Mi a teendő, ha a helyes emberek a rossz munkában vannak

Ha olyan projektmenedzser vagy, aki nem használja az erőforrásait (azaz a személyzetét), nem vagy egyedül.

Kezelői szempontból

Milyen menedzser nem küzdött azzal a problémával, hogy nincs elég ember ahhoz, hogy megkapja a munkát? Mint a többi pozíciónkban, meg lehet keverni az embereket, zsonglálni a feladatokat és a prioritásokat, és több erőforrást kérni. Előfordulhat, hogy akár a vonatkötést, a szakembereket is szerződésesítheti, és túl sok túlórázást végezhet magának. Ismeri az útdíjat, amit elveszít, de mi a helyzet az Ön által felügyelt emberekre, és ami még fontosabb, hogyan oldja meg a problémát?

Fontolja meg az embereit

A csapat kulcsfontosságú emberei elfoglalva maradnak, elkötelezettek és szükségessé válnak, de ha kiégnek, elkezdenek elszenvedni őket. Ezzel ellentétben, mások csapattagjai unatkozhatnak, mert alulhasználják őket, vagy talán elégedetlenek, hogy keresztet képeznek, hogy segítséget nyújtsanak azokon a területeken, ahol nem képzettek vagy nem érdekeltek.

Néhány ember rossz munkában van, mert az attribútumokhoz választotta. Például egy orvos lehet a presztízs sebésze, de nem érdekli az embereket. Vannak, akik nem tetszik, mert nem rendelkeznek az új munkahely megszerzéséhez szükséges készségekkel, vagy hiányoznak a munkahelyi vadászatra irányuló kezdeményezés.

Mások rosszul állhatnak a családi vállalkozásban való tartózkodás nyomása miatt, vagy azért, mert bizonyos pályafutásuk várható. Mások az első munkahelyen alapuló munkatörténetet indítanak el, és csak ott maradnak az iparágban. Végül meglepő, hogy mennyi idő elveszett, mert az embereket olyan munkahelyekbe helyezik, amelyekre nem alkalmasak vagy izgatottak.

Lépések, amiket megtehetsz

Az emberek a legjobbak, ha élvezik a munkát. Ön, mint menedzser, egyszerűen irányíthatja a helyzetet azáltal, hogy sikerül. Amikor megadja a személy számára a szabadságot, hogy eldöntse, hogyan kell a munkájukat elvégezni (ahelyett, hogy minden feladatot minden részletet kezelnének), akkor a dolgokat olyan módon fogják végezni, ami személyiségük számára a legélvezetesebb. Az eredmény egy produktívabb, elégedettebb alkalmazott. Több ideje lesz, hogy kezelje a „nagy képet”, és jobban támogathatóvá válik.

Ennél is fontosabb, hogy érzékelje a munkavállalók készségeit és érdekeit, amikor feladatokat rendel, és megpróbálja megegyezni az embereket a legjobban megfelelő munkákkal. A strukturáltabb feladatokra helyezze a kreatív feladatokért felelős álmodozót és a részletorientált személyt. Gondoljunk csak arra, hogy mennyit kapnának, ha az emberek csak olyan munkákat végeztek, amelyekre tehetségük és szenvedélyük volt.

A legjobb illeszkedés meghatározása

Sok olyan cég van, amely vagy eladja neked az eszközöket a munkavállalók szűrésére és tesztelésére, vagy a munkát az Ön számára, díj ellenében. Ennek nagy része a foglalkoztatás előtti szűrésre irányul, hogy megbizonyosodjon róla, hogy a legjobb alkalmazottakat kapja. Az olyan cégek, mint például a EmployeeScreenIQ, megvizsgálják a leendő alkalmazottat, ha megbizonyosodnak a bűnügyi nyilvántartásokról, az oktatási képesítések és a foglalkoztatás történetének ellenőrzéséről, stb. Bár ez fontos, miután a munkavállalót bérelték, biztosítani kell, hogy az embereket megfelelő helyzetbe hozza.

Carl Jung, a svájci pszichológus és a pszichoterápia Jungi megközelítésének alapítója, megalkotta a személyiség tipológia fogalmát. Isabel Briggs Myers és Katharine C. Briggs a Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) nevű finomítást hozták létre. Sok vállalat, mint például a Brain Type Institute, az MBTI személyiségleltárakat mind az Ön, mind a személyzet számára vezeti be, és az egyes személyeket a 16 fajtába sorolja.

Dr. David Keirsey a koncepciót a Keirsey Temperament Sorterbe fejlesztette. Az önkiszolgáló online teszt lehetővé teszi 72 kérdés megválaszolását, amelyek meghatározzák a temperamentumot és a változatot. A 16 fajta és altípus leírása segít jobban megérteni és elhelyezni az embereit.