Mi a HR Jargon-nak tudnia kell, ha a HR-ben dolgozik?

Függetlenül attól, hogy melyik mezőt választja, munkatársai egy nyelven fognak beszélni és olyan szavakat fognak használni, amelyek kifejezetten azt jelentik, hogy gyorsan átadják a jelentést mindenkinek, aki hallja őket a területen. Amikor a közösség tagja vagy, értékeljük azt a segédprogramot, amellyel a HR kifejezéseket és zsargont használhatja, hogy megosszák gondolatait és igényeit.

Minden szakma saját nyelvével vagy szaknyelvével rendelkezik. Az emberi erőforrás nem kivétel. Íme néhány HR-feltétel és zsargon, amit hallhatsz a HR-menedzser szájából, és mit jelentenek, amikor azt mondják. Ez a HR szakzsargon és a terminológia, amit igazán tudnia kell, hogy hatékonyan kommunikálhasson a HR-rel.

Ülés az asztalnál

Képzelj el egy döntéshozó csoportot, aki ül az asztal körül, és döntést hoz. Bárki, aki ott van az asztalnál, „ülőhely”. Ez csak egy leírás arról, hogy ki van meghívva az ülésre. A HR gyakran arról beszél, hogy „az asztalnál van”, hogy hangsúlyozza, hogy valakinek ott kell lennie, hogy biztosítsa, hogy az emberek szem előtt tartsák a döntést.

Ezen túlmenően a kifejezés az ügyvezető vezetői helyet foglalja magában a vezetői konferenciateremben. Ez az a pont, ahol a HR a befogadást és a döntések meghozatalát igényli, amelyek befolyásolják a vállalat stratégiai irányát és az emberek sikeres megvalósítását a célok elérése érdekében. Már nem elég, ha a HR döntéseket hozhat. A HR azt akarja, hogy ez a hely a csoport egyik stratégiai döntéshozójának részese legyen.

Kiegyensúlyozott eredménymutató

Ez a kifejezés, kiegyensúlyozott eredménytábla, a Harvard Business Schoolból származik, és mint ilyen, nagyon bonyolult módon, vagy így magyarázható: minden fontos. Nem lehet csak figyelmen kívül hagyni az embereit és a számokra összpontosítani. Nem számíthat arra, hogy az emberek minőségi termékeket állítanak elő, ha azokat az általuk gyártott alkatrészek száma alapján ítélik meg.

Az eredménymutató négy különböző területre néz: a tanulás és a növekedés, az üzleti folyamat, az ügyfelek és a pénzügyek. Gyakran a HR üzleti partnere erősen részt vesz a tanulási és növekedési részekben, amelyek meghatározzák ezt az eredménymutatót minden idősebb személy számára. Egyes szervezetekben a szervezet adminisztratív és ügyfélközpontú munkái is jelentenek a HR-nek.

Kompetenciák vagy alapvető kompetenciák

Ezek általában az adott feladat elvégzéséhez szükséges készségek, de a hivatkozás gyakran egy kicsit fuzzerebb. A készségek olyan konkrétat jelentenek, mint: - tudniuk kell, hogyan kell pénzügyi modellezést készíteni, míg a kompetenciák magukban foglalhatnak olyan lágy készségeket is, mint a problémamegoldó képességek.

Amikor a HR vezetők központi kompetenciákról beszélnek, azok a tudás, készségek és képességek, amelyek a munka szempontjából elengedhetetlenek. Szóval, bár jó, ha jó interperszonális készséggel rendelkeznek könyvelővel, minden könyvelőnek először képesnek kell lennie számokkal dolgozni.

Vállalati kultúra

Minden cégnek saját kultúrája van. A kultúrák minden erőfeszítés nélkül természetesen fejlődhetnek, de a HR osztály gyakran próbál egy adott kultúrát építeni. Látni fogja a küldetésnyilatkozatokat és a csapatépítő tevékenységeket, valamint számos más tevékenységet, amelyek célja egy adott kultúra létrehozása a szervezeten belül.

A jó HR-osztályok a jó vállalati kultúra megteremtésében elsődleges fontosságúak a rossz vezetők (vagy a rossz menedzserek képzése jó vezetőkké). A rossz HR osztályok a missziós állításokra összpontosítanak, és aztán csodálkoznak, hogy a kultúra még mindig toxikus.

Csökkentés, átszervezés, szerkezetátalakítás vagy jobboldali módosítás

Általános szabályként mindez azt jelenti, hogy egy vállalat több alkalmazottat is elbocsát. Lehetőség van az összes munkavállaló átszervezésére és szerkezetátalakítására és megtartására, de a valóságban, ha a vállalat egészére kiterjedő átszervezésekről beszélünk, frissítsd újra az önéletrajzát, mert szükséged lehet rá.

Család barát

A vállalkozások gyakran azt állítják, hogy családbarátak, ha olyan politikák vannak, amelyek célja a dolgozó szülők támogatása. A családbarát üzlet fontos aspektusaként gyakran szerepelnek olyan előnyök, mint például a rugalmas menetrendek, a helyszíni ápolás és a nagylelkű betegellátások, amelyek magukra és beteg gyermekeire gondoskodnak. A HR-osztályok általában azok, akik ilyen családbarát politikákat dolgoznak ki és hajtanak végre.

A jó HR-osztályok elismerik, hogy a munkavállalók előnyeinek meghatározásakor a munkavállalók által igénybe vehető munkavállalói juttatások meghatározása a legfontosabb tényező. Az előnyök jelentős szerepet játszanak a munkavállalók megtartásában.

Bruttó kötelességszegést

Ha valamit olyan rosszul csinálsz, hogy az a következménye, hogy a cég azonnal robbant meg téged, cselekedeteid súlyos vétkesség. Például, ha a főnök irodájába tüzelsz, nem számít, hogy tökéletes teljesítményértékelésed volt a megelőző héten, a főnök meg fog téged.

A bruttó magatartást általában a vállalati politika határozza meg, nem pedig törvény. De csak azért, mert a munkavállalói kézikönyv nem mondja, a gyújtogatás nem megengedett, nem jelenti azt, hogy a vállalat nem fog meggyújtani - és letartóztatták - a cselekedetért. Egy másik alkalmazottra való ütközés egy másik példa a súlyos vétkességre, mint a vállalat termékeinek ellopása.

Hadd menjen

A munkáltatók és a munkavállalók egyike a sokféle euphemézisnek azt mondja, hogy egy alkalmazottat lőttek. Természetesen két fő fajtája van a „lőttek”. Az első az, amikor a munkavállalót a teljesítményhez nem kapcsolódó üzleti okok miatt megszüntetik. Ezt általában „elbocsátásnak” nevezik.

A második az igazi tüzelés, amikor a munkavállaló rosszat tett. Ez valami rossz lehet a gyenge teljesítmény, valamint valami más, mint a lopás. Egy másik gyakori kifejezés a munkavállaló lőzésére a munkaviszony megszűnése vagy a munkaviszony megszüntetése.

Beszállás

Ha bérelt, sok papírmunkát kell kitöltenie. Ez az alapvető lépés az új alkalmazottak számára, és bizonyos esetekben ez a teljes „onboarding” program.

Egyes cégek olyan programokat dolgoznak ki, amelyek kulturális integrációt és általános vállalati tudásbázist építenek. Az összes fedélzeti program célja, hogy a lehető leggyorsabban hozza be az új alkalmazottakat a vállalatba, és hatékonyan működjön. A végső cél egy olyan pozitív kapcsolat kialakítása, amely lehetővé teszi a munkavállaló megtartását.

Tehetséggondozás

Tehetség = emberek, menedzsment = menedzsment. Amikor a HR emberek beszélnek a tehetséggazdálkodásról, valójában csak arról szólnak, hogy megbizonyosodjanak arról, hogy felveszik, képzik, kezelik, fejlesztik és megtartják a legjobb embereket.

Néha a tehetséggazdálkodási programok nem tartalmaznak mindenkit a szervezetben, hanem csak a magas potenciális alkalmazottakat és a jelenlegi vezetőket. A vezetési és HR osztályok egyaránt részt vesznek a tehetséggazdálkodási rendszer fejlesztésében és megvalósításában.

80/20 szabály

Ezt a terminológiát sok különböző helyzetben használják, de HR-ben ez általában azt jelenti, hogy a problémák 80% -át a munkavállalók 20 százaléka okozza. A HR-osztályok „gyakori szórólapokról” is beszélhetnek. Ezek olyan alkalmazottak, akik úgy tűnik, hogy mindennel és mindenkinek problémái vannak, és sok HR-időt töltenek be. A HR teljesítményét aránytalanul felveszik a jobb teljesítményű munkavállalókhoz - az alkalmazottakhoz, akiket a HR munkatársai inkább fejlesztenek.

Ezek a szavak természetesen nem egy teljes listája a HR zsargonnak, a nem HR személyeknek meg kell érteniük. De remélhetőleg segítenek megérteni egy kicsit többet arról, amit mondanak, amikor a HR beszél.