Ön demotiválja munkatársait?

Szeretné tudni, hogyan megsemmisítik a szervezetek a munkahelyi motivációt? A vezetők megkérdezik, hogyan motiválják a munkavállalókat, de a munkavállalók természetesen motiválnak. Kérdezzen meg egy alkalmazottat. Valami ebben a világban cseng a harangjával. Tehát a munkaadók számára a kihívás nem az, hogy elpusztítsa azt a belső motivációt, amelyet minden alkalmazottnak valamivel kapcsolatban van.

És a menedzser kihívása, hogy segítse a munkavállalót abban, hogy megtalálják a motivációt a munkahelyen. A legjobb hely az indításhoz? Győződjön meg róla, hogy a szervezet, a munkahelyek és a vezetők nem szűkítik a munkavállalói motivációt. Előfordulhat, hogy nem ellenőrzi az alkalmazottak motivációjával kapcsolatos összes tényezőt, de ha abbahagyja a tíz művelet végrehajtását, akkor abbahagyja a munkavállalók demotiválását a munkahelyen.

Kezelje a munkavállalókat, mint a gyerekeket

Az alkalmazottak felnőttek. Ezek nagymértékben kezelik a családokat, a befektetéseket, a mindennapi életet és mindent, amit az élet jelent. Nem tűnik ostoba, hogy ezt a munkát nem ismeri fel? Miért olyan sok szervezet működik, mintha elmondanák a felnőtt munkavállalóknak, hogy mit tegyenek, és miként kezelhetik minden tevékenységüket?

Szabályok készítése a soknak a néhány viselkedése miatt

A szervezeteknek szakpolitikákra és szabályokra van szükségük ahhoz, hogy jogi, etikai és hatékony munkahelyet teremtsenek. Nem kell minden problémát megoldaniuk. Mégis, sok szervezet olyan politikákat vezet be, amelyek megtiltják vagy kezelik néhány alkalmazott viselkedését. Miért terheljék az összes alkalmazottat egy politikával vagy eljárással, amikor egyedileg foglalkozhat a néhány halott munkatárs viselkedésével?

Fókuszban a hibák és hibák nem számít, milyen triviális

Ez különösen a heti üléseken és az időszakos teljesítményértékeléseknél jelent problémát. A menedzsereknek kiegyensúlyozott visszajelzést kell adniuk, de valóra válnak. Ha a munkavállaló többnyire hibázik, miért ne tegye ki a munkavállalót?

A munkának szörnyűnek kell lennie a munkavállaló képességeinek és képességeinek. A problémás területeken való tartózkodás elpusztítja a munkavállaló bizalmát és az önbecsülést, hogy a munkavállaló hibalehetőbbé váljon, és a szervezete csodálkozik, hogy miért támogatták Önt a vezetéshez.

Alkalmazza a házirendeket tisztességtelenül és egyenlőtlenül

Van oka annak, hogy a Humánerőforrás-menedzser megkérdezi, hogy ugyanazokat a szabályokat, elvárásokat és fegyelmi eljárásokat alkalmazta-e a csapat minden személyére. Az egyenlőtlenségeket azok a munkavállalók látják, akik gyorsan panaszkodnak, érezni fogják a választást, vádolják Önt a kedvencek lejátszásában, és végső soron beperelik munkáltatóját.

Ha az inkonzisztens, megbízhatatlan cselekedeteket veszik figyelembe, és a vezetők észreveszik a szeszélyes döntéseket, a munkavállalók elveszítik a hitüket és bizalmukat. A munkájuk motivációja eltűnik - és végül is.

Stomp az alkalmazottak kezdeményezéséről és az ötletekről

Nem, minden munkavállalói ötlet nem értéktelen. Nem minden munkavállalói ötlet is megvilágítja a lelkes lángját. De minden munkavállalói ötletnek érdeme van. Érdemes megjegyezni, hogy a kezdeményezés és a motiváció, ami arra ösztönözte a munkavállalót, hogy megoldja a problémát, vagy kérjen egy ügyfelet.

A munkavállalói motiváció a munkahelyen, minden ötlet érdemel figyelmet és visszajelzést. És bár ez az ötlet, hogy az alkalmazottnak szüksége van-e a vezetői engedélyre vagy támogatásra? A munkavállaló munkájában bekövetkezett változások, amikor a változások minimális hatással vannak másokra, nem igényelhetik a vezetői engedélyt sem.

Mondja el az alkalmazottaknak, hogy felhatalmazást kapnak, de valójában nem

Az alkalmazottak gyorsan megtanulják, mit jelent a felhatalmazás. Szervezetében a menedzserek szembesülhetnek a felhatalmazással, de a munkavállalók tudják, hogy a szervezeti hierarchia vagy a parancsnoki lánc az egész hatalmas uralkodó.

Valójában a vezetők ugyanúgy nem tudnak döntéseket hozni. Szóval, ne próbálja meg bolondozni őket; hagyja, hogy a munkavállalók tudják, mit irányítanak. Egyértelmű várakozások a folyamatos súrlódást. Eltörölve kevesebb munkahelyi motivációt mondhat az igazságról, és foglalkozik azzal, ami a szervezetben van.

Tartsa meg a találkozókat és a véleményeket, amelyekben a vezető a beszélgetések többségét végzi

Csak egy ritka alkalmazott talál egy olyan munkakörnyezetet, amelyben motiváltan beszél. De ez gyakran történik. Még a munkavállalókat bevonó szervezetekben is, a vezetők nem mindig képzettek a teljesítményről a munkavállalókkal.

A menedzser félhet, hogy ha megszűnik a beszélgetés, akkor a munkavállaló nem fogja teljesíteni. A vezető csendben kényelmetlen lehet, miközben a munkavállaló gondolatait összegyűjti. Bármi is legyen az oka, ha a vezető 50 órával egy órás találkozóról beszél, probléma lesz a munkavállalók motivációjával a munkában.

Az információk nem megfelelő megosztásával megsérti az alkalmazottak bizalmas kezelését

A bizalom az alapja a munkavállalónak a menedzserrel való kapcsolatának és a munkahelyi motivációnak. Miután megsértették, a bizalom újraépítése nehéz, még lehetetlen. Mielőtt a menedzser megosztja a munkavállaló bizalmát egy másik alkalmazottal, meg kell adnia a munkavállaló engedélyét - és jó üzleti oknak kell lennie.

A munkavállaló személyes üzleti tevékenységének, gondolatainak vagy bizalmasságainak véletlenszerű megemlítése egy másik alkalmazottra nézve komolyan sérti a menedzser etikai felelősségét. Másodlagos károsodás is előfordul.

Az a munkavállaló, akivel a menedzser megosztotta a bizalmas információkat, soha nem bízik meg a menedzserben - és elmondja az alkalmazottnak, akinek a bizalmát a menedzser megsértette.

Munkavállalói ellenőrzéssel kapcsolatos munkaterv szempontjai az alkalmazottak számára

A munkatársak motivációját a munkahelyen elpusztíthatja olyan teljesítményterületekre összpontosítva, amelyeket az alkalmazott nem irányít. Ha például az alkatrészek nem kerülnek gyártási munkába, nehéz időben végrehajtani az ígért termelést. Persze, a munkatársak arra is képesek, hogy biztosítsák, hogy a szállító, vagy más, a jövőben időben szállítson alkatrészeket, de az azonnali teljesítményt érinti.

A vezetők kezelik a munkavállalók munkáját, de a családi vészhelyzet garantálja, hogy a szükséges alkalmazott nem áll a munkahelyen.

A legrosszabb? A munkavállaló úgy néz ki, mintha kifogást emelne, ha valójában az eredményeit tengeralattjáró körülvette, amit nem irányított.

Állítsa be az elérhetetlen célokat és szüntesse meg az alkalmazottakat, akik nem találkoznak velük

Különösen a vállalatoknak van a gyakorlatuk, hogy a parancsnoki lánc tetején meghatározzák a részleg vagy a részleg céljait. Ez akkor működik, ha a gólszerzők folyamatosan kommunikálnak a szereplőkkel. Visszajelzéseiknek segítenie kell a célok kialakítását.

De túl gyakran, a célokat kevés kommunikációval és visszajelzéssel állítják be, és a terepen élő emberek elszenvedik a get-go-t azzal a céllal, amit úgy gondolnak, hogy elérhetetlenek. Az alkalmazottaknak részt kell venniük a célok meghatározásában, és így vállalniuk kell a felelősséget azok eléréséért.

Ez teszi a szervezeteket.

Ezek közül néhány a tíz legfontosabb ok, amiért a munkavállalók nem motiváltak a legjobb munkájukhoz. Persze, a felelősség nagy része az egyes alkalmazottak által választott döntéseknek köszönhető, de még inkább a munkáltatók számára létrehozott környezethez köthető. Távolítsuk el a tíz módszert a munkahelyi motiváció megsemmisítésére.