Miért van szükség a vezetők teljesítményfejlesztési terveire

Amikor egy szervezet egy bizonyos cél elérésére szolgáló módszert alkalmaz, egy közös kérdés foglalkozik azzal, hogy a vezetőknek részt kell-e venniük a folyamatban. A teljesítményfejlesztési tervezés és az ennek eredményeként létrejövő dokumentum esetében a teljesítményfejlesztési terv (PDP), a vezetői vezetők kulcsfontosságú szereplők.

A vezetők modellezik, hogyan kell létrehozni egy teljesítményfejlesztési tervet (PDP) az adatszolgáltatóik számára. Létrehozzák azt a keretet, amelyből az egyes osztálytagok céljai és elvárásai bekövetkeznek. A vezetők bemutatják, hogy a teljesítményfejlesztés tervezési találkozója leghatékonyabban folytassa a résztvevők elkötelezettségét, felhatalmazását és a résztvevők elszámoltathatóságát elkötelezettségük, teljesítményük és hozzájárulásaikért.

A vezetők a jelentéskészítő személyzetnek olyan időszakos időszakot adnak, amely során a figyelmet kizárólag a személyzet fejlesztésére, céljaira, álmaira, szükségleteire és teljesítményére összpontosítják.

A legfontosabb, hogy a végrehajtó PDP-ben dokumentált teljesítményfejlesztési módszer egy olyan módszer, amely arra ösztönzi a vezetőket, hogy tartsák mind az elszámoltathatóságukat, mind a folyamatos személyes és szakmai fejlődésüket az első égőn. Nem helyénvaló, ha egy végrehajtó hibáztatja a munkatársakat abban, hogy nem hajtották végre a tanszéki tervet, vagy elérték a csapat céljait. Végül a végrehajtó vezető felelősségteljes és elszámoltatható mindenért, ami a felelősségi körükön belül történik - vagy sem. A PDP dokumentálja ezt a folyamatot és az elvárásokat.

Tehát igen, a HR-szakembereknek támogatniuk kell a vezetői részvételt a PDP-kben. A felsővezető PDP-je úgy néz ki, mint más alkalmazottak? Nem feltétlenül. De a létezésének ténye és a vezetők részvétele ebben a kritikus folyamatban kétségtelenül jelentős. Végtére is, miért léteznek egyáltalán a PDP-k? Léteznek, így az alkalmazottak:

• az irányítást érthető, mérhető, konkrét, és a dokumentumok elszámoltathatóságát biztosító formátumban kapja meg,
• pontosan tudják, mit várnak róluk,
• felelősek ezen elvárások teljesítéséért, t
• továbbra is növekszik és fejleszti mind az interperszonális, mind a szakmai t
• rendszeres, fókuszált és személyes figyelmet és visszajelzést kap a teljesítményükről egy olyan személytől, aki számukra fontos - főnöke, és
• a cég rendelkezésére bocsátja a szükséges írásos dokumentációt a munkavállaló hozzájárulásáról és teljesítményéről.

Ne feledje, hogy a munkatársak számtalan oka annak, hogy nem akarja, hogy mit tegyenek, mert nem akarják biztosan tudni, hogy mit akarnak tenni. Láthatjuk, hogy miért lehet a PDP-k a válasz. Nem szeretné ezt a konkrét keretet munkájához is?

Az elvárásokban való részvétel története

Hadd mondjak el egy történetet.

Egyszer a Detroitban lévő gyártó cég ügyvezető irodájában egy ügyvezető megkérdezte a közmondásos kérdést, hogy a vezetői vezetőkről tudják, hogy minden alkalommal megkérdezik. Azt mondta: „Miért kell tennem, amit kérek az embereimtől? Miért nem csinálják csak azt, amit mondok? ”Ez volt az első alkalom, hogy találkoztam a kérdéssel. És ez volt az a kezdet, amikor a vezetők - az én népem - olyan gyakran használt kifejezést tartottak, mint egy percig. "Az én embereim.

Olyan emberből származik, aki megértette és értékelte a munkavállalói elkötelezettség és a felhatalmazás hatalmát, mielőtt a kifejezések népszerűvé válnának. Bérelt engem, hogy segítsen neki kitalálni. De azért küzdött, hogy erőteljesen, részvételi módon vezesse cégét, és vegyes üzeneteket küldött alkalmazottai számára, mert remélte, hogy a szabályok nem vonatkoznak rá.

Később eladta cégét a több százmillió értékű cégnek egy olyan konglomerátumra, amely az összes alkalmazottat „társultnak” nevezte. A beszerző cég világhírű tanácsadót foglalkoztatott, hogy segítse a megvásárolt cégek kultúráinak integrálását a szavak előtt. kultúrát vagy „fúziókat és felvásárlásokat” használtak.

A társai (olvasott VP-k) „társultak” a névjegykártyájukon, de senki nem felejtette el egy pillanatra - és nem is az ügyfeleket -, hogy valóban a „xxx. VP”. A konglomerátum később csődbe ment, a túlzott ambíció áldozata és annak végrehajtásának elmulasztása. Az eredeti vezérigazgatóm, az ember a környezettudatos megértéssel, amely lehetővé tette az emberek számára a hozzájárulást? Most nyugdíjba vonult, és időt tölt a különböző tóházakban, a világ minden tájáról, és golfpályákat szervez Floridában.

Elmondom ezt a történetet, amely egyike a több mint harminc éves konzultációnak, hogy egy korosztályt hangsúlyozzon. Kell-e a vezérigazgató és az ügyvezető vezetők tennie, ami jó az alkalmazottak számára, vagy a munkavállalóknak csak azt kellene tennie, amit mondanak? Ez a kérdés a szervezet által elfogadott bármely változás legfőbb szempontja. Vajon a vezetői vezetők „járnak-e a beszélgetésen”, vagy az elismerésük ténye tartózkodik attól, hogy részt vegyen a részvételtől?

Folytassuk a Teljesítményfejlesztési Tervezés példáját. Szükség van-e a végrehajtó vezetők PDP-kre. Ezért van szükség a végrehajtó vezetők teljesítményfejlesztési tervére (PDP).

Miért van szüksége a vezetőknek teljesítményfejlesztési tervre (PDP)?

Korábban megvitatták a vezetői részvételt bármilyen változási folyamatban, és különösen a PDP-ben. Íme további gondolatok a vezetőkről és a PDP-kről.

• Bármilyen folyamat erősebb és erőteljesebben elfogadott, amikor a vezetők „beszélgetnek”.
• Az alkalmazottak PDP-jei a végrehajtó PDP céljaiból épülnek és származnak. Egy szilárd osztályterv, amely szerint a végrehajtó „tulajdonosa”, hasonló célt szolgál majd, de nem teljesíti a PDP folyamat egyéb céljait.
• A PDP-k négy célt szolgálnak.

  - Írásbeli célokat és elvárásokat nyújtanak egy negyedéves, egyéves időszakra (osztályterv).

  - Írásbeli, fejlesztési célok azok számára, akik a menedzsment fejlesztési témáit lefedik, amelyek növelik a végrehajtó képességeit az emberek vezetésében és irányításában (javítják a kommunikáció átláthatóságát, a bizalomépítő viselkedési magatartásokat, úgy cselekednek, mintha azt hinne, hogy a jelentést végző személyzet sikerül és eltávolít akadályokat, egyértelmű irányt és mérhető elvárásokat biztosít).

  Ezek a menedzsment-fejlesztési célok segítik az ügyvezető igazgatót abban, hogy olyan környezetet teremtsenek, amelyben képesek legyenek a munkavállalók legjobb hozzájárulását szerezni. Ezeket a készségeket vezetői képzési és fejlesztési osztályokban és szemináriumokban fejlesztették ki; online oktatás szemináriumok, webináriumok, podcastok és cikkek révén; olvasás; mindennapi gyakorlat; 360 fokos visszacsatolás; és a résztvevő kollégáktól és főnököktől érkező coaching és visszajelzések révén.

  - A PDP-célok lehetővé teszik, hogy a végrehajtó összpontosítson az általános folyamatos fejlődésére. (Milyen új bevált gyakorlatok léteznek a szoftverfejlesztés számára? Milyen marketing taktika segít egy terméket a közösségi médiában? Milyen szervezeti egységek a leghatékonyabbak a kommunikációhoz?) Ezek a célok a konferenciákon, szakkiállításokon, a legmodernebb eszközökön való részvétel révén tölthetők be. üzleti vezetői szemináriumok, vezetői kerekasztalok, olvasás és szakmai szervezetekben való részvétel.

  - A PDP célok áttekintése lehetővé teszi, hogy a végrehajtó időt töltsön a főnökével, aki megvitatja a közeli és kedves témát - magukat. Ez évente négy alkalommal biztosítja az interakciót, amely kizárólag a végrehajtó erősségeinek és a hozzájárulás képességének fejlesztésére összpontosít. A tárgyaláson való részvétel révén a végrehajtó megtanulja a főnöküktől, hogyan modellezheti a folyamatot - vagy sem - saját jelentő személyzetük számára.

Míg a vezetők vonakodnak a teljesítményfejlesztési tervezési folyamatban való részvételről, részvételük meghatározza a folyamat vállalati szintű elfogadásának szakaszát és hangját. Ha az ügyvezető vezető PDP-vel rendelkezik, és találkozik a jelentéstevő vezetőkkel, hogy fejlesszék PDP-jüket, biztos lehet benne, hogy a szervezet többi munkatársa is rendelkezik PDP-vel.

Ne feledje, hogy a munkavállalók PDP-ket akarnak. Tudni akarják az elvárásait; egyértelművé akarják tenni, hogy mit akarnak elérni. Az Ön idejét és elismerését akarják, amikor elérik a PDP céljaikat. Úgy tűnik, hogy a szervezet egyetemes elfogadása és elkötelezettsége a PDP-k számára mindenki számára nyer, beleértve a legfontosabb összetevőket is.