A konszenzus döntéshozatalának előnyei és hátrányai

A konszenzus döntéshozatal úgy hangzik, mintha a munkahelyi döntésekből a lehető legjobb eredményt elérné. Ha az összes csapattagot el tudja látni a fedélzeten, egy olyan döntést hoztak létre, amelyet mindenki szeret, tiszteletben tartja és támogatja.

Ez az elmélet, de gyakran leesik. Bár a csapat minden tagja „egyetért” abban, hogy támogassa a konszenzus döntését, a döntés valójában nem lehet a csapat vagy az üzleti vállalkozás optimális döntése.

A konszenzus döntéshozatal során figyelembe kell venni a jelentős előnyöket és hátrányokat.

A konszenzus döntéshozatali előnyei

Mindenki egyetért azzal, hogy támogassa a döntést.

Az a következtetés, hogy mindenki a csapat támogatja, pozitív, gyakran hatékony csapatstratégia. A 100 százalékos megegyezéssel bizalommal léphet előre, és nem kell aggódnia, hogy egy másik alkalmazott dolgozik, hogy aláássa erőfeszítéseit.

Valamennyi érintett munkavállaló javát látja.

Ahhoz, hogy mindenki egyetértjen, általában (de nem mindig) azt jelenti, hogy a döntés a csapat vagy a szervezet minden csoportját részesíti előnyben. Ön nem áldozza fel a jó HR-t, például, hogy boldog legyen, vagy fordítva.

Ön egy egységes frontot mutat.

A vezetői csapatoknak gyakran olyan döntéseket kell hozniuk, amelyeket az alkalmazottak nem szeretnek vagy támogatnak. Ez a vezetés része. Meg fogja találni, hogy sokkal könnyebb meggyőzni a munkavállalókat, akik nem kedvelik a döntést, ha következetes üzenetet kapnak vezetőiktől és vezető vezetőiktől.

A csapat együttműködési szellemben él.

Amikor egy csoportos konszenzusra jut, az alkalmazottak klímája meglehetősen együttműködőnek érzi magát. Hallották mindenki ötleteit, és úgy döntött, hogy minden csapat tagja támogathat. Ez az interaktív folyamat a goodwill érzéseit eredményezheti.

A konszenzus döntéshozatalának hátrányai

A bizottságok elfogadhatják a rossz döntéseket.

A közelmúltbeli hírekben a 14 tanárból álló csoport határfalakként és mexikóiként öltözött. Sok szülőt és diákot sértettek meg, és néhány szülő még arra is érdeklődött, hogy a gyerekeiket elhagyják az iskolából. Erik Sherman, az üzleti író azt mondta: „Az egyének rossz ötleteket generálhatnak, de valódi katasztrófa esetén egy bizottságot vesz igénybe.”

A Groupthink valóságos.

A fenti Halloween-katasztrófa a Groupthink példája. A konszenzus elérésére irányuló vágy miatt az emberek figyelmen kívül hagyhatják azt a jelzést, hogy a javasolt javaslat rossz ötlet. A csapat félretesz minden olyan adatot, amely eldöntheti a konszenzus döntését.

Irving Janis, aki először írta le a Groupthink jelenséget, a Groupthink nyolc lépését magyarázza el.

1. A sebezhetetlenség illúziói a csoport tagjait túlságosan optimistanak és kockázatvállalásnak vetik alá.
2. A megkérdőjelezhetetlen hiedelmek a tagok figyelmen kívül hagyják a lehetséges erkölcsi problémákat, és figyelmen kívül hagyják az egyéni és csoportos cselekvések következményeit.
3. A racionalizálás megakadályozza, hogy a tagok megvizsgálják hitüket, és figyelmen kívül hagyják a figyelmeztető jeleket.
4. A sztereotípiák a csoport tagjai figyelmen kívül hagyják vagy akár démonizálják a csoporton kívüli tagokat, akik ellenezhetik vagy vitathatják a csoport ötleteit.
5. Az öncenzúra olyan embereket okoz, akiknek kétségei vannak, hogy elrejtsék félelmeiket vagy kétségeiket.

1. A "Mindguards" önállóan kinevezett cenzúraként működik, hogy elrejtse a problémás információkat a csoporttól.
2. Az egyhangúság illúziói arra engednek következtetni, hogy mindenki egyetért, és ugyanúgy érzi magát.
3. Közvetlen nyomást gyakorolnak a megfelelésre gyakran a kérdéseket felvető tagokra, és azok, akik megkérdőjelezik a csoportot, gyakran hűtlenek vagy árulóak.

Előfordulhat, hogy az út közepe nem a legjobb megoldás.

A Nobel-díjas John Nash, Jr. kifejlesztette azt a koncepciót, amelyet most „Nash-egyensúlynak” neveznek. Ez egy olyan helyzet, amelyben nem tud többet változtatni anélkül, hogy egy adott csapattagot jobbá tennénk. Lehet, hogy a döntés nem a legjobb megoldás, de a legmegfelelőbb megoldás.

A természeténél fogva azonban ez nem a legjobb eredmény az egyik személy vagy csoport számára. A konszenzus döntéshozatala egy csoportot elfogadhatja a legalacsonyabb közös nevezőnek - egy olyan megoldásnak vagy döntésnek, amely kielégíti a csapat tagjait -, de biztosan nem optimális a vállalkozás számára.

Emellett az üzleti életben nem minden tényező, osztály, személy vagy döntés egyaránt fontos. Például a HR-osztály elbocsátást igényelhet. Ez jól hangzik, és amit a HR csapatától elvár. A munkaerőköltségek csökkentésével azonban csökkenteni kell a költségeket egy másik területen.

A konszenzus döntése az, hogy csökkenti a gyártási költségeket, és nem az alkalmazottak elbocsátását, de az eredmény egy borzasztó termék, amely végül a vállalat piaci részesedését veszíti el. Végül minden alkalmazott rosszabb. Talán elkerülhető lett volna a katasztrófa, ha nem minden osztályt vagy aggályt egyenlő értékűként kezelnének.

A vállalkozás jellegéből adódóan hierarchikus.

Persze, olyan szervezetek, mint a Zappos, futnak a „holakrácia” elméletben, amelyben a hierarchia nagyon lapos, de akkor is csak látni fogja Tony Hsieh vezérigazgatót a sajtónak, és nem Johnnak az ügyfélszolgálatban. Függetlenül attól, hogy milyen formális struktúrája néz ki, néhány embernek van hatalma, és más embereknek nincs hatalmuk.

Ha a cél a konszenzus döntéshozatal, akkor ez a hatalmi különbség lehetővé teszi, hogy az erőteljes erőteljesen befolyásolják a kevésbé erőteljeseket, hogy elérjék a „konszenzust”. Akkor, ha a döntés meghiúsul, az erőteljes tudomásul veszi, hogy „mindenki egyetértett ezzel a megoldással.” Más szóval, a konszenzus döntéshozatal aura lehetővé teszi a hatalom számára, hogy elkerülje a felelősséget.

Összességében az üzleti életben nincs szükség teljes és teljes konszenzusra. Eldönthetjük a döntéseket, és az egész vezető csapat előmozdíthatja az üzenetet anélkül, hogy minden alkalmazottnak elégedett lenne a döntéssel. A vezetés kockázatvállalást foglal magában, és néha azt jelenti, hogy cselekvést vagy irányt adunk, amit nem minden munkavállaló szeret.