Támogassa a Leader fejlesztést egy gyakornoki program segítségével

A vezetés elképzelése sok olyan személy számára vonzó, akik érdeklődnek a karrierjük előrehaladásával kapcsolatban. Az a felismerés azonban, hogy a mindennapi munka élete kizárólag másokra összpontosít, kevés időt hagy az egyes szereplők számára, mivel sokak számára egy megszakító. Más helyzetekben az egyének hirtelen behatolnak a szerepbe anélkül, hogy sok kontextusba kerülne a munka, ami látványosan éghetne el, és nyomában maradhat.

Bármely egyén számára, aki a mások munkájáért felelős szerepet vállal, egy kis időt fektet be a fitt szerep megpróbálásába, hogy megakadályozza a költséges karrierhibát. A vezetőknek az első vezetői szerepek meghatározásáért és előmozdításáért felelős vezetők számára elengedhetetlen az új vezetői kiválasztási hibák minimalizálása.

Az érdekeltek érdekeinek védelmének egyik módja az, hogy a menedzser a feladatok különböző területeire bízza a törekvő vezetőt olyan feladatokon keresztül, ahol a kockázat alacsony, és a vezetői tapasztalatok megszerzésének lehetősége magas.

Egyes cégek formális vezetői fejlesztési vagy gyakornoki programokkal rendelkeznek, azonban túl sok menedzser önállóan választja ki és fejleszti új vezetőit csapatukban. Ebben az esetben a vezetői jelöltet olyan tevékenységekre vagy projektekre kell befektetni, amelyek a szerepét megkóstolják, és ezáltal csökkenthető a költséges elakadás esélye.

5 A vezetés megteremtésének módja a promóció előtt

1. Indítsa el a kis méretet. Kérje meg munkatársát, hogy segítse a műveleti találkozók egy részét. Adjon nekik lehetőséget a napirend rugalmas részének kifejlesztésére, és kérje meg őket, hogy összehangolják a csapattagokat az előkészítés során. Helyezze fel a tényleges találkozó irányításáért felelős személyt, majd gondoskodjon arról, hogy a felelős felek teljesítsék az akcióelemeket.

2. Bizonyos problémák megoldása. Ajánlatot nyújtson a törekvő vezetőnek folyamatos folyamat vagy áramlási problémák megoldására. Ideális esetben a felbontás magában foglalja a munkát másokkal a tanszékben és a funkciók között.

3. Használja a munkahelyi rotációt a tanulás előmozdítására. Ajánlatot adjon az egyénnek egy sor feladatot a funkció vagy szervezet különböző területein. Hadd kezdjék el az alapok tanulásával, majd kínáljanak egy sor egyre nehezebb feladatot a területen belül. Miután megmutatták, hogy az egyik területen végzett munkájukra kompetencia és bizalom van, helyezze át őket a következőre.

4. A tanulási lehetőségek projektjeinek kihasználása. Adja meg az egyént, hogy vezessen egy projektcsoportot. Hadd értsék meg, hogy elszámoltathatók a projekt sikeres befejezéséért, költségvetésen vagy alatta, és a megfelelő minőségi szinten. Kezdjünk kisebb, taktikai kezdeményezésekkel, és idővel és pozitív eredményekre alapozva tegyünk egy stratégiaiabb, funkcionálisabb kezdeményezéseket.

5. Adja meg az egyént egy hivatalos csapatvezető szerephez. Bár ebből a pozícióból különböző ízek vannak, a leggyakrabban a csoport eredményeiért felelős, de nem rendelkezik hatalommal a csapat tagjainak bérbeadására, lőzésére vagy értékelésére. A projektvezetőtől eltérően, aki ideiglenes és egyedülálló kezdeményezéseken dolgozik, a csapatvezető részt vesz a műveletekkel kapcsolatos tevékenységekben, azok irányításában és segítésében.

A vezetői tesztvezetés irányításának legjobb gyakorlata

• Rendszeresen figyelje meg a törekvő vezetőt számos beállításban. Ügyeljen arra, hogy közel valós idejű edzést és visszajelzést adjon a kulcsfontosságú magatartásokról, hogy megszüntesse vagy megerősítse.
• Légy türelmes a hibákkal, és ellenálljon a késztetésnek, hogy lépjen be, és mindent megjavítson, ami rossz. Ösztönözze az egyént a saját hibáira, és kérje meg őket, hogy másokkal dolgozzanak, hogy biztosítsák a problémák időben és költséghatékony megoldását.
• Fókuszáljon az egyén megfigyelésére olyan helyeken, ahol a kezdeményezés sikerének részeként meg kell szereznie mások bizalmát és támogatását. Az egyik legértékesebb tanulság, amit a személy megtanulhat ebben a programban, annak megértése, hogy valóban mennyire kihívást jelent az, hogy másokkal való kapcsolatba kerülés és a mások támogatása.

• Rendszeresen találkozzon az előrehaladás áttekintése és a kihívások megvitatása érdekében. Az Ön időben történő visszajelzésén és coachingán túlmenően rendszeres megbeszélésekre van szükség az előrehaladás és az érdeklődés vagy a frusztráció szintjének áttekintése érdekében. Ezeknek az üléseknek Önnek nyílt végű kérdéseket kell tennie, és figyelmesen hallgatnia kell őket. Ellenőrizd a késztetést, hogy előírja a konkrét problémákra vonatkozó előírásokat, és ösztönözze az egyént arra, hogy javasoljon, majd kövesse a saját elképzeléseit.
• Kérje meg a többi csapat tagjait. Kérjen inputot és visszajelzést a törekvő vezető teljesítményéről. Mit tehet jobban? Mit kell megállnia? Ajánlja ezt a visszajelzést a tanítványának, és kérje meg őket, hogy fordítsák le a fejlesztést. Fontolja meg a 360 fokos visszacsatolás megkönnyítését anonim felméréssel, ahol a csapat tagjai számos dimenzióban értékelik az egyén teljesítményét. Hagyjon helyet a megjegyzésekhez. Ismét ossza meg az inputot a törekvő vezetővel.

• Mérje fel a gyakornok folyamatos érdeklődését és elkötelezettségét a vezetőként való fejlesztés iránt. Végül, Ön és csapattagja dönt arról, hogy folytassa-e a következő lépést: egy hivatalos vezetői szerepkör a jelentéstől a csapattagok felé, vagy, hogy visszatérjen az egyéni hozzájáruló szerephez. A megfigyelés és a coaching idővel elmondja, hogy az egyén képes-e megtenni ezt a nagy lépést. Ugyanakkor értékelnie kell az egyén érdeklődésének és elkötelezettségének szintjét is. Mostanáig megértik mások vezetésének és irányításának alapjait. Kérdez:
  • Élvezed ezt a szerepet?
  • Ez kihívást jelent?
  • Úgy érzi, jutalmazza ezt a munkát?
  • Ön kényelmesen feladja az egyéni hozzájárulást?
  • Készen állsz arra, hogy mások támogatására és fejlesztésére fordítson?
  • Kényelmesen navigál a szerep kihívásokkal, többek között konstruktív visszajelzést ad?

A fenti lépések és javaslatok gyakran átugornak az üzlet gyors ütemében. A helytelen személy felelőssége miatt a másik csapattagjainak költsége hihetetlenül magas az erkölcs, a termelékenység, az elkötelezettség és a forgalom szempontjából. Alternatív megoldásként, az egyén önkéntes tanulás útján történő elnyomása számos előnnyel jár, többek között:

• Az egyén megtanulja, mit jelent az, hogy másokon keresztül végezzen munkát.
• A csapattagok aktívan részt vesznek a következő vezetőjük fejlesztésében.
• Az Ön potenciális vezetője szavaz, hogy helyes vagy rossz.
• Ön erősíti a készségeket, mint edző és tehetségfejlesztő, és értékes munkát végez, hogy aktívan fejlessze a vállalat következő vezetői generációját.

Alsó vonal

Elsőként a vezetői kiégés vagy a flameout túl gyakori a szervezetünkben. Egy kicsit szándékos fejlesztési támogatással minimalizálhatja ezt a kockázatot, és javíthatja esélyét arra, hogy kifejlessze a vállalati sikerhez szükséges vezetői erőt. És nézzünk szembe azzal, hogy néhány feladat fontosabb minden szervezetben, mint a vezetők azonosításának és fejlesztésének.