melyek a munkavállalók motivációjának és elkötelezettségének kulcsfontosságú területei, amelyeket a menedzser tud befogadni, felismerni és megerősíteni annak érdekében, hogy a munkavállalók tisztában legyenek azzal, hogy mit akarnak tőlük?

Gordon: A legfontosabb az, hogy megosszuk a szervezet jövőképét, majd beszéljünk az egyes alkalmazottakkal, és hogy minden munkavállaló megértse, hogyan járulnak hozzá ehhez a jövőképhez. A látomás nem létezik egy papírlapon. Élni kell a szívében és az emberekben, akik dolgoznak az Ön szervezetében.

Úgy gondolom, hogy minden szervezetnek rendelkeznie kell vízióval és céllal, és minden alkalmazottnak ismernie kell, meg kell értenie és bemutatnia, hogyan járulnak hozzá ehhez a jövőképhez és célhoz. Még erőteljesebb, ha minden munkavállaló saját személyes elképzeléseit és célját érinti, hogy hozzájáruljon a szervezet jövőképéhez és céljához.

Heathfield: Mit ajánlana a vezetés számára, aki olyan munkakörnyezetet kíván létrehozni, amelyben a munkavállalók motiváltak, izgatottak és hozzájárulnak?

Gordon: Várja a legjobbakat az alkalmazottaktól. Nem kevesebb, mint a kiválóság. De Ön is segít minden embernek a kiválóság elérésében. Segítesz minden alkalmazottnak, hogy a legjobb legyen. Létrehozod a motiváló, izgalmas és rugalmas kultúrát, és akkor adsz munkatársaknak teret a kultúrában.

Ne hagyd, hogy miképpen. Bízz bennük. Kapcsolat kialakítása velük. Adj nekik lehetőséget, hogy megosszák ötleteiket, és hozzájáruljanak hozzá, és ők is. Is adjon nekik helyet, hogy hibázzon. Semmi sem üríti ki a szervezet energiáját, mint a kudarctól való félelem.

Heathfield: Hogyan támogathatják a vezetők egymást a motivációs munkakörnyezet kialakításában?

Gordon: A legjobb gyakorlatok megosztása. Egy könyvet tanulmányozva együtt. A sikerük és a kudarcok megvitatásával, hogy tanulhassanak és együtt tudjanak növekedni. A kulcs az, hogy alázatos és éhes legyen. Tanulás és növekedés, éhínség és javulás a javulás érdekében.

Heathfield: Milyen konkrét intézkedéseket hozhat a menedzsment naponta egy motiváló környezet létrehozásához a munkavállalók számára?

Gordon: A cselekvések menedzsmentje olyan egyszerű és tele van a józan észre, és mégis ritkán gyakorolják… A cselekvések többet mosolyognak a munkavállalókra. Hallgassa meg őket, ötleteiket és megoldásaikat. Nyerjen bizalmat azzal, hogy elmondja, mit fog tenni, és megteszi, amit mond. Értékelje őket őszinte „köszönöm”. A vállalatok milliárdokat költenek elismerési programokra, és az emberek valóban „köszönöm”.

Coach őket, hogy tudják, hogy érdekli őket. Befektessen be őket, hogy tudják, hogy aggódnak a növekedésük és a jövőjük miatt. És tedd a kis dolgokat, hogy megmutassák nekik, hogy érdekelnek: Bátorító szó, hallgató fül. Ha nem kezelik őket, mint szám, nem fogják kezelni az Ön vagy ügyfelei számát.

Heathfield: Milyen lépéseket tesz a vezetés részéről a munkavállalók elidegenítésére, és bosszantóvá, boldogtalanul és negatívvá teszi őket?

Gordon: A legrosszabb? Kiabált rájuk. Berating őket. Hogy keményen dolgozzanak, de nem osztják meg az elismerést vagy elismerést. Negatív megjegyzések. Leginkább nem számít, hogy úgy érezzük, mintha ők vagy munkájuk lenne.

A vezetés szerepe a motivációban

Valószínűleg a menedzsment azon képessége, hogy olyan környezetet teremtsen, amelyben a munkavállalók motivációt választanak, a szervezet sikerének kulcsfontosságú vezető szerepe.

Az egyéb szerepek, mint például a változások kezelése, a tehetséges alkalmazottak felvétele és a mérhető célok meghatározása, a vezetés azon képességét növeli, hogy ösztönözze a munkavállalók motivációját és hozzájárulását. Motivációs kérdések, a vezetés, a munkavállalók és a szervezet.