Vezetői ellenőrzőlista az alkalmazottak kötelezettségvállalásának megteremtéséhez

Szeretné tudni, hogyan kell bevezetni a munkahelyi változtatásokat, hogy bevezetésük során a munkavállalók elkötelezettségét és támogatását építsék ki? Ha betartja ezeket az ajánlásokat, és először teljesíti a három kezdeti szakaszt, amelyek a munkavállalók elkötelezettségét a változásra építik.

A változás kezelésének negyedik szakasza

A változás ebben a szakaszában a változás a szervezet egy nagyobb részébe kerül. A részletes terveket a változást végző csapat dolgozza ki, amely az erőfeszítést vezeti.

Ezeknek a változó ügynököknek a tervezési szakaszban a lehető legtöbb embert kellett bevonniuk. A más alkalmazottak bevonására való képességük mértéke a remélt változások méretétől és terjedelmétől függ.

A Change Leadership Team munkája

A változásvezetési csapatnak fel kell ismernie azt a tényt is, hogy a munkavállalók sokféleképpen megtapasztalják a változásokat. Szakmailag reagálnak a változások bevezetésére, de még ennél is fontosabb, hogy személyes szinten reagálnak a változásokra - és ez lehet a legerősebb válasz.

Ennek az az oka, hogy a munkavállalóknak a személyes reakció négy fázisában kell változtatniuk a változás előtt, mielőtt készek elfogadni és integrálni a változásokat. Míg néhány munkavállaló mind a négy fázisban tíz perc alatt mozog; más alkalmazottak hónapokig tartanak ugyanazon az úton.

Mi a változás bevezetésének szükségessége

Ebben a bevezetési szakaszban a változásvezetői csapatnak gondoskodnia kell arról, hogy a következő kezdeményezések megvalósuljanak.

• Határozza meg, hogyan kell megváltoztatni a szerepeket és a munkákat.
• Adjon általános oktatást a szervezetnek mindenki számára, hogy megértse, mi a változás a szervezet számára, és hogyan kezelik a változást.
• Tervezze meg a szükséges képzéseket az alkalmazottak számára, hogy megosszák a változási elvárásokat és paramétereket az egész szervezetnél. Szintén szükség van a munkahelyek és a szervezeti egységek speciális képzésére
• Határozza meg a belső vagy szervezeti projektvezetőket vagy csapatokat, hogy szükség esetén segítse a változtatások integrálását.
• Szükség esetén biztosítson más munkavállalói képzési lehetőségeket, hogy a munkavállalók rendelkezzenek a szükséges változtatások elvégzéséhez. Ezek a következők lehetnek:

  -Technikai képzés a munkahelyi változásokhoz, - Felügyeleti és vezetési képzés - mind a változásokról, mind az elvárásokról, valamint a megerősítendő vezetői készségekről;

  -Projektmenedzsment képzés, - A menedzsment képzésének módosítása, és

  -Az emberi kapcsolatok képzése, mint például a csapatépítés és a találkozó vezetése.

• Kezdje meg a szervezet jutalmazási és elismerési struktúrájának és gyakorlatának módosításainak megtervezését, hogy párhuzamosan és jutalmazza az innovációs erőfeszítések támogatását.
• Építsen visszacsatolási mechanizmusokat, hogy a munkavállalók tudják, hogyan halad a változás. Növelje a kommunikációt százszor.
• A változások elfogadásának vagy elutasításának következményei - idővel, de nem túl sok idő. Kezdje a jutalmakkal és a korai változások elismerésével kapcsolatos elismeréseket.
• Adja meg a régi utakat búcsút és elkötelezze magát az új üzleti módokkal. Ezeket szertartásoknak nevezik, és erőteljes motivátor. Az egyik szervezetben, amikor a rendőrök teljes körűen elfogadták a közösségi rendőrséget, az utcai tisztek feljegyezték az összes módot, amellyel korábban kölcsönhatásba léptek közösségükkel. Miután feljegyezték az összes régi módszert, dobták a papírokat egy szemetesbe, és tűzbe helyezték a papírokat. Erőteljes bérbeadás.

Bemutatjuk a változást az alkalmazottak elkötelezettségének megteremtéséhez

Az emberek sokféle módon reagálnak a változásra.Az, hogy az alkalmazottak milyen mértékben támogatják és elkötelezik magukat a kívánt változásokra, részben attól függ, hogy ezek milyen változásokra reagálnak, és részben a változások bevezetésére.

Ösztönözheti az embereket, hogy jelentkezzenek be a végrehajtani kívánt változtatásokra az alábbi változáskezelési ötletek alkalmazásával, ha a szervezetben változást hajtanak végre. (Ezeket a javaslatokat Dr. Rosabeth Moss Kanter a Harvard Egyetem ötleteiből adaptálták.)

• Lássunk el látást a változás pontos részleteit a folyamat új szakaszában.
• Mutassa be aktív elkötelezettségét a változáshoz; hozzon létre egy izgalmat a jövőre nézve. Az aktív elkötelezettség magában foglalja az emberek elszámoltathatóságát és a pozitív munkavállalói erőfeszítések és hozzájárulások támogatását.
• Információ megosztás a változási tervekről a lehető legnagyobb mértékben az összes alkalmazottal. Ossza meg annyit, mint tudod, amint tudod.
• Adjon időt hogy a személyzet tagjai hozzászokjanak a változás eszméjéhez.

• Az összes alkalmazott bevonása a változás tervezésében.
• Oszd meg a nagy változásokat kisre, megvalósítható lépések. Készítsen konkrét mérhető célokat és mérföldköveket a kis lépések és az általános változás folyamatához.
• Tartsa a meglepetés minimális szintjét. A változási folyamat minden fázisában összpontosítson a hatékony kommunikációra irányuló erőfeszítésekre, hogy mindenki láthassa, mi jön. A változásnak az egyénekre gyakorolt ​​hatására vonatkozó részletes információk, ha ismertek, segítenek az embereknek a gyorsabb változtatáshoz.
• Készítsen új szabványokata változásokból eredő követelmények, követelmények és irányelvek egyértelműek.

• Pozitív megerősítés és ösztönzők a korai sikerek elismerése, és minták és a viselkedés mintájára szolgálnak a szervezet többi részéből.

Foglalkozzon a változásokra adott személyes reakciókkal

A legtöbb ember mélyen kötődik jelenlegi szokásaihoz. A változások végrehajtása több, mint az új készségek tanulása. Az embereknek átmeneti időszakra van szükségük, hogy érzelmileg elengedjék a régi utakat, és új utak felé mozduljanak.

A változás elfogadásának négy fázisa a megtagadás, ellenállás, feltárás és elkötelezettség. Ezen fázisok áthaladásához, amikor a szervezetben változás következik be, a munkavállalók elmozdulnak a tagadás (külső környezet) és azután a rezisztencia (belső környezet) között, amelyek mind a múltban alapulnak.

Ahogy elkezdik elfogadni a bevezetett változásokat, a munkavállalók a jövőbe lépnek, először belépve a feltárási fázisba, majd, ha minden a tervek szerint halad, akkor a kötelezettségvállalási fázisba kerülnek a jövőbe, és befejezik a bevezető szakaszt. változáskezelés.

A változás során bekövetkezett személyi reakció 4 fázisa a bevezetés során

Az alkalmazottak négy szakaszon haladnak keresztül, hogy elkötelezzék magukat a szervezet által bevezetett változásokra. Ne feledje, hogy ezek a négy fázis a változási folyamat során tapasztalt hat fázis negyedik szakaszában zajlanak. Ez történik minden egyes szakaszban.

1. Elutasítás: A változás még nem valós az alkalmazottak számára. Semmi sem történik, amit az egyes alkalmazottak látnak. A munka a szokásos módon folytatódik. Az egyének azt gondolhatják, mint például: „Ez a változás eltűnik, ha figyelmen kívül hagyom.”

- A szervezet megváltoztatja az elméjét. - Nem fog megtörténni velem. - Lehet, hogy nem számíthatok rá, hogy megtanulom. - De, mindig így tettük. m túl régi ahhoz, hogy elkezdjem ezt másképp csinálni.

2. Ellenállás: A munkavállalók haragot, kétséget, szorongást és egyéb negatív érzelmeket tapasztalnak. Arra törekszenek, hogy a változás hatására gyakorolt ​​személyes tapasztalataikra összpontosítsanak, nem pedig arra, hogy hogyan segíthetik a szervezetüket.

A termelékenység és a termelés csökkenhet. Lehet, hogy ellenállást tapasztal az alkalmazottaktól, mint dühös, énekes, sztrájk, látható, elszabadító, konfrontatív és ijesztő. Az ellenállás is lehet csendes, szelíd, visszavont, nem verbális, rejtett, aláásó és szabotázs.

Mindkettő létezik, és fel kell készülnie arra, hogy kezelje az ellenállás mindkét formáját.

3. Kutatás: Az emberek a jövőre összpontosítanak és arra, hogy a változások hogyan segíthetik őket. Ők szívesen tanulnak és megértik a változások hatását a munkájukra és a hatáskörükre. Ez a fázis stresszes lehet, mivel az alkalmazottak új utakat keresnek egymáshoz.

Ezen a ponton az emberek felismerik, hogy a változás nem megy el. Tehát még akkor is, ha még mindig nem támogatják őket, úgy keresik a módját, hogy a lehető legjobban kihasználják a változást számukra személyesen és munkájuk során.

4. Elkötelezettség: Az alkalmazottak beiratkoztak a változásba, és készen állnak a cselekvési tervek előrehaladására. A termelékenység és a pozitív érzések visszatérnek.

Összefoglalva, a változáskezelés bevezetési fázisa kihívást jelent, reaktív és stresszes, de izgalmas, energizáló és erősítő is. Ezek a tippek és javaslatok segítenek abban, hogy hatékonyan és szakszerűen foglalkozzanak a szervezetben bekövetkezett változások bevezetésével.