Teljesítményfejlesztési terv: Tartalom és mintaforma

Ha úgy gondolja, hogy a hivatalos teljesítményjavító tervet (PIP) igénylő munkavállaló soha nem lesz sikeres a szervezetében, ez a történet az Ön számára.

A 150 fős szervezet nemrégiben támogatott üzemvezetője rosszul teljesítette a főnöke által várt kulcsadatokat. Úgy tűnt, a kommunikációs és teljesítményjavító coachingnak nincs hatása, és nem bizonyította, hogy a menedzser képes javítani. A menedzser főnöke, a gyártásért felelős hivatalnok, egyre inkább elégedetlen lett az üzemvezető teljesítményével.

Tizenegy célt és sikerességüket mérő formális PIP-t fejlesztettek ki az üzemvezető számára. 90 napos időkeretet biztosítottak, mivel ezek a célok kihívást jelentőek voltak, és nem rövid távú tételek. Erős, támogató környezetet kapott, amelyben kulcsfontosságú tényező volt a felügyelő sikerének elvárásainak.

Találd ki?

Sikerült túl a legvadabb álmain. Mindössze annyit kellett tennie, hogy komoly irányba kellett vennie, hogy mit kell tennie a sikerhez.

A PIP-ben hivatalosan megfogalmazott konkrét irányú fegyverrel összegyűjtötte az egész csapatát, négy felügyelőjét és támogató személyzetének több tagját, és megosztotta a PIP-t tizenegy kulcsfontosságú céljával. Megkérte a segítségüket a célok elérésében, hogy ő (és ők) sikerülhessen a főnöke szemében. Ők megtették.

Tehát, figyelemmel kísérve ezt a folyamatot, mindenki résztvevője a jól megtervezett, mérhető PIP-nek a pozitív megerősítéssel és támogatással és bátorítással jellemzett hívőinek.

Teljesítménymenedzsment: Teljesítményfejlesztési terv

A Teljesítményfejlesztési Terv (PIP) célja, hogy megkönnyítse a munkatársak és a felügyelő közötti konstruktív vitát, és tisztázza a javulást igénylő pontos teljesítményt.

Ezt a menedzser döntése alapján hajtják végre, amikor szükségessé válik, hogy segítsen egy alkalmazottnak javítani teljesítményét. A kezelő, az érintett munkavállaló hozzájárulásával, javítási tervet dolgoz ki; a kitűzött célok célja, hogy segítse a munkavállalót a kívánt teljesítményszint elérésében.

A PIP különbözik a Teljesítményfejlesztési Tervezési (PDP) folyamatától a részletesség és mennyiség tekintetében. Feltételezve, hogy a munkavállaló már részt vesz a vállalati szintű PDP folyamatban, a PIP formátumának és elvárásainak lehetővé kell tennie, hogy a menedzser és a személyzet tagjai nagyobb tisztasággal kommunikáljanak a konkrét elvárásokkal kapcsolatban.

Általánosságban elmondható, hogy az emberek, akik hatékonyan végzik munkájukat és megfelelnek a PDP folyamat elvárásainak, nem kell részt venniük a PIP-ben. Ez a ritka, kevésbé teljesítő alkalmazott, akinek a teljesítménye a menedzser szerint javulhat a segítségnyújtással, aki a tipikus résztvevő a PIP-ben.

Minden esetben ajánlatos, hogy a menedzser és a Humánerőforrás osztály felülvizsgálja a tervet. Ez biztosítja, hogy a munkatársak következetes, tisztességes bánásmódban részesüljenek a szervezeti egységek és az egész vállalat között.

A menedzser figyelemmel kíséri és visszajelzést ad a munkavállalónak a PIP teljesítményéről, és szükség esetén további fegyelmi eljárást tehet, ha indokolt, a szervezet Progresszív Fegyelmi Folyamatán keresztül.

A felügyelőnek a dokumentum használatakor felül kell vizsgálnia a következő hat elemet a munkavállalóval.

1. Adja meg a pontos teljesítményt, amelyet javítani kell; konkrét és idéző ​​példák.
2. Adja meg a munka teljesítményének elvárásainak szintjét, és azt következetesen kell végrehajtani.
3. Határozza meg és határozza meg a támogatást és erőforrásokat, amelyekkel segítséget nyújt a munkavállalónak a sikerhez.
4. Közölje tervét a visszajelzés nyújtására a munkavállaló számára. Adja meg a találkozási időket, hogy ki és milyen gyakran. Adja meg azokat a méréseket, amelyeket a munkavállaló előrehaladásának értékelése során mérlegel.
5. Adja meg az esetleges következményeket, ha a dokumentumban létrehozott teljesítményszabványok nem teljesülnek.

1. Adja meg a további információk forrásait, mint például az alkalmazottak kézikönyve, és bármi más, amit úgy gondolsz, segít a munkavállalónak a teljesítményének javításában.

Most, hogy hivatalosan elkötelezte magát, hogy segítse munkatársát a teljesítményének javításában, nyugodtan hivatkozhat az alábbi űrlapra a kötelezettségvállalás dokumentálására.

Teljesítményfejlesztési terv űrlap

Ez egy teljesítményjavító terv formájának példája. Töltse le a teljesítményjavító terv formanyomtatványát (kompatibilis a Google Dokumentumok és a Word Online szolgáltatással) vagy az alábbi példákban talál további példákat.

Töltse le a Word sablont

Teljesítményfejlesztési terv űrlapja (szöveges változat)

Alkalmazott Neve:

Cím:

Osztály:

Dátum:

Javításra szoruló teljesítmény: (Sorolja fel azokat a célokat és tevékenységeket, amelyeket a munkavállaló kezdeményezni fog a teljesítmény javítása érdekében. Tartalmazza a készségfejlesztést és a munkakeresési elvárásoknak megfelelő változtatásokat.)

A javítás célpontja:

Várható eredmények: (A mérések listája, ahol lehetséges.)

A munkatársak és a felügyelő előrehaladásának felülvizsgálatának időpontjai:

A felülvizsgálat időpontja:

Alkalmazott aláírása:_____________________________________________

Dátum:__________________________________________________________

Felügyelő Aláírás: _____________________________________________

Dátum:__________________________________________________________

Következtetés

A hivatalos teljesítményjavító terv nem fogja segíteni minden alkalmazottat a teljesítési elvárásoknak való megfelelésben minden alkalommal, amikor a folyamatot használja. Ha azonban a szervezet megfelelően megközelíti az eszközt, mint eszköz, amely segít egy alkalmazottnak, sikerül.

Nem hajlandó elgondolkodni a PIP-ről, mint az első lépés a munkavállaló elhagyásakor. Ha meg van győződve arról, hogy a munkatársa sikertelen lesz a PIP-ben, miért írsz egyet? Csak szüntesse meg a személy foglalkoztatását; sok nyomot és szorongást takarít meg az út mentén. Használja a PIP-t, ha őszintén hiszi, hogy egy alkalmazott képes javítani.

Kérjük, vegye figyelembe, hogy a megadott információk - bár hitelesek - nem garantáltak a pontosság és a jogszerűség tekintetében. Ezt az oldalt egy világméretű közönség elolvassa, és a foglalkoztatási törvények és rendeletek országonként és országonként eltérőek. Kérjük, keressen jogi segítséget vagy segítséget az állami, szövetségi vagy nemzetközi kormányzati forrásokból, hogy biztosítsa a jogi értelmezését és a döntések helyességét. Ez az információ útmutatást, ötleteket és segítséget nyújt.