Konfliktuskezelési készségek listája és példái

Nehéz elkerülni a konfliktusokat teljes egészében mind a munkahelyen, mind az élet más részein. Az emberi természet nem ért egyet. Valójában a konfliktusok teljes megszüntetése a saját problémáit okozná: nem lenne sokféle vélemény és nem lenne mód arra, hogy elkapjuk és korrigáljuk a hibás terveket és politikákat.

De a rossz kommunikáció vagy az interperszonális feszültség könnyen okozhat egyszerű nézeteltéréseket a bántalmazásra vagy rosszabbra. A konfliktusok, amelyek megengedhetik a növekedést és a növekedést, végső soron csökkenti a termelékenységet és károsítja a személyzet morálját. Ez az oka annak, hogy a munkáltatók keresik az alkalmazottakat a konfliktusok kezelésére és elterjedésére.

Munkahelyi konfliktusok típusai

Nem minden konfliktus egyforma, és nem is kezelhető, mintha hasonlóak lennének. A dühös ügyfelekkel való konfrontáció nagyon különbözik a munkatársak közötti személyes tifftól vagy a saját felügyelővel szembeni súrlódástól. Hasonlóképpen, egyes konfliktusok akkor fordulnak elő, amikor az emberek nem értenek egyet a helyes dologról, míg mások tényleges rosszindulatúak. A kulcskérdés általában az, aki több hatalommal rendelkezik a vállalaton belül, és hogy bármelyik fél közvetlen jogosultsággal rendelkezik-e a másik felett.

A konfliktusokat közvetlenül az érintett felek kezelhetik, vagy felügyelők, humánerőforrás-alkalmazottak, szakszervezeti tisztviselők vagy szakmai közvetítők bevonásával. A folyamat magában foglalhat egy alkalmi beszélgetést vagy egy hivatalos panasz benyújtását. Szinte minden esetben a konfliktusok kezelése és a konfliktusok megoldása ugyanazokat a készségeket foglalja magában.

Készüljön a példák megosztására

Az erős konfliktuskezelési készségek számos pozícióban előnyt jelentenek; legalábbis olyan munkavállaló, aki ilyen képességekkel rendelkezik, kevesebb konfliktust okoz a többi ember számára, hogy kezelje, s ezáltal simább munkahelyi környezetet teremt. A vezetők bérbeadása kifejezetten a konfliktuskezelési képességeket keresheti. Azonban ugyanezen képességek közül sokan más fejezetekbe is tartozhatnak, mint például a csapatmunka vagy a vezetés. Ellenőrizze a munkaköri leírást, hogy jelezze, hogyan kell keretbe helyezni azt, amit tehet, ha az önéletrajzát és a borítóját írja.

Példák a konfliktuskezelési készségekre

Ha egy álláshirdetés meghatározza a „konfliktuskezelést” a leírásban, készen kell állnia arra, hogy példákat adjon arról, hogyan kezelte a munkahelyi interjúkat a munkainterjúk során. Tekintse át ezeket a négy elsődleges konfliktuskezelési készséget, a kísérő példákkal együtt, az ötletekről, hogy mit említsünk.

Kommunikációs képességek

Sok szükségtelen konfliktus elkerülhető egyszerűen egyértelmű, pontos írásbeli és verbális kommunikációval; egy elveszett e-mail sikertelen terveket és mutató ujjakhoz vezethet. Feltételezések arról, hogy mások mit tudnak, gondolnak vagy szándékoznak, vagy megrázkódást okozhatnak. Sokan csak azért vitatkoznak, mert hallani akarják. Egyszerűen jó hallgatóvá válhat ahhoz, hogy a bizalmat ösztönözze és a sérült érzéseket megoldja. Példák a jó kommunikációs készségekre:

• A problémák gyors kezelése a válság előtt
• A vonakodó résztvevők szemszögéből és érzéseiből kiindulva
• A harcosok közötti megállapodás formalizálása (írásban, ha lehetséges)
• Megszakítás nélküli meghallgatás a felek megosztása szempontjából
• közvetítő
• Találkozzunk egyénileg a felekkel, hogy azonosítsuk a sérelmeket
• Az ésszerű párbeszéd modellezése
• tárgyalási
• A teljesítményértékelésekben tükrözik a jelentős konfliktus-provokáló magatartásokat
• Alternatív magatartások tanítása a konfliktusok kiváltásának elkerülése érdekében

Az érzelmi intelligencia

Az érzelmi intelligencia az a képesség, hogy megértsük saját érzéseit és mások érzéseit, és jól kezeljük ezeket az érzéseket. A magas érzelmi intelligenciájú emberek jól ismerik és kielégítik mások szükségleteit, miközben felelősséget vállalnak saját igényeikért és érzéseikért. Néhány módja ennek:

• Érzelmek felvetése hibásan
• Kompromisszum mások elhelyezésére
• Bocsássák meg a bűncselekményeket
• A konfliktusok kiváltóinak azonosítása
• Az antagonisták javulásának felismerése
• A termelési párbeszéd alapszabályainak meghatározása
• Tiszteletet mutat
• A viselkedés módosítására való hajlandóság

átélés

Az empátia azt jelenti, hogy mások érzik magukat. A hatékony konfliktuskezelés szempontjából kulcsfontosságú, hogy valaki más szemszögéből láthassa a helyzetet, megértsék az igényeiket, motivációikat és a lehetséges félreértéseket. Néhány ember természetesen empatikusabb, mint mások, de az empátia kialakulhat.

A leghasznosabb, az empátia a másik helyzetének szellemi megértése, mivel az érzelmi empátia önmagában néha bonyolult elképzeléseket hozhat létre. Az empátia a munkahelyi környezetben a legmegfelelőbb, ha kritikus gondolkodással, érzelmi intelligenciával és más megkülönböztetéssel párosul. Az empátia jegyei:

• Elkötelezettség a problémák megoldására
• Az érintett felek érzéseivel és szükségleteivel kapcsolatos megértés bizonyítása
• A nem verbális jelek meghatározása, amelyek a frusztrációt és a haragot jelzik
• Felismerve a probléma létezését

Kreatív problémamegoldás

A megértés és a kommunikáció nagyon jól és jó, de nem sokat segítenek abban az esetben, ha nincs megoldása az alapvető problémára, bármi is lehet a probléma. A konfliktus gyakran előfordul, mert senki nem tud egy működőképes megoldást találni, így a konfliktus megoldása megoldástól függ. Ez teszi a problémamegoldást a munkaadóknak igény szerint. Példák a munkahelyi problémamegoldó konfliktusokra:

• Brainstorming megoldások mindkét fél számára
• A konfliktusban részt vevő felek ülésének összehívása
• Kreativitás a problémamegoldásban
• Szankciók kijelölése a megállapodások be nem tartása esetén
• A harmonikus együttműködés céljai integrálása a teljesítménytervbe
• A megállapodások betartásának ellenőrzése
• A kapcsolatok és szerepek újrakonfigurálása a konfliktusok közötti kölcsönhatások elkerülése érdekében

A konfliktuskezelés célja

A konfliktuskezelési készségek köré épülnek arról, hogy mindenki hallja és tiszteletben tartja magát, miközben tárgyalásokat folytat egy kölcsönösen előnyös megoldásról, amelyet mindenki elfogadhat. Ez nem feltétlenül jár mindenkivel, vagy mindenféle nézeteltérés megszüntetésével. A konfliktusok szükségesek és jóak lehetnek, és a konfliktuskezelés célja annak biztosítása, hogy a nézeteltérések továbbra is eredményesek és professzionálisak legyenek.