Teljesítményfejlesztési tervezés

Keresi a folyamatot, amely a teljesítménymenedzsment rendszerének központi részét képezi? Megtaláltad. A teljesítményfejlesztési tervezési (PDP) folyamat lehetővé teszi, hogy Ön és az Ön számára jelentkező személyek azonosíthassák személyes és üzleti céljaikat, amelyek a szervezet sikere szempontjából a legjelentősebbek.

A folyamat lehetővé teszi minden személyzet számára, hogy megértsék a szervezet valódi hozzáadott értékét. Ezt akkor teszik, amikor megértik, hogy a munkájuk és a kért eredmények hozzájárulnak a tanszék vagy a munkacsoport általános céljaihoz.

Személyes fejlesztési célok

A folyamat során az alkalmazottak személyes fejlődési célokat is meghatároznak, amelyek növelik a szervezet sikeréhez való hozzájárulásukat. Ezeknek a céloknak a megvalósítása alapot ad a pályafutásuk sikeréhez akár a szervezetben, akár máshol, így motiváltnak és izgatottnak kell lenniük e célok elérésében.

A teljesítménymenedzsment rendszere, a PDP folyamatával a célok meghatározásához és a kommunikációhoz, biztosítja, hogy fejlettebb munkaerőt alakítson ki. Mint egy vezérigazgató megjegyzi naponta: "Az egyetlen tényező, amely korlátozza növekedésünket, az a képesség, hogy kiváló munkaerőt vehetünk igénybe." Miért ne növekedhetsz a tehetséged a szervezetedben is?

A PDP-ülések legalább negyedévente kerülnek megrendezésre a személyzet előrehaladásának áttekintésére az általános célok és célok tekintetében. Az Ön személyzetének előrehaladása a PDP-célokból eredő cselekvési tervekben a heti egy-egy találkozón történik. Ez a heti találkozó lehetővé teszi, hogy segítséget nyújtson, és segítséget nyújtson, és segítséget és eszközöket nyújtson a személyzetnek a sikerhez.

Legyen sikeres a teljesítményfejlesztési tervezési találkozó

• Ütemezze a teljesítményfejlesztési tervezési találkozót, és határozza meg az előkészítést a személyzet tagjaival.
• A személyzet tagja a negyedéves személyes teljesítményt értékeli, írja az üzleti és személyes fejlesztési célok ötleteit a PDP formában, és összegyűjti a szükséges dokumentációt, beleértve a 360 fokos visszacsatolási eredményeket is.
• A felügyelő előkészül a PDP-találkozóra a szervezet stratégiai tervének keretében a személyzet munkájához szükséges legfontosabb eredmények egyértelmű meghatározásával.

• A felügyelő az üzleti és személyes fejlődési cél ötleteket írja fel a PDP formára a vita előkészítése során.
• A felügyelő összegyűjti az adatokat, beleértve a munkakönyveket és a jelentéseket, valamint a munkatársak munkájával ismerkedő személyek hozzájárulását.
• Mind a felügyelő, mind a munkavállaló megvizsgálja, hogy az alkalmazott hogyan teljesíti az összes kritériumot, és gondolja át a potenciális fejlődés területét.
• A felügyelő tervet dolgoz ki a PDP-találkozóra, amely tartalmazza a teljesítményfejlesztési tervezési folyamatra vonatkozó valamennyi kérdésre adott válaszokat példákkal, dokumentációval és így tovább.

• Felismerje, hogy ez a folyamat negyedévente történik, és hogy a legtöbb időt és munkát az első PDP-találkozóra fordítják. A negyedéves PDP-célok fennmaradó része, talán évekig, frissítheti a kezdeti célokat.

Tehát, míg a látszólag időigényes az elején, a PDP folyamat, amely a személyes és üzleti célok formális, hatékony alapja, kevésbé időigényes, mint a negyedévek.

A PDP továbbra is üzleti és munkavállalói sikert és értéket teremt az életében. Negyedéves frissítésekkel a PDP folyamat hozzájárul a jövőhöz.

A Teljesítményfejlesztési Tervezés (PDP) ülésén

• Hozzon létre egy kényelmes, privát beállítást és beszéljen néhány percig, hogy hozzon létre kapcsolatot a személyzetgel.
• Beszélje meg és állapítsa meg a találkozó célját: egy teljesítményfejlesztési terv létrehozása.
• A munkatársak lehetőséget kapnak arra, hogy megvitassák a negyedév során elért eredményeket és előrehaladást.
• A személyzet tagja azonosítja, hogyan kívánja továbbfejleszteni szakmai teljesítményét, beleértve a képzést, a feladatokat, az új kihívásokat és így tovább.
• A felügyelő megvitatja a munkavállaló teljesítményét a negyedévben, és azt javasolja, hogy a munkatársak tovább fejleszthessék teljesítményét.

• A felügyelő hozzájárul a munkavállaló személyes és szakmai fejlődésének és fejlesztésének kiválasztott területeihez.
• Beszélje meg a megállapodás és a nézeteltérés területeit, és érje el a konszenzust.
• Vizsgálja meg a következő negyedévben és általában a munkaköri felelősségeket.
• Egyezzenek meg a negyedévben a kulcsfontosságú munkakörülményekre vonatkozó teljesítményre vonatkozó szabványokról.
• Beszéljétek meg, hogyan támogatják a célok a szervezet üzleti tervének és az osztály céljainak megvalósítását.
• Állítsa be a célokat a negyedévben.
• Egyezz meg az egyes célok mérésekor.

• Feltételezve, hogy a negyedévben a teljesítmény kielégítő, állapodjon meg egy személyes és szakmai fejlesztési tervről a személyzetgel, amely segít neki professzionálisan fejlődni a számára és a szervezet számára fontos módon.
• Ha a teljesítmény kevesebb, mint kielégítő, dolgozzon ki egy írásos teljesítményjavító tervet (PIP), és ütemezze meg a gyakrabban adott visszajelzéseket. Emlékeztesse a munkavállalót a folyamatos gyenge teljesítményhez kapcsolódó következményekről.
• A felügyelő és a munkavállaló megvitatja a munkavállaló visszajelzéseit és konstruktív javaslatait a felügyelő és a tanszék számára.

• Beszéljen bármi mást, amit a felügyelő vagy a munkavállaló szeretné megvitatni, remélhetőleg, az eddigi pozitív és konstruktív környezet megtartását az ülés során.
• A teljesítményfejlesztés tervezési dokumentumát kölcsönösen írja alá, hogy jelezze a vitát.
• Pozitív és támogató módon fejezzük be az ülést. A felügyelő bizalmát fejezi ki abban, hogy a munkavállaló megvalósíthatja a tervet, és hogy a felügyelő támogatást és segítséget kaphat.
• Állítson be egy időkeretet egy formális nyomon követési találkozóra, általában negyedévente. Azt javaslom, hogy állítsa be a nyomon követés aktuális dátumát.

A teljesítményfejlesztési tervezési találkozó után

• Ha teljesítményjavítási terv (PIP) volt szükséges, kövesse nyomon a kijelölt időpontokban.
• A negyedév során rendszeresen figyelemmel kísérje a teljesítmény-visszajelzéseket és a megbeszéléseket. (A munkavállalónak soha nem kell meglepődnie a visszajelzés tartalmával a negyedéves teljesítményfejlesztési találkozón.)
• A felügyelőnek meg kell őriznie az elfogadott személyes és szakmai fejlesztési tervhez kapcsolódó kötelezettségeket, ideértve a munkahelytől elvárt időt, a tanfolyamok kifizetését, a megegyezés szerinti megbízásokat stb.
• A felügyelőnek a tanszéki tagok visszajelzései alapján kell eljárnia, és a visszajelzésük alapján tudnia kell, hogy a munkatársak mit változtak.
• Továbbítsa a megfelelő dokumentációt az Emberi Erőforrás Hivatalhoz, és tartsa meg a terv egy példányát a könnyű hozzáférhetőség és az átirányítás érdekében.

Amikor a szervezet fejleszti a rendszeres teljesítményfejlesztés tervezéséhez szükséges fegyelmet és elkötelezettséget, a szervezet nyer. Ez a szisztematikus módszer a célok és elkötelezettségek összevonására az egész szervezetben biztosítja a sikert.

Gondolkodhat-e jobb módja a legfontosabb stratégiai célkitűzések kommunikációjának és mérésének a haladás és a siker érdekében?