A legjobb módja annak, hogy elpusztítsa a bizalmat az alkalmazottakkal

A bizalom az összes pozitív kapcsolat alapja, amelyet a szervezetben létrehozni kíván. A bizalom az egyik legerősebb kötvény, amely az emberek és az ügyfelek között létezhet; a bizalom a kapcsolatok egyik leggyengébb aspektusa.

Éveket tölthet el, hogy bizalmat szerezzen alkalmazottai, vezetői és vezető vezetői között, csak azért, hogy megszűnjön, amikor általában a vezető csapat cselekedetei megsértik a munkavállalók szemében meglévő bizalmi környezetet.

Például egy kis gyártóüzemben a vezető csapat nem tudta tájékoztatni az alkalmazottakat a pénzügyi nehézségekről, amelyeket a vállalat tapasztal. Tehát, amikor 21 munkavállaló elbocsátását, valamint a minőségi osztály megszüntetését hirdették ki, az alkalmazottak megdöbbentek.

Ez a sokk komoly bizalomhiányt váltott ki. A fennmaradó alkalmazottak várták, hogy a következő cipő lecsökken, gyászolta munkatársaik elvesztését, és sokan csendben kezdtek keresni. Több év telt el azelőtt, hogy a magas rangú csapat képes volt újbóli munkatársainak újbóli bevonására.

Miután elpusztította a bizalmat, megtörte a bizalom kötését, a bizalom a kultúra legnehezebb aspektusa az újjáépítéshez. Megbízható kultúrát építhetsz a szervezetedbe, ha elkerüled a bizalmat elpusztító akciókat.

Kerülje el ezeket a bizalmi megbízókat, hogy bizalmi kultúrát építsenek.

Mi az a bizalom?

Egy korábbi cikkben a dr. Duane C. Tway, Jr. által meghatározott három bizalmi komponenst felülvizsgálták. Azt mondja, hogy a bizalom az a „készenlét a valakivel vagy valakivel való őrzés nélküli kölcsönhatás készenlétében”.

Az Ön által tapasztalt bizalom mértéke attól függ, hogy milyen mértékben válaszolhat pozitívan a bizalom mindhárom összetevőjének tapasztalatára:

• A bizalomra való képesség azt jelenti, hogy a teljes életélményeink kifejlesztették a jelenlegi kapacitását és hajlandóságát arra, hogy másokkal megbízzanak. Hiszel a bizalomban. Bízott a bizalom és úgy gondolja, hogy a bizalom lehetséges.
• A kompetenciák felfogása az Ön képességeinek felismeréséből és a mások képességeiből áll, akikkel együtt dolgozol, hogy képesek legyenek kompetensen teljesíteni mindazt, ami a jelenlegi helyzetedben szükséges.
• A Tway által definiált szándékok felfogása az a felfogás, hogy a cselekvések, szavak, irányok, missziók vagy döntések inkább kölcsönösen szolgálnak, mint önkiszolgáló motívumok.

A bizalom a három összetevő kölcsönhatásától és tapasztalatától függ. A bizalom nehéz fenntartani és könnyen elpusztítani.

5 út a Destroy Trust-re

Ahhoz, hogy a bizalom egy szervezetben létezhessen, bizonyos fokú átláthatóságnak át kell vennie a főbb vezetők és vezetők, de az összes munkavállaló szándékát, irányát, akcióit, kommunikációját, visszajelzését és problémamegoldását. Ebből következően ezek az emberek a bizalom megszüntetésének módja.

1. Az alkalmazottak elmondják a bizalmat: nem mondják el az igazságot, gyakran azzal a szándékkal, hogy becsapják vagy megzavarják az embereket. Ez erőteljes hatással van egy egész szervezetre, amikor a hazugságot vezetőknek tartják, de még a munkatársak közötti kapcsolatokat is elpusztítják a jutalékok. A hazugság hazugság, hazugság.

Ha ez nem az egész igazság, ha előkészítést és szavakat igényel, ha emlékeznie kell a részletekre annak biztosítására, hogy ne változtassa meg a történetét a visszajátszásban, valószínűleg hazugságot mond. Vagy legalábbis a történet egy része hazugság. Azok a személyek, akik megbízhatatlanok, kirúgják a karrierjüket. El tudod képzelni a hazugságok hatását egy szervezetben, amikor a hazug magas rangú vezető?

2. Az alkalmazottak elmondják, hogy elhanyagolják: A mulasztás hazugsága egy szándékos kísérlet egy másik személy megtévesztésére az igazság egy részének elhagyásával. A mulasztások különösen súlyosak, mivel hamis benyomásokat adnak az embereknek és megpróbálják befolyásolni a viselkedést, ha fontos részleteket hagynak ki.

Még egyszer, annál erősebb a szervezet hazugságának elkövetője, annál jelentősebb a bizalom. De az egyén képes lesz a pályafutását a megtévesztés megtévesztésével, ha elkapta.

3. Sikertelen beszélgetés: A munkaprogramtól, a kulturális elvárásoktól, a menedzsment stílusától vagy a változás kezdeményezéstől függetlenül el fogja pusztítani a bizalmat, ha nem sikerül bizonyítania a minőséget vagy a viselkedési elvárásokat, ha nem beszélsz a beszélgetésről. A szavak könnyűek; ez az a viselkedés, amely megmutatja az Ön elvárásait a cselekvésben, amely segít az alkalmazottaknak abban, hogy bízzanak benned.

Például nem állíthatja, hogy a részvételen alapuló menedzsment és a munkavállalói felhatalmazás a szervezet vezető szerepének formája, kivéve, ha ezeket a várakozásokat mindennapi tevékenységeiben bizonyítja. Az ügyfélszolgálat vicc, ha a panaszos ügyfél „rossz” vagy „bunkó” címkével rendelkezik.

4. Nem teszik meg azt, amit mondani fogsz: Néhány alkalmazott elvárja, hogy minden kijelentés, cél és / vagy vetítés valóra váljon. Az értékesítés 10 százalékkal nő. Elbocsátások nem várhatóak. Ebben a negyedévben tíz új alkalmazottat fogunk bérelni. Ezek mind előrejelzések, de ha egy alkalmazottal tényleges várakozást állít be, akkor el kell jönnie az ígéret szerint.

Például egyedül a recepció használata ideiglenes javítás, amíg kitöltöttük a nyitott pozíciót egy második recepcióval. Az önálló megbízás az első negyedév végéig teljes lesz.

Ha nyilatkozatot, elkötelezettséget vagy vetítést készít, a dolgozók elvárják, hogy mit mondott. Megsemmisíti a bizalmat, ha a végeredmény soha nem következik be. Elkerülheti a bizalom megsemmisítését, ha őszintén és gyakran kommunikál:

• hogyan állította be az eredeti célt,
• mi zavarja a kezdeti cél megvalósítását, t
• hogyan és miért változott a vetítés?
• amit az alkalmazottak elvárhatnak, és
• hogyan kerüljük el a hasonló hibákat a jövőben.

Az őszinte kommunikáció kulcsfontosságú az alkalmazottak és munkatársak bizalmának megteremtésében.

5. Véletlenszerű, véletlenszerű, váratlan változások, nyilvánvaló ok nélkül: Az alkalmazottak kiegyensúlyozatlanságának megőrzése hatékony megközelítést jelent az agility létrehozásához a szervezetben. A véletlenszerű változás azonban ellenkező hatást eredményez.

Az emberek hozzászoknak a kényelmes dolgokhoz. Régebben hozzászoknak a hangulathoz, amelyet a főnök jellemzően kiállít, amikor megérkezik az irodába. Nem várnak semmilyen következményt, ha a határidőket nem veszik figyelembe, mert a múltban soha nem volt ilyen.

Bármilyen változást a változtatás indoklásával kell közölni. A változás által érintett munkahelyek végrehajtásának és részvételének kezdő időpontja megakadályozza a bizalom megsemmisítését.

Az őszinte és átgondolt bizonyíték arra, hogy a változás jól átgondolt és nem önkényes, segít abban, hogy az alkalmazottak bízzanak benned. A hangulat megváltozásának vagy más megközelítésnek a magyarázata hosszú távon megakadályozza a bizalom megsemmisítését.

További információ arról, hogyan lehet elpusztítani a bizalmat

Ezek közül öt olyan legfőbb kérdés, amely elpusztítja a munkavállalók és a szervezetek közötti bizalmat. Ha el tudod kerülni az öt bizalmi megbízót, hosszú utat tettél annak biztosítására, hogy a bizalom épüljön a szervezetedben.

A megbízás, a mulasztás hazugsága, a beszélgetés elmulasztása, a meg nem tett teendő elmulasztása, valamint a véletlenszerű, véletlen, váratlan változások megakadályozása a bizalom megszüntetésére. Sétáljon a jobb úton. Építsd, ne rombolj bizalmat a szervezetedben.