15 tipp a sikeres munkahelyi nézeteltéréshez

A nézeteltérés bármilyen körülmények között történhet. Nem tudsz egyetérteni a szomszédoddal a cubicleville-ben. Nem értheted a főnököddel, vagy beszélgethetsz egy munkatárssal ebéd közben. De sok értekezlet fordul elő az ülések során - vagy meg kell.

Az okok, amelyekért a szervezetek találkozókat tartanak, az, hogy a dolgozók egymással beszélhessenek egymással. Ellenkező esetben miért tart egy találkozót? Az ülések megbeszélésre, döntésekre és kötelezettségvállalásokra irányulnak. Ha nem adja meg véleményét, függetlenül attól, hogy egyetért vagy nem ért egyet, Ön nem része a vitának.

Nincs okod arra, hogy részt vegyen az ülésen vagy részt vegyen a csapatban, ha nem akarod megvitatni véleményeidet, és nem ért egyet vagy nem ért egyet a résztvevők véleményével. Ha félsz, hogy nem ért egyet a főnököddel, miért van szüksége rád? Hogy mit csinálsz, amit mondtál? A feladatok és a cselekvési tételek kezelése? Vagy gondolkodni, innoválni, tervezni és nem ért egyet?

Valójában az egészséges nézeteltérés a sikeres csapat egyik jellemzője. Ha a konstruktív vita és a nézeteltérés hiányzik, és az apátia a norma, akkor egy diszfunkcionális csapata vagy találkozója van.

Mindezt szem előtt tartva, valamint a munkahelyi kultúráról folytatott megbeszélést, amelyet egy korábbi cikkben vitattunk meg arról, hogyan kell egyetérteni, itt a tizenöt legjobb tipp a sikeres nézeteltéréshez.

Tippek a kollégával való sikeres nézeteltéréshez

1. Válasszon bölcsen csatákat. Ha nem ért egyet mindennel, munkatársai érvelőnek és diszkrétnek látszanak. Ön mindig nem ért egyet a hírnevével, és az Ön ésszerű nézeteltérése ugyanolyan öreg lesz, mint a régi. Tehát válasszon olyan területeket, amelyek befolyásolják az eredményeket, és amelyek jelentősek, értelmesek és fontosak.

2. Ne érjen konfliktusba, ha dühös, érzelmi vagy ideges. Nem akarod, hogy az érzelmeid befolyásolják a professzionalitást, az érveket vagy az adatok bemutatását. Mindenekelőtt, nem akarod, hogy az érzelmeid támadjanak, nevezzenek, vagy lerombolják munkatársait. Amikor beszélgetünk, a nézeteltérés bármely pontján nyugodj meg. A sikeres egyetértés attól függ.

3. A nézeteltérés nem lehet személyes. Nem ért egyet a munkatársaival, mert valami baj van vele, vagy nem tetszik neki. Ön nem ért egyet a tények, a tapasztalatok, az intuíció, az előzmények és a kudarcok, a hasonló projektek munkatársainak eredményei és a szervezet kultúrája alapján. Tartsuk a beszélgetést személytelenül, ha nem a kollégádat használod, mint ahogy azt „nem érted a javaslatok következményeit.” Nincs személyes támadás.

4. Ellenőrizze munkatársának véleményét. Határozza meg azokat az összetevőket, amelyekkel egyetért, és tudomásul veszi, hogy megértheti, vagy megértheti, hogy miért érezheti magát. Nyissa meg a nézeteltérését azzal, hogy megismétli azt, amit a másik fél mondott, ahelyett, hogy először elindította volna a nézeteltéréseit. Segíts a személynek úgy érezni, mintha hallgatná, hallotta volna és megértette volna.

5. A professzionalizmus megőrzése. Légy tiszteletben a munkatársaiddal. A nézeteltérés szívélyes, mégis őszinte és hatékony. Ne próbálja manipulálni a helyzetet, mint egy korábbi munkatárs - sírt. Egy másik mindig a támadás volt. Megmentette a lőszerét, és megütötte munkatársait mindennel, amit az arzenáljában alkalmaztak. Egyik alkalmazott sem volt sikeres, és szakmai hírnevüket szenvedett.

6. Ismerje meg, milyen a munkatársa, félelmei, és reméli, hogy a megoldástól megszerezhető. Ha a probléma, a problémamegoldás, az ajánlás vagy a projekt kockáztat, akkor valószínűbb, hogy kapcsolatba lép a munkatársával, hogy sikeresen nem ért egyet. Kérdezd meg ezeket a kérdéseket: Mi az Ön igazi aggodalma a projekt miatt? Mi zavarja meg ezt a jelenlegi megoldást? Mit kell tennie ahhoz, hogy kényelmesen támogassa a megoldást? Megfelel a javaslatom bármely aspektusának?

7. Csak beszélj magadért. Egy kis cégnél a szabadúszó írók egy fórumon lépnek kapcsolatba. A tagokat rendszeresen bosszantotta egy gyakori munkatárs. Egy időbe telik, hogy kitaláljuk a problémát az adott személy posztjával, de végzetes akciója az, hogy következetesen megpróbál beszélni az összes szabadúszóért. Olyan állításokat használ, mint például: „Mindannyian úgy érezzük ezt.” „Ez a változás, amit mindannyian szeretnénk látni.”

Amikor a munkatársak így beszélnek, úgy gondolják, hogy a súlyukat a gondolataik mögé helyezik, de általában ez az, ami az embereket dühösvé teszi. Vagy egy munkatárs esetében az egyén úgy láthatja, mintha felcserélné. A munkatársa is elterelheti a beszélgetés aktuális témáját, amikor azt kérdezi, hogy ki "mi" vagyunk. Tehát valószínűleg nem használjuk fel az Ön vagy bármely azzal egyenértékű szó használatát.

8. Lépjen vissza a munkájából és egy adott tevékenység végrehajtásáról. Ahhoz, hogy hatékonyan nem ért egyet, meg kell tudnia nézni a helyzetet munkatársának funkcionális szempontból. Minél nagyobb a szervezet hierarchiája, annál fontosabb lesz, hogy minden szervezeti nézetből megvizsgáljuk az egyes kérdéseket.

Nyíltnak kell lennie az új ötletekre és a problémák közeledésére. Miért van a legjobb módja annak, hogy más, ugyanolyan vagy még jobb eredmény elérésének módja is létezik? Szervezetekben azok az alkalmazottak, akik az egész szervezetre optimalizálni tudják, azok az emberek, akiket támogatnak.

9. Ne keresse meg munkatársát. Megfelelő a kérdés, hogy megértsék munkatársunk álláspontját. Egy végtelen számú folyamot dobott ki, hogy kioldja őt, összezavarja a problémát, hogy ne nézzen buta, vagy nem tájékozott. Ez is sértő és gyerekes.

10. Adja meg a tényeket (ha van ilyen), és ossza meg tudását. A tapasztalat, a szakértelem, a tudás és az Ön által rendelkezésre bocsátott adatok, amelyek támogathatják az asztal irányát. Beszélhetsz róluk, hogy előre mozdítsák a csapatot. De az ellenkezőjét el kell kerülni. Csak azért, mert valami megpróbált, és nem működött a múltban, nem jelenti azt, hogy ezúttal nem lesz. A probléma más. A játékosok különbözőek. Lehet, hogy megváltozott az is, hogy a megoldási munka megtörtént.

11. Beszélj a közös érdekekre és igényekre. Ahogyan a vitát elkezdte meghatározni azzal, hogy megállapította, hogy Ön és munkatársai egyetértenek, összpontosítson a közös érdekekre és a kívánt eredményekre. Ha a munkatársa úgy gondolja, hogy a két személy ugyanabba az irányba vezet, vagy megosztott eredménye van, akkor a nézeteltérés kevésbé ijesztő és vitatott.

12. Hallgassa meg, hogy megpróbálja megnézni munkatársának álláspontját. Sikeres nézeteltérés esetén mindkét munkatárs egyértelműen jelezheti a másik fél álláspontját a kérdésben. Ha nem, vizsgálja meg a hallgatást. Használja azt a technikát, amellyel visszaadhatja a kollégának azt a véleményt, amit hitt. Például: „János, úgy vélem, hogy ez a helyzeted ___.” Ez azt mondja a kollégának, hogy meghallgatja, mit kell mondania. Az emberek sok időt veszítenek olyan érvekben, amelyek elkerülhetők lennének, ha éppen jobban megértik a másik személy helyzetét.

Állítólagos nézeteltérésekre és részletekre vitatkoznak.

13. Kerülje el munkatársai hiedelmeit, érdekeit és ötleteit. A munkatársakkal nézeteltérés nélkül, anélkül, hogy érezné magát úgy, mintha érezné magát, vagy azt gondolja, hogy rossz. Valójában ellenőrizze az ítélőképességet az ajtónál, amikor találkozik. A kollégák elképzeléseinek vagy álláspontjának tiszteletben tartása nem helyénvaló bárhol, de különösen a munkahelyen. Még ennél is rosszabb a szórakozás. Legyen óvatos a gyengéd ugratással is. Sok munkatársát emelték az anyák, akik azt tanították, hogy „minden ugratás mögött az igazság gabona.”

14. A cél nem a győzelem, hanem a levegő tisztázása a munkahelyi nézeteltérések során. Tudni szeretné, hogy a kérdéseket alaposan megvitatták és mélyen gondolkodtak. Biztosítani kell, hogy a kollégájával való kapcsolatod ép. Ha nyersz, akkor is elveszíted, mert a munkatársa elveszett. Ez a veszteség nehéz lesz a kapcsolatodban, és ez befolyásolja a jövőbeni egyetértés képességét. Az is fontos, hogy munkatársa és Ön is tisztában legyen a megállapodások és nézeteltérések területeivel.

15. Szükség esetén kompromisszum. Előfordulhat, hogy nem ért egyet mindennel, de ne hagyja, hogy ez a tény tartsa magát abban, hogy általános irányvonalat vagy megoldást érjen el. Egy szervezetben nem fagyasztható be, és nem tehet semmit, csak azért, mert nem találta meg a tökéletes megoldást, amit az összes fél saját. Meg kell egyeznie, hogy nem ért egyet a megoldás vagy a problémamegoldás vonatkozásában.

Kompromisszumban meg kell győződnie arról, hogy az elismert tételek olyanok, amelyekkel az ülés után élhet. Ugyanakkor el akarjuk kerülni a konszenzus döntéshozatalát, amelyben a legkisebb közös nevező határozza meg a cselekvési folyamatot. A konszenzus döntéshozatala rossz minőségű döntéseket és megoldásokat okozhat, mivel a csapat küzd, hogy megoldást találjon, amely mindenki számára elfogadható.

A nézeteltérés nehéz lehet, és sokan ijesztőnek találják. Ha azonban a konfliktusok tizenöt megközelítését gyakorolja, akkor azt tapasztalja, hogy a legtöbb aggódás nem fog történni.

Munkatársainak többsége megegyezésre törekszik a megoldásokban és megoldja a problémákat. Pozitív kapcsolatokat akarnak tartani munkatársaikkal. Kedvezően gondolkodni akarnak, és helyet keresnek a jó alkalmazottak listáján.

A konfliktus és a nézeteltérés kulcsa az, hogy az összes beszélgetés után; minden játékosnak támogatnia kell és el kell érnie a meghozott döntéseket. Káros az Ön szervezete számára, hogy az alkalmazottak különböző irányokba vonuljanak, a második találgatású döntések és vegyes üzenetek küldése a munkatársaknak és az ügyfeleknek.

Ez nem azt sugallja, hogy nem tudsz átvenni a döntéseket, mivel az idő és a tapasztalat több információt nyújt. De hogy elkezdjük, a feladata az, hogy a jelenlegi döntéseket meghozza.