A szerző segít a stratégia kidolgozásában a jogi világban

A könyvében Miért nem működik az emberek motiválása? És mit csinál Susan Fowler megvitatja, hogy a munkáltatók számára mennyire hatékony a munkavállalók motiválása. Pszichológiai felfedezéseket alkalmaz, hogy egy tesztelt modellt és cselekvési módot alakítson ki, amely segít a vezetőknek arra, hogy vezessék az embereket olyan motivációkra, amelyek nemcsak növelik a termelékenységet és az elkötelezettséget, hanem mélyreható céltudatosságot adnak nekik.

Susan 30 éves kutatói, tanácsadói és edzői tapasztalattal rendelkezik a világ több mint 30 országában a vezetés területén. A személyes felhatalmazás szakértőjeként ő a The Ken Blanchard Company Optimal Motivation termékcsaládjának vezető fejlesztője, valamint a Situational Self Leadership, a legjobb osztályú önigazgatás és a személyes felhatalmazás programja.

Ebben a hozzászólásban Susan néhány kérdésre válaszol a munkavállalók motiválására, különösen a jogi területen.

1. Miért nem működnek az emberek motiválása? Mi a játékvezető?

Nem motiválhatsz embereket, mert már motiváltak - csak talán nem úgy, ahogy azt akarod, hogy optimálisan legyenek, vagy nem. A motiváció nem olyan mennyiség, amit az embereknek van vagy nem. Az emberek mindig motiváltak, így motivációjuk MINŐSÉGE fontos. Ahelyett, hogy az "emberek motiválására" összpontosítanánk, arra kell összpontosítanunk, hogy segítsük őket a motivációjuk minőségének - és így a tapasztalatuknak - elmozdulásában. Természetesen a motiváció egy belső tapasztalat, tehát ott kell lennie a váltásnak; nem olyan külső eszközökkel, mint ösztönzők, kézzelfogható jutalmak, vagy olyan immateriális jutalmak, mint a hatalom vagy a státusz (sárgarépa) vagy nyomás, feszültség, fenyegetés, bűntudat, szégyen vagy megbánás (botok).

2. Vezetőként más emberekre kell vezetnie az embereket különböző szakmák és nemzedékek alapján?

Vezetőként mindig érzékenynek kell lennie az egyéni célokra, mint például az egyéni cél vagy feladat egyéni fejlődési szintjeire (mint helyzetvezető, nem adhat olyan személyt, aki öt évig egy feladatot végzett) és támogatás, mint valaki új a feladatban)

Önnek is tisztában kell lennie azzal, hogy a Motivációs Outlook (MO) egy célból érhető el egy Motivációs Outlook beszélgetésen keresztül, az értékesítési személy, aki egy utazást nyer, vagy # 1 (külső MO), nem tudja fenntartani a pozitív energiát, vitalitást, vagy a jólét érzése, mint az értékesítési személy, aki értékeik alapján értékesítési és problémamegoldás céljából értékesíti a célt, mert a terméke vagy szolgáltatása jóhiszemű, vagy mert szeretik az értékesítést. Ezek az eladások különböző okai, és a hozzáértő vezető segíthet minden értékesítőnek felismerni MO-ját, és akár az optimálisabb kilátásokat is eltolhatja vagy fenntarthatja.

Végül a generáció legvalószínűbb „programozott értékeihez” kell illeszkednie, amelyek alapulhatnak egy személy azon okaihoz, hogy mit csinálnak, és segítenek a személynek - a generációtól függetlenül - a választott, értékelt „értékekből” működni., ápolják, és idővel cselekedtek. Minden generációs kohort programozott értékeket tartalmaz; mindenkinek megvannak a lehetősége, hogy megmagyarázatlan és meg nem vizsgált értékek alapján éljenek, vagy saját értékeiket az alternatívákkal való összehasonlítással és a választás lehetőségével fejlesszék.

Ez azért fontos, mert ha egy személy összehangolhatja munkáját a kifejlesztett értékekkel, akkor valószínűbb, hogy optimális MO-t tapasztal.

3. Milyen stratégiákat kell használni az embereknek, hogy segítsék a munkavállalókat vagy magukat a vállalkozásban?

Szeretném azt hinni, hogy az egész könyvem olyan stratégiák forrása, amelyek segítenek a vezetőknek és azoknak, akiknek sikerül. Ez attól függ, hogyan határozza meg a sikert. Ha azt szeretné, hogy tartós pozitív energiát, vitalitást és jó közérzetet tapasztalhasson, ami mentális és fizikai egészséget, több kreativitást és innovációt eredményez, és magasabb termelékenységet, akkor érdemes megtanulni a motiváció készségét: hogyan azonosítsa az aktuális MO-t, váltson egy optimálisabb MO-ra, és tükrözze a MO-ját, hogy észrevegye a jólétének különbségét, ami azt akarja, hogy tartsa.

Vezetőként azt szeretné, ha egy munkahelyet nagyobb valószínűséggel alakítana ki, hogy az emberek megtapasztalhassák az optimális MO-t, ahol pszichológiai szükségleteik az autonómiára, a kapcsolatokra és a kompetenciákra vonatkoznak.

4. Az ügyvédek és a jogi terület önmagában állat. Melyek a legjobb gyakorlatok vagy stratégiák az ügyvédek és a helyszínen tevékenykedők „motiválására”?

Tapasztalataim szerint a jogi terület külső motivációra épül: hány órát számolhatsz el, hogyan juthatsz el egy sarok irodához, hogyan tudsz partneret létrehozni? Az ügyvédeket (és különösen a támogatójaikat is) az elkötelezett MO-val határozza meg - a kudarc, a csalódás vagy a várakozások elmaradásának félelme. Nem lehet "motiválni" az ügyvédeket: már motiváltak. A kérdés az, hogy miért gyakorolják a jogot? Ha a legoptimálisabb okokból (kézzelfogható vagy immateriális jutalmak, mások lenyűgözése, a nagy elvárásokkal rendelkező családtagok csalódása, hatalom stb.), Nemcsak a saját karrierjüket cserélik, hanem bántalmazzák azokat, akiket állítólag képviselnek - rövid vágások meghozatala, etikátlan döntések meghozatala (különösen a számlázás során), a támogató emberek rossz kezelése, mentális és fizikai egészségügyi problémák stb.

Minden ügyvédnek meg kell kérdeznie magát: Miért csinálom, amit csinálok?

Minél gyakrabban tudnak tudatosan összekapcsolni az ügyfelet, ügyet vagy feladatot a fejlett és értelmes értékekkel, egy nemes céllal, vagy olyan örömérzetgel, amely abból származik, hogy valamit nagyobbra, mint önmagukra vagy az egész jólétére teszünk, annál inkább "sikerül." Különösen idővel.

A hagyományos motiváció úgy tűnt, hogy a múltban dolgozott, de tényleg? Talán a mezőnek még egy pillantást kell vetnie arra, hogy mit jelentenek a "dolgozott". Mondhatná, hogy az emberek motiválására alkalmazott technikák fenntartható jólétet eredményeztek? Ha nem, akkor rövid távú fókuszuk egy olyan ár, amelyet a hosszú távú „sikerért” fizetnek.

5. Miért írta ezt a könyvet? Mit szeretne megváltoztatni a könyvével?

A könyvet megosztottam az új tudomány megosztására, amely az egyén motivációjának minőségére összpontosít, nem pedig a motiváció minőségére. Remélem, hogy az emberek tudatosságának katalizátora lesz, és keretet és pragmatikus cselekvési módot biztosítok, hogy a szuboptimális motivációs tapasztalatoktól az optimális motivációs élményt bármikor megváltoztassák, bárhol, ahol választják - és a készség arra, hogy segítsen másoknak ugyanezt tenni. Azt hiszem, az emberek vágyakoznak valamire a munkában, és mert nem értették az emberi motiváció valódi természetét, nevezték el pénznek, hatalomnak és státusznak.

Úgy gondolom, hogy a vezetőknek eredményekre van szükségük, és mert nem értették meg, hogy a motiváció új tudományát dolgozzák, a nyomást, feszültséget és bűntudatot eredményezzék. Van egy jobb út, és remélem, hogy a könyvem nemcsak felvilágosítja az embereket alternatívákra, hanem egy új módot tanít nekik, hogy minden nap dolgozzanak.