Hozza ki a legtöbbet az éves alkalmazotti teljesítményértékelésekről

Az éves teljesítményértékelésekkel kapcsolatban három fontos dologra van szükség:

1. Ezek az időpocsékolás.
2. Ezeket sok vállalat igényli.
3. Nincsenek meglepetéseik.

Miért tekintik az éves teljesítményértékelést időpocsékolásnak

Számos HR szakember és vezető úgy véli, hogy az éves teljesítményértékelések időveszteséget jelentenek. Gyakran túl ritkák és túl formálisak ahhoz, hogy az értékelt személy számára bármilyen értéket képviseljenek. Ezek azonban olyanok, amelyeket a menedzserek úgy érzik, hogy tennie kell, vagy valamit, amit meg kell tenniük. Ha az „Éves teljesítmény-felülvizsgálatok az időhulladék” című könyvből másolatot kap, azonban konkrét javaslatokat talál az éves teljesítményértékelések javítására vonatkozóan, így azok hasznosak a munkavállaló és a csapat számára.

Miért van szükség az éves véleményekre?

A legtöbb vállalat éves teljesítményértékelést igényel minden alkalmazott esetében. A Humán Erőforrás osztály szabványos formát és szükséges minősítési skálát biztosít. Minden menedzser kötelességesen köteles kitölteni ugyanazt az űrlapot, vagy kitölti az alkalmazottat, majd a lehető legkevesebb időt tölti az eredményekről. Bármilyen vita zajlik, gyakran harcias, mert a munkavállaló tudja, hogy ez az egyetlen dokumentum meghatározza a következő évre vonatkozó emelésük összegét. Mivel nem tud menekülni az éves teljesítményfelmérésből, a legjobb, ha azok a lehető leghasznosabbak, és amikor a munkatársakkal találkoznak, próbálják kiértékelni a teljesítményük átfogó értékelését, összehasonlítva munkájukat másokkal a csapatban, vagy az osztályon.

Az évenkénti teljesítményértékelést igénylő cégek célja az, hogy egy módszert dolgozzanak ki az éves emelések elosztásának mérésére. Ha minden alkalmazottnak besorolást kapott, akkor az emelés alapja az, hogy a munkavállaló milyen mértékben illeszkedik az osztályozási rendszerbe. Sajnos az eredmény az, hogy amikor éves teljesítményértékelést végez, az egyetlen dolog, amit a munkavállaló meghallgat, az a fokozat.

Hogyan készítsünk éves teljesítményértékelést az alkalmazottak számára

A munkavállalói besorolások megfelelő emelésre történő használata alapvetően hibás. Nem hasonlít fel arra, hogy egy munkavállaló hogyan segítette a vállalatot a céljainak elérésében. Ha azonban ki kell használni a rendszert, akkor motiválja a csoportot, hogy optimális szinten álljon elő.

Minden negyedévben végezzen teljesítményértékelést, és ossza meg velük az eredményeket. Ily módon, az év végén csak egyszerre három negyedéves felülvizsgálatot gyűjthetünk össze, és hozzáadjuk őket a munkavállaló negyedik negyedévi felülvizsgálatához. Győződjön meg róla, hogy a munkavállaló megérti, hogy a módszer csak egy negyedéves felülvizsgálat, így azok az éves felülvizsgálatuk lényegére összpontosíthatnak, amikor eljön az idő, nem pedig aggódni a besorolásuk miatt.

Amikor negyedik negyedévi felülvizsgálatuk befejeződött, Önnek és a munkavállalónak egyértelműen meg kell értenie teljesítményét, és ami még fontosabb, a következő felülvizsgálati időszak céljait. Mindkettőnek képesnek kell lennie azonos folyamatának azonosítására a folyamatban lévő kommunikáció alapján. Ha véleménykülönbség van, általában azért van, mert a munkavállaló nem érti, hogy a teljesítményük hogyan hasonlít a csoport többi tagjához. Ha a munkavállaló kiválaszt egy magasabb besorolási fokozatot, győződjön meg arról, hogy miért.

Az év végi folyamat végén az alábbiakat sikerült elérni:

• Tekintettel arra, hogy a munkavállaló visszajelzést ad arról, hogy a teljesítményük hogyan segíti a csoportot céljainak elérésében.
• Tisztázta számukra, hogy a teljesítményük hogyan hasonlít a csoport többi tagjához.
• Motiválták őket, hogy tovább javítsák teljesítményüket.
• Kiválasztja őket a megfelelő minősítéssel a vállalat osztályozási listájából.
• Befejezte a szükséges éves felülvizsgálatot.