Mi az a interjú az alkalmazottakkal a munkahelyen?

A tartózkodás interjúja előnyösebb, mint egy kilépési interjú, mert egy interjúban az aktuális munkatársaktól megkérdezi, hogy miért folytatják munkájukat a szervezetnél. A kilépési interjúban túl késő, hogy azonosítsa és megoldja a problémákat, vagy segítse a kilépő alkalmazottat abban, hogy elérje a kitűzött célokat.

A tartózkodási interjú eredményei tájékoztatást adnak arról, hogy mit tud a szervezet javítani, és hogyan tudja megtartani a megmaradt, értékes munkatársait. Azt is megtudhatja, hogy az Ön szervezete vagy szervezeti egysége jól működik, ha a munkavállalók azonosítják, mit szeretnek a jelenlegi munkájuk és munkáltatójuk tekintetében.

Legyen interjúk lehetőséget nyújtanak a bizalom építésére

A tartózkodás interjúja lehetőséget teremt a munkavállalókkal való bizalom megteremtésére, és annak lehetőségére, hogy felmérje az alkalmazottak elégedettségének és elkötelezettségének mértékét egy osztályon vagy vállalatnál. A munkavállalók inkább olyan környezetben dolgoznak, amely gondoskodik a gondolataikról, az igényeikről és az érzéseikről, és különösen akkor, ha látják, hogy az események egy sor tartózkodási interjú után következnek be.

Az interjúk megtartása előnyösebb, mint a munkavállalói elégedettségi felmérések, mert kétirányú beszélgetést és esélyt adnak arra, hogy kérdéseket tegyenek fel, és nyomon kövessék az ötleteket. Szintén foglalkoznak azonnali munkavállalói boldogsággal vagy aggodalmakkal, nem pedig azzal, hogy a munkavállaló hogyan érezte magát a múlt hónapban vagy az elmúlt negyedévben vagy az évben.

Példákat is kérhet, amelyek segítik a munkavállaló világképének megértését. A felmérés megzavarja az alkalmazottakat, amikor sok nyitott kérdést kérdeznek meg, ami miatt azok típusát és típusát írják be.

Ha úgy dönt, hogy a legjobban teljesítő munkatársaival folytatja az interjúkat, szeretne gondosan megközelíteni a folyamatot. Ha a szervezet olyan kultúrával rendelkezik, amely ösztönzi a nyílt kommunikációt és a munkavállalók bevonását, hatékony eszköz a fejlesztésre szoruló területek azonosítására.

Hogyan kell megközelíteni a Stay Interjúkat

Ha a szervezet nem rendelkezik bizalommal és nyílt kommunikációval, az interjúk az időpocsékolás vagy rosszabbak lehetnek, rossz válaszokat kaphat, amelyek félrevezetnek téged a nem hatékony változtatásokkal. Az Ön szervezeti kultúrájának felmérése olyan területeken, mint a személyzet forgalma, az innováció, az alkalmazottakra vonatkozó eladások, a munkavállalói hosszú élettartam, a részvétel, a teljes értékesítés és a jövedelmezőség azt mutatja, hogy a szervezet képes-e tartani az interjúkat.

Szervezetének anonim munkavállalói elégedettségi felmérést kell használnia, amíg nem volt lehetősége arra, hogy javítsa azokat a tényezőket, amelyek jelenleg a munkavállalók számára kényelmetlenül teszik a tartózkodási interjúkat.

Továbbá, ha a szervezet klímája nem bizalmas, először érdemes részt venni a csapatépítésben és a bizalomépítésben. Ezután, amikor a munkavállalók úgy érzik, mintha komolyan gondolnák a munkakörnyezet javítását, és láttak-e változásokat, add meg az interjúkat.

Legyen interjúk a tartózkodásról

Kérjük, vegye figyelembe, hogy ha a szervezet úgy dönt, hogy tartózkodási interjúkat folytat, a munkavállalók valamit megváltoztatnak a részvételük következtében. Elkötelezettnek kell lennie a pozitív változások meghozatala előtt az interjúk megtartása előtt. Ellenkező esetben ugyanaz, mint amit az alkalmazottak tapasztalnak, ha a munkavállalói elégedettségi felmérések után nem lépnek fel semmilyen intézkedést, megpróbálják megakadályozni a tartózkodási interjúkat.

A módosítások során tájékoztatnia kell a munkavállalókat arról, hogy a változások az interjúk során tett javaslataik és válaszuk eredménye. Az alkalmazottak nem hozzák létre automatikusan ezt a kapcsolatot.

Hogyan viselkedjünk maradni interjúkkal

A munkavállaló vezetőjének kell folytatnia a tartózkodási interjúkat. A humánerőforrás munkatársai segíthetnek a nehéz interjúkban, de a tartózkodási interjúnak ösztönöznie kell az alkalmazott és a menedzser közötti nyílt kommunikációt. A menedzser az a személy, aki leghatékonyabban befolyásolhatja a munkavállaló mindennapi munkakörülményeit.

A beszélgetés megkezdése előtt a vezetőknek képzésre van szükségük az interjú lefolytatására, a kérdéseket, hogy miként kell bizalmat építeni, és hogyan lehet hatékonyan hallgatni. Ez a képzés segít a menedzsereknek abban, hogy hatékonyan közelítsék meg a tartózkodási interjút, és hogy az idő jobban termeljen.

A menedzser megjegyzéseket írhat a találkozó során, de a beszélgetés során a tartózkodási interjú középpontjában kell állnia. A menedzsernek aktívan meg kell hallgatnia és be kell vonnia a munkavállalót egy nyílt beszélgetésbe.

Indítsa el az üdülés interjúját általános, könnyen válaszolható kérdésekkel. Az interjú előrehaladtával szigorúbb kérdéseket tehet fel a jég törése után. Nem kell minden ajánlott kérdést feltenni.

Jelölje ki azokat a kérdéseket, amelyek a leghasznosabbak a szervezet számára. Hacsak egy alkalmazottnak nincs sok gondolata a kínálatnak, a tartózkodási interjúnak körülbelül fél órát kell tartania egy órára.

Ha arra kérsz egy alkalmazottat, hogy vegyen részt egy tartózkodási interjúban, ne várja meg, hogy megkérdezheti a munkavállalót, hogy miért vagy ha gondolkodik az első kérdésként való elhagyásáról. Az esélye az, hogy egy jól próbált választ kap, amely nem hagy hidakat. Ez a válasz azonban nem adja meg az Ön számára szükséges információkat ahhoz, hogy a szervezet vonzóbbá váljon a munkavállalók számára.

A rendszeres tartózkodási interjúk elvégzése után megtalálja azokat a kérdéseket, amelyek a leghasznosabb információkat szolgáltatják az alkalmazottaitól. Mivel a munkavállalók a szervezetüket aggodalmukra és szükségleteikre tekintik, a tartózkodási interjú hozzáadása az Emberi Erőforrás eszközeinek arzenáljához pozitív hatással lesz a munkavállalói morálra.

Hogyan kell kezelni azokat az adatokat, amelyeket Ön megtartott Interjúk

Ha az Ön szervezete úgy dönt, hogy megkezdi az interjúkat, a HR-nek lehetőséget kell adnia a vezetőknek, hogy megvitassák az eredményeket, osszák meg az eredményeket, keressenek mintákat a szervezeten belül, és megosszák az alkalmazottaktól származó ötleteket.

A tájékoztatás lehetővé teszi a szervezet számára, hogy meghatározza, hogy mi történik az egyes osztályokon, és mit kellene jobban kezelni a szervezeti szempontból.

Legyen óvatos, ne triviálisítsa, hogy a munkavállalók hogyan érzik magukat a tartózkodási interjúkban, a tanszékén vagy a szervezetben. Elfogadhatod vagy nem értenek egyet a kifejtett nézetekkel, de mindazonáltal azok az alkalmazottak aktuális valósága, akik részt vesznek a tartózkodási interjúkban. Ahogy Tom Peters híresen elmondta: "A felfogás minden." Ez fontos tényező az alkalmazottakkal való kölcsönhatásban.

A válaszok elmagyarázása, kifogás, vagy védekezés is visszafogja a folyamatot a munkavállalói elégedettség és a megtartás megértéséhez. És ez a cél, ugye? Olyan szervezetet szeretne létrehozni, amely megtartja a legjobb alkalmazottjait. Az interjúk megtartása segít ebben.