Miért bízik a vezetők rosszul, és mit kell tennie

A bérbeadási folyamat sok cégnél zavaros. Mindenki bólintja a fejét, amikor beszélnek arról, hogy szükség van a megfelelő emberek megszerzésére a megfelelő helyeken. Ezután ellentmondanak maguknak azzal, hogy sorozatot hajtanak végre azzal, amit csak csontfejű folyamatoknak lehet leírni, amelyek hangsúlyozzák a szobor türelmét.

5 dolog vezetői rosszul viselkednek a felvételi folyamatban

1. A kritikus környezet elveszett a fordításban amikor a toborzást és az előminősítő munkát másoknak delegálják, beleértve az emberi erőforrás toborzót is. Túl sok vezető hatékonyan kiszervezi ezt a fontos munkát azok számára, akik nem értik a szervezet szerepét, funkcióját, stratégiáját és várható jövőbeni szükségleteit. A rosszul tájékozott toborzók, akik általános specifikációkkal és fegyelmezetlen munkaköri leírással rendelkeznek, vakokat és süketeket hoznak létre egy olyan személy érdekében, aki úgy néz ki, mintha illeszkedik. A minőség hiánya ebben a folyamatban megdöbbentő, és itt az ideje, hogy visszaépítsük a szervezetébe.

1. A helyzetkövetelményeket a valóságban nem alapozzuk meg. Valaki jó nevetéssel rendelkezik, amikor sok munkaköri leírást ír. Nem számít, hogy senki sem tudja valóban kitölteni ezeket a nevetséges feliratokat a szuper-emberi képességekről és a soha nem tapasztalt élménykészletekről. Nem valószínű, hogy a vezérigazgató második pillantást keresne a vállalati weboldalakon és a munkatáblákon található középszintű menedzser-leírások közül. A valóságban sok helymeghatározás valójában hiányzik a cselekvésből, kiszűrve a potenciálisan kívánatos jelölteket. Itt az ideje, hogy valódi helyzetet kapjunk a felvételi folyamatban.

1. A bérbeadó vezetők súlyosbítják a minőségi hiányosságokat és a tehetség azonosítását azáltal, hogy a helyzetet nem minősítették a meghallgatásra és a jelöltek megjelenítésére. Míg a cég hibája miatt nem sikerült a megfelelő viselkedési interjúkkal foglalkozó vezetőket kiképezni, és számos olyan kognitív elfogultság azonosítására és felszámolására, amelyek az emberek véleményének kialakításán alapulnak, az egyéni vezetők valóban ezt a felelősséget tulajdonítják. Itt az ideje, hogy a vezetők fokozzák és ápolják azokat a készségeket, amelyek nélkülözhetetlenek a sikeres felvételi folyamathoz. A szervezetnek engedélyeznie kell ezt a tevékenységet.

1. A menedzserek gyakran nem tudják átkutatni a saját határaikat. A leghatékonyabb vezetők és felsővezetők a könyörtelen tehetségkutatók, akik olyan embereket keresnek, akik a saját területükön a sikerhez nélkülözhetetlen attitűdökkel, értékekkel és viselkedéssel rendelkeznek. Gyakran a legjobb tehetség nem ugyanarról a helyről származik, vagy ugyanolyan háttérrel rendelkezik, mint mindenki más a csapatban. Itt az ideje, hogy felvegye a vakokat, és szokatlan helyeken kezdjen keresni tehetségét.
2. Túl nagy hangsúlyt fektetünk valakinek a fényes törzskönyvére és nem elég az egyénet meghatározó tapasztalatok halmazára. Ez egy könyvhosszúságú téma. Képzeld el, hogy két személy ugyanazt a pozíciót fogadja. Az egyiknek van egy lenyűgöző törzskönyve és gyors előrehaladási útja a hátterében, a másiknak van egy sor küzdelme és kihívása, amellyel a végső sikerei mellett járhat. A legtöbb szűrési folyamat gyorsan kizárná az utóbbi személyt, vagy legalábbis a sor hátuljához tolja el az első személy törzskönyvéhez kapcsolódó képességeket. Ez a brutálisan merev elfogultság a karakter, az értékek és a tanulási képességek felszámolására az egyik fő hozzájárulás a szuboptimális bérbeadási gyakorlathoz. Itt az ideje, hogy újra megvizsgáljuk, hogyan mérlegeljük a legfontosabb kritériumokat.

7 ötlet a bérbeadási folyamat reformjára és javítására

Míg a válaszok erősen utalnak a fenti tartalmakra, érdemes azokat kiemelni. Íme hét ötlet, amelyeknek a napirendre kell helyezniük, mivel cége arra törekszik, hogy erősítse a felvételi folyamatok minőségét és hatékonyságát és az emberiségét.

1. Vezetőként felelősséget kell vállalnunk a tehetség azonosításának és kiválasztásának kritikus kérdése. Ennek felelőssége, hogy időt és energiát fektessenek a készségeink fejlesztésébe, visszajelzést keressünk a teljesítményünkről, és értékeljük a tényleges sikereket és kudarcokat az idő múlásával.
2. A vezetői felelősség másik oldala az elszámoltathatóság. A vezetők felelősséggel tartoznak a tehetségek azonosításáért és bérbeadásáért, nem csak a csapatukban lévő személyek teljesítményéért. Ki kell dolgozni egy eredménymutatót, amely nyomon követi a menedzser sikerét az emberek időben történő megtalálásában, bérbeadásában és fejlesztésében, és ennek az eredménymutatónak kell lennie a menedzser folyamatos fejlődésének és fejlődésének.

1. A humán erőforrásoknak be kell jutniuk a játékba, és segíthetnek mindannyiunknak. A H.R.-nek mindkettőnek lehetővé kell tennie a jobb bérbeadási gyakorlatokat azzal, hogy biztosítania kell, hogy a vezetők kritikus képzésben részesüljenek a viselkedési interjúkban és a munkatervezésben, és abbahagyják a felvételi feladatok felvételét. Elvehetik az időt, hogy valóban ássák be a menedzser, a funkció és a cég igényeit, vagy vissza kell vonniuk magukat a folyamatból. Állítsa le a szemét-szemetet a tehetségek felvételére és minősítésére, különösen a túlterhelt pozíció leírásokkal.

1. Mindenkinek összekapcsolnia kell a karokat, és a tehetségek bérbeadásának igazi prioritásaira kell összpontosítania beleértve a cég értékeihez való igazodást, a tanulási képességet és a növekedési potenciált.
2. Le kell állítanunk a klónok bérbeadását. Nemcsak a faji, a nemi és a kulturális sokféleség kezelése, hanem azáltal, hogy mélyebbre ásni az embereket, akik egyedi élménykészletekkel és gondolkodásmódokkal rendelkeznek. Ez nehezebb, mint amilyennek hangzik, és elkötelezettséget, oktatást, mérést és megerősítést igényel.
3. Hívja fel a csoport erőfeszítéseit, hogy kiszorítsa az elfogultságokat. Az emberi lény, hogy tapasztalatainkat, gondolatainkat, értékeinket és eszményeidet hozzuk velünk. Bár ez pozitív, ez is elfogulhat minket, amikor döntéseket hozunk. Használja a tágabb csoportot, hogy segítsen ellenőrizni egymást az elfogultságokról, és hívja fel őket, ahogy azok megjelennek.

1. Cégünkként arra törekszünk, hogy a felvételi folyamatban fejlessze a kiválóság hírnevét. Számos nagy név cég foglalkozik az álláskeresőkkel és még az interjúalanyokkal olyan módon is, mint a durva, durva és tiszteletlen. Minden olyan személy, aki részt vesz a folyamatban, megérdemli a megfelelő és időszerű választ az irányokra és, ahol lehetséges, a konstruktív visszajelzésekre és a kontextusra, hogy miért nem mozdulnak elő a dolgok. Kezdje kezelni a potenciális tehetségét tisztelettel és szóval terjed. Szó szerint nincs kifogás arra, ahogyan sok jelölt és válaszadó végül kezeli a tudatlan vezetőket, a humán erőforrásokat és a felső vezetést, amely ezt a cég személyiségének részeként fogadja el.

Alsó vonal

A megfelelő tehetségek megtalálásának és bevonásának lényeges munkáját adjuk el. Itt az ideje, hogy egyes lépéseket a folyamatba helyezzünk, és minden lépésben a minőségre összpontosítsunk, és ezt a minőségi kezdeményezést összekapcsoljuk a szervezet eredményeivel.