Melyek a legfontosabb értékei és a legjelentősebb hiedelmek?

Az alapvető értékek olyan tulajdonságok vagy tulajdonságok, amelyeket nemcsak érdemesnek tartanak, hanem az egyén vagy egy szervezet legmagasabb prioritásait, a mélyen megtartott hiedelmeket és az alapvető alapvető hajtóerőt. Ők a szíve annak, amit a szervezet és alkalmazottai képviselnek a világban.

A központi értékek a szervezetünk azon elképzelésének lényegét képezik, amelyet a szervezeten kívüli világnak mutatnak be. Alapértékei alapvető fontosságúak a legjobb, leginkább hozzájáruló alkalmazottak vonzásához és megtartásához.

Az alapértékek határozzák meg, hogy mit tart a szervezet, és hogyan kívánja, hogy a szervezet a munkavállalókkal és a külvilággal szemben rezonáljon. Az alapvető értékeket úgy kell integrálni az alkalmazottakkal és azok hitrendszereivel, valamint azokkal az akciókkal, amelyeket az ügyfelek, az ügyfelek és a szállítók látnak az akcióban.

Például a sikeres kis- és középvállalatok szíve és alapvető értéke nyilvánvaló az ügyfelek kiszolgálásában. Amikor az ügyfelek elmondják a cégnek, hogy érezni kívánják az üzletágat, tudod, hogy alkalmazottai a rendkívüli ügyfélszolgálat és szolgáltatás alapértéke.

Az alapértékek irányadó elvekként is ismertek, mert szilárd magját képezik azoknak, akik te vagy, mit hisz, és ki vagy, és szeretné, hogy tovább menjen.

Alapvető értékek alkotják szervezetét

Az értékek az alapját képezik mindennek, ami a munkahelyen történik. A munkahelyi alkalmazottak alapvető értékei, tapasztalataik, nevelésük és így tovább, együtt alkotják a vállalati kultúrát.

A szervezet alapítójának alapvető értékei áthatolnak a munkahelyen. Alapértékei a szervezet kultúrájának erős formálói.

Magas rangú vezetők alapvető értékei szintén fontosak a kultúra fejlesztésében. Az OK? Ezeknek a vezetői vezetőknek hatalma van a szervezetben, hogy meghatározza az irányt és meghatározza a napi tevékenységeket. A végrehajtó vezetők és a vezetők, akik számukra jelentenek, meghatározzák az emberek munkakörnyezetének minőségét.

Ez a munkakörnyezet tükrözi az összes munkavállaló alapvető értékeit, de a magas rangú vezetők értékei túlmutatnak a beszélgetésük során. Ezenkívül a vezetők és vezetők olyan alkalmazottakat választottak ki, akik úgy vélik, hogy megfelelő értékeket tartalmaznak, és megfelelnek a munkahelyi kultúrának.

Hogyan lehet azonosítani az alapértékeket

A célod, ha azonosítod a szervezeted alapvető értékeit, az, hogy azonosítsd a kulcsfontosságú értékeket, nem pedig a cookie-cutter értékek mosási listáját, melyeket más szervezet alapértékeinek listájából másoltál. Egy szervezet munkatársai nehezebben élhetnek több mint 10-12 alapértékkel (maximum). Négy-hat jobb és könnyebb elöl és középen tartani mindent, amit csinálsz.

Az alapértékek hozzáférhetővé válnak az értékjelentésekbe való átültetéssel. Az értékadatok az értékeken alapulnak, és meghatározzák, hogy az emberek hogyan akarnak viselkedni egymással a szervezetben. Ezek a nyilatkozatok arról, hogyan értékeli a szervezet az ügyfeleket, a beszállítókat és a belső közösséget.

Értékek kifejlesztése az alapértékekből

Az értéknyilatkozatok olyan tevékenységeket írnak le, amelyek a szervezeten belüli egyének többségének alapvető alapvető értékeinek életbe lépése. Például a munkavállalók ápolási csoportja az ápolási szolgáltatást az egyik alapvető értékként azonosította. Amikor értéknyilatkozataikat írták, az egyik az volt, hogy "minden ügyfélhívásra egy percen belül válaszolunk." Egy másik értéket tartalmazó kijelentés volt: "Egyik beteg sem fogyhat ki a gyógyszert a csepegtetőből."

Az értékek meghatározó szerepet játszanak a munkavállalói motivációban és a morálban. Egy olyan szervezet, amely azonosította és megvizsgálta az értékeket, amellyel a munkavállalók élni akarnak, egy motivációs potenciállal rendelkező munkahely. Az olyan értékek, mint az integritás, a felhatalmazás, a kitartás, az egyenlőség, az önfegyelem és az elszámoltathatóság, ha valóban integrálódnak a szervezet kultúrájába, erőteljes ösztönzők.

Ők válnak az iránytűvé, amelyet a szervezet alkalmazottak kiválasztására, a munkavállalók teljesítményének elismerésére és elismerésére, az alkalmazottak magasabb rangú szerepkörök előmozdítására és az alkalmazottak közötti interperszonális interakció irányítására használ.

5 Példák az alapértékek valós világra gyakorolt ​​hatására

Ha olyan szervezetben dolgozol, amely például értékeli a felhatalmazást, akkor nem félsz, hogy átgondolt kockázatokat vállaljon. Valószínűleg azonosítja és megoldja a problémákat. Ön kényelmesen döntéseket hoz, anélkül, hogy a felügyelő a válla fölé nézne.

Az ebben a felhatalmazott környezetben virágzó alkalmazottak jól fognak működni. Ha szeretne várni, hogy valaki elmondja, mit kell tennie, akkor kudarcot vall, ha a felhatalmazás a szervezet elvárása és értéke.

Egy második példában, ha egy szervezetben dolgozol értékeli az átláthatóságot, akkor számíthat arra, hogy mi történik az egész vállalatban. Tudni fogja és megérti a célokat, irányokat, döntéseket, pénzügyi kimutatásokat, sikert és kudarcokat. Meghallgatja az ügyfelek és az ügyfelek sikertörténeteit és a munkavállalói hozzájárulásokat.

Alkalmazottak, akik nem akarják ezt az információt; lehet, hogy nem illeszkedik a szervezet kultúrájához, vagy nem felel meg annak a várakozásnak, hogy ha rendelkeznek az információkkal, használják.

Egy harmadik példában, ha a szervezetben becsülik az integritást, akkor azok az alkalmazottak, akik hisznek abban, hogy becsületesek, nyíltak és őszinteek lesznek, boldogulni fognak, míg mások, akik politikát akarnak játszani, elrejteni a hibákat, és hazudni nem fognak.

Valójában úgy találják, hogy nem illeszkednek a szervezet kultúrájához. Munkanélkülinek találhatják magukat a fontos szervezeti értékkel való kompatibilitás hiánya miatt.

Negyedik példa, ha a szervezet magas szintű csapatmunka értéket képvisel, a munkatársakat felkérik, hogy csapatokban dolgozzanak, csapatokat dolgozzanak ki termékeket, és csapatokként gondoljanak az osztályokra. Emellett, mivel a szervezet értékeli a kapcsolatokat és az alkalmazottakkal való együttmûködés koherens megközelítését, az a munkavállalók és a munkavállalók, valamint családtagjaik munkáját és eseményeit szponzorálja.

Ez a megközelítés elősegíti a munkavállalók közötti szorosabb kapcsolatokat. Azonban, ha magányos ember vagy, aki egyedül akar dolgozni a fülkében, nem valószínű, hogy jól illeszkedik ehhez a munkakörnyezethez.

Végül, a felelősséget és az elszámoltathatóságot értékelő munkakultúrának olyan alkalmazottakat kell felvennie, akik hajlandóak lennének felelősséget vállalni a teljesítményükért és az eredményekért. Nem kell olyan emberekre, akik kifogásokat tesznek, ujjhegyek és nem tartják egymásnak elszámoltathatóságát. Szükség van olyan emberekre, akik hajlandóak a munkatársakat ilyen problémákra hívni, mint hiányzó határidőket, az értekezletekre való felkészülést vagy a nyomor és a negativitás terjesztését.

Az a személy, aki nem akarja bizonyítani a felelősséget, demotiválja az alkalmazottakat. Ez ördögi körhöz vezet. Semmi sem sérti a munkavállalói motivációt, mint azt a felfogást, hogy egyes alkalmazottak nem végeznek munkájukat, és hogy a vezetés nem foglalkozik a problémával.

Tehát a munkavállalók motivációjának megőrzése és növekedése érdekében a munkáltatóknak a foglalkoztatás megszűnéséig és a munkanélküliség megszűnéséig kell foglalkozniuk a problémás alkalmazottakkal. A munkáltatónak fegyelmi eljárást kell tennie, hogy megakadályozza a nem teljesítés hatását a szervezet jó alkalmazottai moráljára.

Az értékek azonosításának hátránya

Az azonosító értékek hátránya akkor fordul elő, amikor a szervezet vezető vezetői azt állítják, hogy bizonyos értékeket tartanak, és úgy viselkednek, hogy ellentmondanak a megadott értékeknek. Ezekben a munkahelyeken az értékek leépítik a motivációt, mert a munkavállalók nem bíznak a vezetőik szavában.

Ne feledje, hogy a munkavállalók olyanok, mint a radargépek, akik mindent figyelnek, amit hallgatnak, hallgatva mindent, amit mondanak, és figyelik az ügyfelekkel és munkatársaikkal való interakcióját. Látják az értékeket minden nap a cselekvésben - vagy nem.

Az alkalmazottak egy olyan munkahelyen szeretnének dolgozni, amely megosztja értékeit. Azt akarják, hogy általános munkakultúrájuk olyan egész rendszer részévé váljon, amely sokkal nagyobb, mint maguk. A munkahelyük motivációját és elkötelezettségét tapasztalják, amikor munkahelyük a legfontosabb értékeiket mutatja. Soha ne becsülje alá az alapvető értékek erejét egy motiváló munkakörnyezet létrehozásában - vagy sem. A te döntésed.