Hogyan válaszoljunk a viselkedési interjú kérdéseire?

A legtöbb bérbeadó vezető legalább néhány viselkedési kérdéssel foglalkozik minden egyes állásinterjún. Mit várhat, ha ilyen típusú kérdéseket kérdez? Egy viselkedési kérdésben vagy viselkedési állásinterjún a megkérdezett megkérdezi a múltbeli munkatapasztalatait. Például azt mondhatja: „Mondd el nekem, hogy mennyi időre volt szükséged a több feladattal a munkában”, vagy „Adjatok nekem egy példát egy olyan konfliktusra, amellyel kapcsolatban voltál egy alkalmazottal. Hogyan oldotta meg ezt?

Azok a munkáltatók, akik ezt a megközelítést alkalmazzák, olyan konkrét bizonyítékokat keresnek, amelyek bizonyítják, hogy a jelölt rendelkezik a munkához szükséges készségekkel és képességekkel. A viselkedési interjú kérdése az, hogy a múltbeli viselkedés a jövőbeni viselkedés mutatója. Ezért a múltból származó példák azt a gondolatot adják a munkáltatónak, hogy hogyan kezelné a hasonló helyzetet, ha bérbe adná.

Mit kérhet

A megkérdezettek különböző viselkedési kérdéseket vethetnek fel. Példák az interjúk kérdésére: "Meg tudsz adni egy példát arra, hogyan motiváltál egy alulteljesítő alárendelt, hogy növelje a termelékenységet?" és "Ismertesse azt az időt, amikor egy sikeres programot hajtott végre."

A munkáltatók részletes magyarázatot keresnek a múltbeli tapasztalatokról. Tudni akarják, hogy mi a tapasztalat, és hogyan foglalkozott vele. A válaszok az interjúalany számára jelzik, hogy hogyan kezelik a projekteket és a munkahelyi kérdéseket.

Hogyan készítsünk előkészítést

Lehetetlen, hogy a jelöltek előre jelezzék az összes lehetséges kérdést, amelyet megkérdeznek egy interjú előtt. Sokan specifikusak lesznek azokra a munkákra, amelyekre nézve. Azonban a munkahelyi listák gondos felülvizsgálatával és a közös viselkedési interjú kérdések listáinak felülvizsgálatával felkészülhet a legvalószínűbb kérdésekre.

Mielőtt belépne egy interjúba, szánjon időt arra, hogy azonosítsa az ideális pozíciónak az adott pozícióhoz tartozó tulajdonságait. Nézze át a feladatok listáját a képesítések listájához, és keressen olyan kulcsszavakat, amelyek arra utalnak, hogy mit szeretne a munkáltató egy állásjelöltben. Ezután illeszkedjen a képesítéshez a munkához, így készen állsz a munkáltató által szerzett tapasztalatokkal és képesítésekkel kapcsolatos példákkal.

Amellett, hogy az időn belül lehetővé teszi, hogy a munkában levő tippeket keressenek, végezzenek információs interjúkat a területen dolgozó szakmai kapcsolatokkal, hogy hozzájárulhassanak a sikeres munkatársaknak az ilyen típusú munkában végzett előnyökkel, tudásbázisokkal és személyes tulajdonságokkal kapcsolatban.

Miután megkapta a kérdéseit, a következő lépés az, hogy olyan példákat találjon, amelyek a korábbi tapasztalatokból adódtak, amelyek segítettek a munkához szükséges készségek és tulajdonságok fejlesztésében. Hozzon létre egy listát hét-tíz kulcsfontosságú eszközből, amelyek erős jelöltet jelentenek a célmunkához. Minden egyes eszköz esetében gondoljon egy anekdotára vagy történetére, hogy hogyan használta ezt az erőt, hogy hozzáadjon értéket bizonyos helyzetekben. Anekdotákat használhat munkatársa, diákja, önkéntes vagy gyakornok szerepéből.

Hogyan válaszoljunk a viselkedési interjú kérdéseire?

A viselkedési interjú kérdéseire adott válaszok megvitatásakor vegye figyelembe a STAR interjú válasz-technikáját. Ez egy négy lépéses technika a munkahelyi múltbeli viselkedésekkel kapcsolatos kérdések megválaszolására:

• Helyzet.Ismertesse a helyzetet, vagy állítsa be a jelenetet. Magyarázd el a helyet, ahol dolgoztál, vagy a feladatot, amit adtál.
• Feladat.Ismertesse a problémát vagy a problémát, amivel szembesült.
• Akció. Ismertesse a helyzetbe való beavatkozáshoz vagy a probléma megoldásához tett lépéseket. Ez bemutatja a bemutatni kívánt kulcsfontosságú eszközt.
• Eredmények.Ismertesse az általuk generált eredmények eredményeit. Magyarázza el, hogyan segített megoldani a problémát, vagy valamilyen módon javította a vállalatot.

Képzeld el, hogy egy munkáltató megkérdezi a viselkedési interjú kérdését: „Mondd el nekem, hogy mikor használod a szervezeti készségeidet a munkahelyi helyzet javítása érdekében.” A STAR technikát alkalmazó lehetséges válasz a következő:

Amikor a Marketing Solutions asszisztensként vettem fel munkát, hamarosan megtudtam, hogy nem volt könnyen hozzáférhető rendszer a korábbi kampányok információinak lekéréséhez. Az öt tanácsadó mindegyikének saját számítógépes fájlja volt. Javasoltam az igazgatónak, hogy közös online nyilvántartási rendszert hozunk létre a korábbi kampányanyagokkal, amelyeket az összes személyzet hozzáférhetne. Megkérdeztem minden munkatársat, hogy beszámoljanak arról, hogyan kategorizálhatom a fájlokat, és egy olyan rendszert javasoltam, amely megvalósult. A rendszer sikeres volt; még mindig négy évvel később van érvényben. Az én felügyelőm ezt a teljesítményt az egyik legfőbb indokként említette a frissítésem során.