Hogyan támogassuk az alkalmazottak motivációját

Munkavállalói motiváció a munka folyamatos kihívása. A felügyelők és a vezetők kemény úton járnak, különösen olyan munkakörnyezetben, amelyek nem hangsúlyozzák a munkavállalók elégedettségét egy átfogó és támogatott általános üzleti stratégia részeként.

Egyrészt elismerik a legjobb alkalmazottak felajánlása iránti hatalmukat, míg másrészt nem érzik magukat támogatottnak, jutalmazottnak vagy elismerésüknek motivált, hozzájáruló munkavállalók fejlesztéséért.

A vezetők javaslata? Tedd magad túl rajta. Egyik munkahelyi környezet sem fogja tökéletesen támogatni az Önök erőfeszítéseit, hogy segítsen a munkavállalóknak motivált viselkedést választani a munkahelyen. Még a leginkább támogató munkahelyek mindennapos kihívásokat jelentenek, és gyakran úgy tűnik, hogy a célok és a munkavállalói motiváció ösztönzésére irányuló kereszteződésekben működnek.

Függetlenül attól, hogy a szervezet milyen klímát biztosít a munkavállalói motiváció támogatására, olyan környezetet hozhat létre, amely ösztönzi és felhívja a munkavállalók motivációját.

A munkavállalói motiváció befolyásolásának lehetőségei

Napi tevékenységeket végezhet, amelyek növelik a munkavállalók elégedettségét. Az ajánlott olyan tevékenységek, amelyeket az alkalmazottak mondanak, a közelmúltban az Emberi Erőforrás Menedzsment Társaság (SHRM) felmérésében fontosak munkájuk megelégedésére. Ezeken a területeken a menedzsment intézkedések olyan munkakörnyezetet hoznak létre, amely elősegíti a munkavállalói motivációt.

Hét következményes módja van annak, hogy a menedzser vagy a felügyelő létrehozhat egy olyan munkakörnyezetet, amely elősegíti és befolyásolja a munkavállalói motiváció növekedését.

Kommunikáljon felelősségteljesen és hatékonyan

Az alkalmazottak szeretnének lenni a közönség tagjainak, akik tudják, mi történik a munkahelyen, amint más munkatársak tudják. Azt akarják, hogy a munka elvégzéséhez szükséges információ legyen. Elegendő információra van szükségük ahhoz, hogy jó döntéseket hozzanak munkájukkal kapcsolatban.

• Találkozzon az alkalmazottakkal a vezetői ülések után, hogy naprakésszé tegye azokat a vállalati információkról, amelyek hatással lehetnek a munkájukra. A fizetési határidők, az ügyfelek visszajelzései, a termékfejlesztések, a képzési lehetőségek és az új tanszéki jelentési vagy interakciós struktúrák frissítésének megváltoztatása mind fontosak a munkavállalók számára. Kommunikáljon többet, mint amilyennek gondolja.
• Állj meg azon munkavállalók munkaterületén, akiket a változás különösen érinti, hogy többet kommunikáljon. Győződjön meg arról, hogy a munkavállaló tisztában van azzal, hogy mit jelent a változás a munkájukhoz, a célokhoz, az időmegosztáshoz és a döntésekhez.

• Naponta kommunikálj minden munkatárssal, aki jelentést tesz Önnek. Még egy kellemes, jó reggeltől is lehetővé válik, hogy a munkavállaló kapcsolatba lépjen veled.
• Tartson heti egy-egy-egy találkozót minden dolgozóval, aki számol be Önnek. Szeretnék tudni, hogy minden héten megvan ez az idő. Ösztönözze a munkavállalókat arra, hogy dolgozzanak fel kérdéseikkel, támogatási kéréseikkel, hibaelhárítási ötleteikkel, valamint olyan információkkal, amelyek megakadályozzák Önt abban, hogy vakon vagy csalódást okozzanak a gyártás nem megfelelő ütemezése vagy elkötelezettsége miatt.

Ösztönözze a kommunikációt a vezető és vezető vezetőkkel

Az alkalmazottak interakciót és kommunikációt találnak a vezető és vezetői vezetők motivációjával szemben. A Towers Perrin (jelenleg Towers Watson) közelmúltbeli globális munkaerő-tanulmánya, amely 18 országból közel 90 000 munkavállalót tartalmazott, a felsővezetők szerepe a munkavállalói diszkrecionális erőfeszítések vonzásában meghaladta a közvetlen felügyelőkét.

• Kommunikálni nyíltan, őszintén és gyakran. Rendszeresen tartsa meg a teljes személyzeti találkozókat, rendszeresen látogasson el a tanszék ülésein, és kommunikáljon a munkaterületek körül, vonzza a személyzetet, és mutassa be érdeklődését a munkájuk iránt.
• Nyissa meg a nyílt ajtók politikáját a személyzet tagjai számára, hogy beszéljenek, megosszák ötleteiket és megvitassák az aggályokat. Győződjön meg róla, hogy a vezetők megértsék azokat a problémákat, amelyeket megoldani és megoldani tudnak, majd visszajuttatják őket, de a végrehajtó feladata, hogy meghallgassa.
• Gratuláljon a személyzetnek az élet eseményeihez, mint például az új babákhoz, érdeklődjön a nyaralási kirándulásokról, és kérdezze meg, hogyan alakult ki a személyes és vállalati események. Elég gondoskodni ahhoz, hogy az ilyen típusú munkavállalói élet eseményekre és tevékenységekre figyeljen.

Lehetőségek létrehozása a munkavállalók számára készségeik fejlesztésére

Adjon lehetőséget a munkavállalók számára, hogy fejlesszék készségeiket és képességeiket. Az alkalmazottak továbbra is szeretnék fejleszteni tudásukat és készségeiket. Az alkalmazottak nem akarnak olyan munkahelyeket, amelyeket nem agyi botrányként érzékelnek.

• Engedje meg, hogy a munkatársak részt vegyenek fontos találkozókon, találkozókon, amelyek átlépik a funkcionális területeket, és hogy a felügyelő általában részt vesz.
• A személyzet érdekes, szokatlan események, tevékenységek és találkozók lebonyolítása. A személyzet számára elég tanulási tapasztalat, hogy részt vegyen Önnel egy vezetői találkozón vagy képviselje az osztályt az Ön távollétében.
• Győződjön meg róla, hogy a munkavállalónak több célja van, amit minden negyedév teljesítményfejlesztési terve (PDP) részeként kíván elérni. A személyes fejlesztési célok ugyanazon tervhez tartoznak.

• Adja át azokat a felelősségeket, amelyeket a munkavállaló nem szeret, vagy amely rutin. Az újabb munkatársak, a gyakornokok és a szerződéses alkalmazottak a munkát kihívást és nyereséget találhatnak. Vagy legalábbis minden alkalmazottnak van fordulata.
• Adjon lehetőséget arra, hogy a munkavállaló más szerepeket és felelősségeket vonjon át. Hozzárendeljen biztonsági feladatokat a feladatokhoz, a funkciókhoz és a projektekhez.

Adjon lehetőséget a munkavállalók számára, hogy saját magukat kezelhessék és vállalják a felelősséget

Az alkalmazottak sok motivációt kapnak a munka természetétől. A munkavállalók az önállóságot és a függetlenséget a döntéshozatalban és munkájuk és munkájuk megvalósításában keresik.

• Adjon nagyobb jogosultságot a munkavállaló számára, hogy önállóan irányítsa és döntéseket hozzon. A PDP és a folyamatos hatékony kommunikáció világos keretein belül küldje át a döntéshozatalt a határok, határok és kritikus pontok meghatározása után, amelyekre visszajelzést szeretne kapni.
• Bővítse a munkát az új, magasabb szintű feladatokra is. Hozzárendeljen felelősségeket a munkavállalónak, amely segít nekik növelni készségeiket és ismereteiket. A nyújtási feladatok fejlesztik a személyzet képességeit, és növelik a munkaképességüket. (Egyidejűleg távolítsa el az időigényes, kevésbé kívánatos munkakomponensek egy részét, így a munkavállaló nem érzi, hogy a továbbított munka „több” munka.)
• A magasabb szintű találkozókon hangot adjon a munkavállalónak; nagyobb hozzáférést biztosítanak a fontos és kívánatos találkozókhoz és projektekhez.
• További információ nyújtása a munkavállalónak a speciális levelezőlistákra, a vállalati eligazításokra és a bizalomra való felvételével.
• Adjon nagyobb lehetőséget a munkavállaló számára, hogy hatással legyen a tanszéki vagy vállalati célokra, prioritásokra és mérésekre.
• Rendelje a munkavállalót a projektek vagy csapatok felállításához. Adja meg az adatszolgáltatókat a projektek vagy csapatok vezetésében vagy közvetlen felügyelete alatt.
• Lehetővé teszi, hogy a munkavállaló több időt töltsön a főnökével. A legtöbb munkavállaló ezt a figyelmet jutalmazza.

Cím: Munkahelyi aggályok és panaszok

A munkavállalói aggályok és panaszok kiküszöbölése és kezelése, mielőtt egy munkavállalót vagy munkahelyet diszfunkcionálnak. A munkavállalói panaszok meghallgatása és a munkavállaló tájékoztatása arról, hogy hogyan kezelik a panaszt, elengedhetetlenek a motiváló munkahelyi környezet kialakításához.

Még akkor is, ha a panaszt a munkavállaló elégedettségére nem lehet megoldani, az a tény, hogy a panaszt intézett, és visszajelzést adott a panasznak az alkalmazottnak történő megvitatásáról és megoldásáról. A visszajelzési ciklus fontosságát a munkavállalói aggályok kezelésében nem lehet túlzottan hangsúlyozni.

• Tartsa nyitva az ajtót, és bátorítsa a munkavállalókat, hogy jogos aggodalmakkal és kérdésekkel jöjjenek hozzád.
• Mindig címezze meg és nyújtson visszajelzést a munkavállalónak a kifejezett aggodalmaik állapotáról. Az aggodalom vagy a panasz örökre nem tűnhet el egy sötét lyukba. Semmi sem okoz több megdöbbentést a munkavállaló számára, mint az, hogy úgy érzi, hogy jogos aggodalmukat nem kezelték.

Munkavállalói elismerés és díjak

A munkavállalói teljesítmény elismerése magas a munkavállalói motivációs listában. Sok felügyelő egyenlő a jutalommal és az elismeréssel a monetáris ajándékokkal. Míg az alkalmazottak értékelik a pénzt, nagyra értékelik a dicséretet, a szóbeli vagy írott köszönetet, a hétköznapi munkalehetőségek lehetőségeit és a felügyelő figyelmét.

• Írj egy köszönetet, hogy dicséretet és köszönetet mond egy alkalmazottnak a konkrét hozzájárulásért, amennyire csak lehetséges, hogy megerősítse és kommunikálja a munkavállalót a viselkedésmódjával, amelyet továbbra is látni szeretne.
• Verbálisan dicsérni és elismerni egy alkalmazottat a hozzájárulásért. Látogasson el a munkavállalóba a munkaterületükön.
• Adjon a munkavállalónak kis hálát a hálájáról. A kártyát, kedvenc cukorkát, az irodában lévő növényi vágást, az egész irodai gyümölcsöket, valamint az irodában meglévő hagyományok és kölcsönhatások alapján egy munkavállaló napját teszi.

Fokozza az alkalmazottak felügyelői kapcsolatait

Az alkalmazottak nagyra értékelik a hozzáértő és érintett kapcsolatot a közvetlen felügyelővel.

• Kerülje a rendszeres találkozók megszüntetését, és ha kell, hagyja abba a munkavállaló munkaterületét, hogy bocsánatot kérjen, ajánlja fel az okot, és haladéktalanul menjen át. A munkavállalói találkozó rendszeres eltűntetése erőteljes üzenetet ad a tiszteletlenségről.
• Beszéljen naponta az egyes alkalmazottakkal, akik jelentést tesznek Önnek. A napi interakció építi a kapcsolatot és sokat fog állni, amikor az idők bajba kerülnek, csalódások fordulnak elő, vagy a munkatársak teljesítményének javítására van szükség.
• A munkavállalónak a munkával való elégedettsége szempontjából a legjelentősebb tényező az alkalmazott és a közvetlen felügyelő közötti kölcsönhatás. Gyakorlat csak hallgatni. Ösztönözze az alkalmazottat, aki ötletet vagy javulást hoz Önnek. Még ha úgy gondolja, hogy az ötlet nem fog működni, az ötlet sikertelenül próbálkozott a múltban, vagy úgy gondolja, hogy a vezetői vezetés nem fogja támogatni, ez nem az, amit a munkavállaló meg akar hallani a felügyelőtől.
• Ne feledje, hogy a nem verbális közlemény többet mond, mint a szavak, amelyeket a munkavállalói gondolatokkal, aggodalmakkal és javaslatokkal kapcsolatos őszinte válaszok közvetítésére használ. Figyeljen, kérdéseket tegyen fel a további információk kinyeréséhez, és a munkavállaló kommunikációjának megértésére összpontosítson. Elveszíti a reakciókat: vállat vont vállak, gördülő szemek vagy részleges figyelem sértő és megalázó.
• A felügyelő kapcsolata az adatszolgáltatókkal a munkavállalók megtartásában az egyetlen legfontosabb tényező. Maradjon a munkatársak igényeinek megfelelően, és munkakörnyezetet kíván biztosítani a munkavállalói motiváció számára.

A munkavállalói motiváció közös érdeke a felügyelőknek és a vezetőknek, akik felelősek más alkalmazottak munkájának felügyeletéért. Ha állandó figyelmet fordít ezekre a jelentős tényezőkre a munkavállalói motivációban, akkor motivált, izgatott, hozzájáruló alkalmazottakkal nyer.