Miért a generációs különbségek munkahelyi mítosz

A főcím alapján talán nagyszerű, egy másik "évezredes a munkahelyen" cikkben gondolkodik. Mivel az évezredek az amerikai munkaerő legnagyobb részét képezik, nem véletlen, hogy jelentős figyelmet szentelnek.

De az ezredfordulóval kapcsolatos beszélgetések gyakran hangsúlyozzák a nem létező generációs különbségeket. Az igazság az, hogy a munkavállalók munkahelyi motivációja semmi köze a generációjukhoz.

Mi a generáció?

Mielőtt azonban vitatja ezt az érvet, fontos meghatározni, hogy milyen generációk vannak. A generációk az emberek hasonló csoportjaira hasonlítanak, hasonló tapasztalatok alapján. Feltételezzük, hogy a hasonló korszakokban megosztott tapasztalatok hasonlóságot teremtenek az emberek között a személyes jellemzők, attitűdök, személyiségek, politikai orientációk és egyéb diszpozíciók tekintetében, mint például a munkahelyi attitűdök és viselkedések.

A Millennials Lazy, a címzett narcissisták

Nézd meg a mikroszkóp alatt a millennialisokat. Az évezredek általában az 1982-2000 között született emberek közé tartoznak. Számtalan feltételezés és állítás készül az ezeréves munkásokról. A leggyakoribb állítások közül néhányat népszerűsítettek a "TIME Magazine" borító történetében, amely szerint az évezredek „lusta, nárcisztikusok”.

Ezek a sztereotípiák, amelyeket a poppszichológia táplálnak, megfogalmazták azt a felfogást, hogy ez a generáció sok más területen a munkahelyet felemeli.

De ezek a feltételezések helyesek? A munkahelyi attitűdök esetében a tudományos kutatás kevéssé támogatja az értelmes generációs különbségeket. A munkahelyi attitűdök generációs különbségeinek meta-elemzésében David Constanza professzor és munkatársai arra a következtetésre jutottak, hogy „a nemzedékek közötti érdemi különbségek valószínűleg nem léteznek.”

Az „Ipari és Szervezeti Pszichológia” című közleményben Constanza és Lisa Finkelstein arra a következtetésre jutott, hogy „Kevés szilárd empirikus bizonyíték támasztja alá a nemzedékeken alapuló különbségek létezését, szinte semmilyen elméletet nem támasztott alá az ilyen különbségek mögött, és sok életképes alternatív magyarázatok a megfigyelt különbségekre. ”

A Qualtrics kutatás például azt sugallja, hogy az elkötelezettség mozgatórugói nem nagyon különböznek a generációk között. Az itt hivatkozott akadémiai kutatásokhoz hasonlóan a Qualtrics megállapította, hogy a generációk közötti (vagy úgy tűnik) létező különbségek inkább az olyan tényezőkre vezethetők vissza, mint az életkor, a birtoklás és az a pont, amikor egy munkavállaló találja magát a karrierjében vagy személyében. élet.

Például generációs különbségeket rendelhet olyan tényezőkhöz, mint a gyermekgondozási szakaszok, több kettős karrier családok, nyugdíjas felkészülés és a munkahelyi évek tapasztalatai.

Ráadásul a generációs különbségek (különösen az évezredek) gyakran a munkahelyi tendenciáknak tulajdonítható tendenciák, amelyek gyakran mindenütt jelen vannak a generációk, korosztályok, munkakörök, stb.

Például az alkalmazottak elvárásai, hogy milyen munkát kell végezniük, amit a munkából személyesen kapnak, váltakoznak. A munkavállalók jobban hozzáférhetnek más munkahelyek és szervezetek információihoz. Ezek a tendenciák hatással vannak az egész munkaerőre, nem csak néhány generáció tagjaira.

Adatok használata a Debunk sztereotípiákhoz

A jobb kontextus megteremtése érdekében érdemes megvizsgálni néhány példát a munkahelyi attitűdökről és magatartásokról, ahol a millennialisok elvonják és vonják a vonalat, a szakértőkből, valamint a Millenniumi tanulmányból, a Qualtrics kutatási kezdeményezéséből, melyet az Accel-vel együttműködve végeztek, több mint 6000 ezer évnyi, Gen Xers, és a baba boomerek.

A Millennials valószínűleg újabb hajóhoz ugrik

A Qualtrics azt találta, hogy az évezredek 82 százaléka azt mondja, hogy munkájuk fontos része az életüknek - ez magasabb, mint az idősebb generációké.

De hogyan tudod összeegyeztetni azt, hogy az évezredek 26 hónaponként váltanak munkát? A generációs különbségek nem feltétlenül a bűnös; gyakran a birtoklás vagy más kapcsolódó változók esete.

Costanza és Finkelstein ezt megerősítik cikkükben.

„Az idősebb munkavállalók nagyobb valószínűséggel mutatnak magasabb szervezeti elkötelezettséget, mint a fiatalabbak, de ez nem azért van, mert ez évforduló helyett boomerek. Inkább bármilyen különbség lehet, mert az idősebb munkavállalók többet fektetnek be munkájukba, szervezésükbe és karrierjükbe, mint az egyének, akik csak a munka világában indulnak.

"Ez nem azt jelenti, hogy egy fiatalabb ember nem fog elkötelezett a szervezetük iránt, csak azért, mert fiatalok." Más szóval, ez a professzionális nomád hozzáállás az ezredesek között a munkaerő belépésének terméke, nem pedig generációs melléktermék.

Sok Millennials A munka az Angst helyének megtekintése

Qualtrics' A kutatások kimutatták, hogy az ezredfordulók fele megkérdőjelezi a sikerességét, és kétszer jobban aggasztja a készségkészletüket, mint az idősebb generációk. A szokásos bölcsesség a sztereotípiákra bukkanna - ezerévesek a szorongó generáció.

De egy árnyaltabb elemzés azt sugallja, hogy ennek a szorongásnak az a része, hogy a megfelelő készségeket sikerüljön, csak azért lehet, mert az évezredek nyomást gyakorolnak arra, hogy jó első benyomást keltenek az új személyként az irodában. Ezen túlmenően a technológia és a globalizáció folyamatosan megváltoztatja a jelenetet, és minden generációs okot aggodalommal tölti el, hogy aggódjon a csomaggal való tartózkodás miatt.

A logikus szélsőséges körülmények között rendkívül veszélyes a generációs címkék alkalmazása az alkalmazottakra. A generációk egyike a legszélesebb kategóriáknak, amelyekbe munkavállalókat vödöríthet. A bérbeadás, a teljesítménymenedzsment és a fizetési gyakorlatok - például azok születési évére alapuló emberek csoportjainak - a fogalma alapvetően megegyezik a nemi vagy faji / etnikai hovatartozás alapján, ami a legtöbb (ha nem minden) egyetértünk abszurd és etikátlan.

Szóval, mit akarnak?

Végső soron sok olyan tényező van, amelyek sokkal fontosabbak (és jól támogatottak) a munkahelyi attitűdök megítélésében, mint az elkötelezettség és a munkahelyi viselkedés, mint a teljesítmény és a visszatartás, mint a munkavállalók generációs különbségei. Ahelyett, hogy támaszkodnának a nem támogatott sztereotípiákra, és helytelenül a munkahelyi trendeket egy generációra bízzák, az egyes alkalmazottakra kell összpontosítania.

Sokkal jobban fogsz összpontosítani az alkalmazottakra, mint egyedülálló egyénekre, nem pedig nagy és értelmetlen meta-csoportokba. A vezetők és a HR területén tevékenykedő tanácsadókat gyakran megkérdezik: „Mit csinálnak a munka évezredei?” A legjobb válasz közvetlenül a Bruce Pfau „Harvard Business Review” cikkéből származik: „Ugyanazok a dolgok, mint a többi nekünk. Benjamin Granger, Ph.D.