Hogyan kell a HR személyzet minden nap gondolni a kérdésekre?

A munkavállalói kérdés egyszerűnek, egyszerűnek tűnik, és könnyen válaszolható. Jobb? Nem, ha a munkád az emberi erőforrásokban van. Még a legegyszerűbb munkavállalói kérdés is számtalan piros zászlót vet fel a munkáltató HR-csapatához. Ismét jársz az ötös úton. Hogyan elégíti ki az öt érintettet, miközben a jelenlegi alkalmazottat tisztességesen kezeljük?

Mi a legjobb a munkáltató számára? Mi a legjobb az alkalmazott számára? Mi a törvényes vagy a kormányzati szerv által előírt? Mi határozza meg a precedenst a munkavállalók jövőbeli döntéseiről és tisztességes bánásmódjáról? Milyen döntést nyújthat be Önnek az összes párhuzamos költséggel és súlyosbodással?

Nem hozhat döntést, hacsak a döntés nem felel meg mind az öt érintettnek - bizonyos fokig. Valóban csoda, hogy néha a munkavállaló érdekeltje, aki szenved? A humán erőforrásoknak itt kell gondolkodniuk és döntéseket hozniuk a munkavállalói kérdés megválaszolására. Használjuk ennek a céges kereskedelemnek az utazási politikájának példaként történő módosítását.

Hogyan viselkedik a HR, döntések és válaszok

Az olvasó által feltett kérdés elég egyszerűnek tűnt. A munkavállaló, aki céges üzletekben utazik kereskedelmi és egyéb ügyfelek rendezvényeire, nyaralási idővel kívánta meghosszabbítani az időt a rendezvényvárosban. Nem probléma.

Nem probléma, azaz addig, amíg a HR nem tájékoztatta őt arról, hogy a napokat hogyan fizetik a fizetett szabadságának ideje alatt. A HR és a munkavállaló együttérzésével egy HR-személynek gondolkodnia és döntéseket hoznia.

A munkavállaló vasárnap utazott egy kereskedelmi kiállításra. (Nincs probléma ezzel az utazási idővel; a vállalat politikája szerint, hogy minden alkalmazott megért, nem fizet hétvégi utazási időt a mentesített munkavállalók számára.) A munkavállaló hétfőtől szerdáig dolgozott a szakkiállításon, és a rendezvényt követően szeretett volna nyaralási napot használni..

Oké, mondta a HR menedzser, csütörtök és péntek, nyaralási nap. Nem, válaszolt a munkavállalóra, csütörtökön, általában visszatérek a céghez; mivel ez a nap a szokásos munkahét részeként kerül kifizetésre, nem igazságos, ha szabadnapot töltök be a csütörtökre. Velem vagy?

HR gondolkodás és döntéshozatal kezdete a Roll

Oké, mondja a HR menedzser, akinek első hajlandósága, hogy csütörtökön tölti fel a szabadságot, mivel a munkavállaló valójában nem használja a napot, hogy visszatérjen a céghez. A HR személy joggal nem akarja, hogy a munkavállalók részvételi döntéseit eseti alapon hozzák meg, a vállalati szponzorált eseményeken részt vevő alkalmazottak számára.

Néhány vezérigazgatóval és egy másik HR-személyrel együtt mindkét döntés támogatói voltak. Ha a munkavállaló várhatóan szerdán visszatér a konferenciáról, és csütörtökön dolgozik, akkor csütörtökön szabadnap lesz.

Ha a csütörtök általában utazási nap lenne, akkor munkanapnak számít, nem pedig nyaralási napként. Normál körülmények között vissza fog térni, és a társaságnak nem szabad büntetnie őt, mert pihenéssel meghosszabbította tartózkodását.

De úgy döntött, hogy nem utazik vissza, hanem inkább nyaralni szeretne, mondta a diszkrétek. Ez nem a vállalat problémája, és csak az utazási időért fizetünk, ha a munkavállaló a hétköznapon utazik vissza. Mivel hétköznapokon nem fizetünk utazási időt, és nincs ilyen utazási nap, a munkavállalókat csak akkor szabad fizetni, ha dolgoznak.

Plusz, rendszerint egy alkalmazottnak, hacsak nem volt a fülke leütése, várhatóan szerdán utazik vissza, és csütörtökön jelentést tesz.Elképzelhető, hogy későn érkezik a menedzserével, ha a repülése vörös szem volt.

Ebben az esetben, csütörtökön nem szabad kérdezni, mint egy szabadnapot. De mi volt a múltbeli gyakorlat a vállalatban? A munkavállalók várhatóan szerdán utaznak vissza, ha lehetséges, vagy csütörtökön a szokásos utazási nap.

A legtöbb munkavállaló a lehető leghamarabb vissza akar térni otthonába és dolgozni. Szóval, szerdán utaznak haza, ha bármilyen repülés lehetséges, ahelyett, hogy egy éjszaka önmagában lógott egy furcsa városban, és semmi köze.

Ez egyúttal a magánszféra és a közalkalmazottak közötti ágazati kérdés. Ha Ön közszféra alkalmazottja, gyakran a szakszervezeti szerződés tárgyalásos feltételei szerint dolgozik, akkor olyan szempontokat vár, mint a fizetés minden munkanaponként. Ha nem a közvetlen kártérítésben részesül, a közszféra munkatársai a munkaidőre számítanak, és a hétvégén is utazhatnak.

Ez a gondolkodás egy olyan magánszféra munkáltatója, aki elvárja, hogy az alkalmazottak mentesüljenek a munka elvégzésére és a célok elérésére. Valójában az órás alkalmazottként való gondolkodás akadályozza a karrierjét, és kevésbé értékelik, mint munkavállaló. Íme néhány korábbi gondolat a munkavállalók utazási idejére történő kompenzálásáról.

Ha a munkavállaló óránkénti vagy nem megfizetett alkalmazott, a munkáltatóknak figyelembe kell venniük a fizetett utazási időt, valamint a szakkiállításon dolgozott órákat. Ha egy munkavállaló jogosult a túlzott időre, ezek a szabályok még az úton is érvényesek.

(Ez az egyik elmélet arról, hogy miért nem kérik fel a munkatársakat olyan ritkán, hogy utazzanak az ügyfelek rendezvényeire és a képzésre., mivel ezek a szabályok gátolhatják az óránkénti alkalmazottak kihasználását és karrier-növekedését, a HR szimpátia a munkáltatókkal.)

A Kereskedelmi Kiállítási Szabályzatról szóló HR döntés megítélése

A következő probléma, amelyet a HR-nek figyelembe kell vennie ebben az esetben, az, hogy sok alkalmazott gyakran utazik a kereskedelmi és egyéb vállalati eseményekre. Ebben az esetben meghozott döntés messzemenő következményekkel jár a munkáltatóra és a jövőbeni egyéb munkavállalói igényekre vonatkozó döntésekre.

Valóban szeretné, ha a HR ezeket a döntéseket eseti alapon végezné? Mikor kezdődik a munka és a nyaralás? Amikor a szakkiállítás 16 órakor ér véget. szerdán?

Mikor jön az utolsó repülőgép a munkavállaló otthona városába szerdán este? Mi van, ha nincs szerda szerda? Mennyi dokumentációt és kutatást igényel a HR a jövőben más alkalmazottaktól annak biztosítása érdekében, hogy a vállalati elszámolási döntések következetesek és tisztességesek?

Bizonyos pontokon a HR-nek meg kell határoznia, hogy a munkavállalónak a csütörtökön való szabadságnapi használatának engedélyezése mellett a jövőben túl sok következménye van a hasonló kéréseknek. A munkavállaló érthetetlenül érzi magát.

De a HR-ben senki, akit ismerek, nem akarja tölteni a munkaidejét a HR időköltség-rendőrként. A munkavállaló úgy dönt, hogy nem fizet vissza fizetett időben; vissza tud térni, ha fizetését akarja, majd menjen nyaralni. Bármely más döntés túl nagy a férgek is.

A HR személy végső elgondolása magában foglalja, hogy a munkavállalókat hogyan kezelik a múltban. A munkavállalók általában szerdán vagy csütörtökön utaznak? Ha csütörtökön vannak, várhatóan megjelennek az irodában? Ha szerda este van, mennyi csütörtökön várták, hogy működjenek?

Ha a szokásos üzletmenetben szerdán este jön vissza, akkor csütörtöknek számít nyaralásnak. Ha a szokásos üzletmenetben csütörtökön utazik, de várhatóan csütörtökön is megjelenik a munkahelyen, akkor csütörtökön kell fizetni a nyaralás napján.

Ah, először találkoztál ezzel a kérdéssel? Nagy. Lehetősége van a precedens megalapozására és a vállalat utazási politikájának és gyakorlatainak meghatározására.

Valószínűleg még hozzáadod a döntést a munkavállalói kézikönyvhez, így minden alkalmazott ismeri a föld fekvését, hogy a jövőben irányítsa döntéseiket.

A HR eléri a megoldást

Mi a helyzet ezzel a kérdéssel kapcsolatban? Hogyan kezelte a vállalat a munkavállalói utazásokat a múltban a kereskedelmi kiállításokhoz és az ügyfelek eseményeihez? Visszatérnek-e az alkalmazottak aznap éjszaka, és másnap dolgoznak, vagy a vállalat ad nekik mozgásteret, és hagyja, hogy a rendezvény utáni napon repüljenek vissza és jelentést készítsenek a következő napon?

Határozza meg, hogy mi irányította a múltban ezen gyakorlatok kezelését, több vezetője szerint, akik felelősek az ügyfelek felé forduló eseményekre látogató alkalmazottakért. A múltbeli gyakorlat azt fogja meghatározni, hogy egy csütörtök távollétét egy-egy szabadnapot használják-e vagy sem.

Mi van, ha felfedezed - amint valószínű -, hogy a gyakorlatok ellentmondottak voltak az egész fórumon, és nincs egyértelmű előzetes gyakorlat? Rajzolja a vonalat a homokba. Mondja el a jelenleg kérdező alkalmazottnak, akinek nincsenek szabályai, hogy vezesse őt, hogy csütörtökön használhatja a nyaralás napját. Azután:

• A politika fejlesztése,
• Adja hozzá a szabályzatot a munkavállalói kézikönyvhez,
• A felülvizsgált politikát utazó munkavállalók vonatolása,
• A vezetők tudják, hogy a menedzsment mérlegelési jogköre már nem fogja irányítani az alkalmazottak utazási döntéseit, mivel a döntések nem voltak következetesek és tisztességesek, és
• Használja az új politikát, hogy következetes, tisztességes döntéseket hozzon a jövőben.

Utazási politika nyelve a jövőben

Olyan társaságban, ahol a munkavállalók gyakran üzleti céllal utaznak, és különösen, ha a munkavállalói csoport nagy, rémálom lenne a vállalat számára, hogy eseti alapon döntéseket hozzon, és a vállalat soha nem lesz tisztességes az egészben. A munkavállalókra vonatkozó dokumentációs követelmények szükségtelen terhet jelentenek.

A jó, hozzájáruló alkalmazottak percenkénti nyomon követése sértő és megalázó - a vezető, a HR és a munkavállaló számára. És ez legyőzi a célját, hogy bizalommal bízzon munkatársakkal, kezelje a munkavállalókat, mint a felnőttek, és elvárja, hogy a munkavállalók felelős döntéseket hozzanak a megadott iránymutatások között.

Tehát, attól függően, hogy vállalatának szüksége van-e itt, az általános utazási irányelvek részeként javasolt irányelv. (Van egy csomó további döntés az átfogó politikához.)

És egyébként, ha csak pár alkalmazottja van, akik utaznak? Figyelmen kívül hagyja ezt a HR gondolkodást és döntéshozatalt. Huh! A menedzserek eseti alapon számviteli döntéseket hozhatnak.

Utazás a vállalati szponzorált eseményekre és azokból:

A (cégnév) esetében a munkavállalók gyakran üzleti céllal utaznak. Az alkalmazottak részt vesznek a képzési vagy szakmai társulási találkozókon, meglátogatják a gyártókat és a versenytársakat, találkoznak az ügyfelekkel, és részt vesznek a szakkiállításokon és egyéb ügyfélkapcsolati eseményeken. Mivel ezeket az eseményeket gyakran kívánatos helyszíneken tartják, a munkavállalók gyakran kérik a PTO-t vagy a nyaralási időt, hogy meghosszabbítsák az esemény helyszínén való tartózkodását.

Ezekben az esetekben a vállalat felelős a munkavállalói utazás költségéért, beleértve a repülőgépeket, a kabinokat, a repülőtéri buszokat és a szükséges szállítmányokat attól a naptól kezdve, amikor a munkavállaló a rendezvényen utazik, amíg a munkavállaló nem teljesíti a vállalati üzletet az eseményen. A munkavállaló köteles minden olyan további munkanapról számolni, amelyet a rendezvény után fizetett szabadság idejére, PTO-időre vagy fizetés nélküli szabadságra, a vezetői engedéllyel töltött le.

A munkavállalónak vagy utazási társainak az utazás, élelmiszer, szállás, szállítás, stb. Során felmerülő összes költségét a munkavállalónak kell fizetnie. A repülőjegynek a munkavállaló által a rendezvényen való részvétel után vásárolt vagy a munkavállaló által visszaküldés után rendszerint kifizetett futásteljesítményre vonatkozó részét a munkavállaló hazatérésére használhatja.

A vállalat nem fizet további költségeket. A munkavállalónak a cég szponzorált eseményét követő minden napról számolnia kell.

Igen, ez egy hosszú válasz a munkavállaló kérdésére, hogy nyaralási időt használjon a céges események meghosszabbítására. De ez jó példa az összes olyan tényezőre, amelyet a HR-nek figyelembe kell vennie a HR-gondolkodás és a döntéshozatal során. Ez nem szórakoztató a HR számára, de szükség van a HR gondolkodásra és döntéshozatalra, hogy kielégítse az öt vállalati érdekelt fél igényeit.

Nem csak utálod a HR zsargont? Kezdjük a következő szóval: ösztönzés.