Mit tehet, hogy előmozdítsa a nőket a vezetési szerepekben

A nők még mindig kihívást jelentenek arra, hogy a férfiak ugyanazt a munkát végezzék el, és elérjék azokat a promóciókat, amelyek vezető szerepet töltenek be. De a nők haladtak, és többet tudnak tenni.

A jelenlegi figyelmet fordítva a munkaadók, a jogi közösség és a média fizet az egyenlőség és a nemek közötti egyenlőség fogalmának, a jobb vezetői szerepek több nő pozitív szükségességének előmozdítására való jobb idő soha nem létezett.

A lehetőség végtelen lehetőségeket kínál egy igazságosabb és méltányosabb munkahely megteremtésére, amely kihasználja azokat a erősségeket, amelyeket mindkét nem vezet a vezetéshez és a vezetéshez.

Ezt szem előtt tartva Susan Lucas-Conwell, aki a Great Place to Work® globális vezérigazgatója, részt vett egy interjúban. A sikeres üzleti vezető, Susan nagyszerű perspektívát nyújt arra, hogy a nagy munkahelyi kultúra kiépítése és fenntartása ösztönözze az üzleti sikert. Ő is szakértője annak, hogy a nők hogyan tudnak virágozni a szervezetek vezetői szerepében.

Susan Heathfield: Melyek a nők legnagyobb kihívásai a munkahelyen?

Susan Lucas-Conwell: A nők által a munkahelyen szembesülő számos kihívás ugyanaz, mint a férfiaké. Ezek a kihívások magukban foglalják a munka és az élet egyensúlyát, a szülői tevékenységet, sok felelősséget zsonglőrködve és a többfeladatos feladatokat.

A nőkre jellemző kihívások továbbra is bérkülönbségnek számítanak - a nők még mindig csak 73% -át keresik a férfiaknak ugyanannak a munkának. A munkahelyen továbbra is fennáll a diszkrimináció; a szexuális zaklatás sajnos nem a múlté, és a magasabbak, amiket előmozdítanak, annál kevesebb nő van.

A női vezetőknek kevesebb példaképe és mentora van. Az UC Davis 2011-ben közzétett egy tanulmányt, amely a kaliforniai 400 legnagyobb céget vizsgálta. Ez a tanulmány kimutatta, hogy a testületi helyiségek és a felsővezető pozíciók közül csak 9,7 százalék volt a nők. Harminchárom százalékuk nem volt a nőknél az igazgatótanácsban, és a vizsgálatban részt vevő vállalatok egyike sem volt egy női testület. Ezen túlmenően egyik vállalat sem rendelkezett nemi szempontból kiegyensúlyozott igazgatósági vagy vezetői csapattal.

Heathfield: Hogyan tudják a nők leküzdeni ezeket a kihívásokat?

Lucas-Conwell: Akár érzékelhető, akár valódi, a női vezetők néha nyomást gyakorolnak arra, hogy megfeleljenek a férfi vezetési modellnek, és ha a nyomásra hajlik, feláldozza az erejét és a személyes hatalmát.

Az első lépés a kihívások leküzdése felé a tudatosság. Ha már tudatában van, akkor sorokat helyezhet el, hogy emlékeztesse magát arra, hogy az érzelmi intelligenciájára és azonnali helyzetre támaszkodik, nem pedig bizonyos szerepmodellekkel és a hozzá kapcsolódó cselekvésekkel, amelyekre előfeltétele van.

A nők képesek legyőzni ezt azáltal, hogy mindennapi munkájukban és a elkerülhetetlen akadályok leküzdésében hűségesek maradnak, és a veleszületett erősségeik (például a kreativitás és az együttműködés) révén maradnak meg. A nők inkább interaktívabb, kooperatívabb stílusban vezetnek, ami gyakran az alkalmazottak értelemben vett erősségének erősödéséhez vezet, vagy ahogy azt a nagyszerű munkahelyen mondjuk, „mindannyian együtt vagyunk”, ami nagyobb mértékű elkötelezettséget ösztönöz a törekvésre az üzleti célok elérése érdekében.

Heathfield: Milyen előnyei vannak a nőknek az igazgatótanácsban való részvételének?

Lucas-Conwell: Elsősorban az a egyensúly, amelyet a nők vezetõ testületbe hoznak. Egyszerűen elmondható, hogy a nők más nézőpontot hoznak létre egy másik élettapasztalat alapján. Ez a szemlélet kiterjesztheti és elmélyítheti az igazgatótanács betekintését és előképét, ha akarja, így hatékonyabbá és agilisabbá válik, így sikeresebbé válik az egyedülálló kihívásokra, amelyekkel az üzleti szféra saját piacukon néz.

De a nőknek az igazgatótanácsban való részvétele nem csak a helyes dolog - ez jó az alsó sorban. A közelmúltban jelentett Catalyst.org tanulmány szerint a három vagy több nővel rendelkező Fortune 500 cégek a többi cégnél jobbak, mint 53% -kal magasabb hozam a részvényeknél, 42% -kal nagyobb az árbevétel és 66% -kal nagyobb megtérülési tőke. Azonban a Nemzeti Nők és Információs Technológiai Központ szerint a felsővezetők csak 6% -át teszik ki a felsővezetőknek a 100 legjobb vállalatnál.

Heathfield: Hogyan tudják a nők kihasználni egyedi munkahelyi kilátásaikat?

Lucas-Conwell: A nőknek azonosítaniuk kell az egyedülálló tehetségüket, meg kell érteniük, mit hoznak a munkakörnyezetükhöz, hogy a lehető legjobban lehetővé tegyék a sikert, majd győződjön meg róla, hogy hangjuk hallható. Beszélj, beszélj és járulj hozzá! A nők sok munkahelyi környezetben nehézségekbe ütköznek. Tehát fontos, hogy a szervezeten belül közösséget találjunk - mentorokat, szerepmodelleket, hálózati csoportokat -, akik segíthetnek a szervezeten belüli navigációban és támogatási rendszerben.

Heathfield: Hogyan képesek a szervezetek felvállalni, megtartani és fejleszteni a női vezetőket?

Lucas-Conwell: A legjobb munkahelyeken / vállalatoknál jelentős figyelem és erőforrások állnak a nők vezetőinek toborzására, megtartására és fejlesztésére. Nem csak a helyes dolog, hanem okos üzlet is. A munkaerő-toborzás, a megtartás és a fejlesztés szempontjából nincs egy-egyfajta megközelítés.

Jelentős hangsúlyt fektetnek a szervezet által kínált előnyökre. A helyszíni gyermekgondozás, az anyasági ellátások, a nők hálózati csoportjai, a mentorálás és a fejlesztés fontosak a nők számára. De végül egy olyan szervezet, amely valóban törődik a női alkalmazottakkal, megtartja a nőket. Megállapítottuk, hogy azok a vállalatok, amelyek aktív politikákat alkalmaznak, amelyek biztosítják a nők egyenlő jogait, és aktív lépéseket tettek az egyensúlytalanság orvoslására, a legsikeresebbek.

Arra bátorítjuk a szervezeteket, hogy gondoskodjanak a nemi szempontból semleges környezet kialakításáról. Ehhez először valóban meg kell érteniük, mit akarnak a nők a szervezetben, és mit akarnak a munkáltatóktól. Mit értékelnek? Egyesek számára ez lehet a rugalmas munkaszerződés vagy a munkahelymegosztás lehetősége. Mások számára az alkalmazottak erőforráscsoportjai és mentorai lehetnek.

A legjobb szervezetek némelyikének a nők munkacsoportjai vannak, akiket meg tudnak kérni, hogy jobban megértsék a nők szükségleteit és értékét. Ha a nők nem maradnak a szervezetben, fontos tudni, hogy miért és mi változhat, hogy jobban lehetővé tegye számukra, hogy hosszú távon maradjanak.

Miután ezt meghatároztuk, a következő lépés a programok, politikák és gyakorlatok végrehajtása, valamint azok hatékonyságának mérése.

Heathfield: Milyen változásokat tervez a nők vezetői számára a munkahelyen a következő öt-tíz évben?

Lucas-Conwell: Ahogy a rugalmasságot a szervezetben végzett munka, a legutóbbi munka, az otthoni munka és a virtuális munkahelyek normája váltja fel, nagyobb arányban fogunk látni a férfiak és nők számát a vezetői asztalnál, különösen a nőknél nagyobb arányban. az asztal feje.

És mint például Anne-Marie Slaughter „Miért nem tudnak mindenkinek”, olyan módon váltakozva, hogy a munkahely lehetővé teszi számunkra, hogy mindannyian, férfiak és nők mindannyiunkat megkapjuk, de meghatározzuk.

Heathfield: Hogyan ösztönözhetjük a nőket arra, hogy menjenek a tudomány, a technológia, a mérnöki és a matematikai (STEM karrier) magas fizetésű és szinte garantált területein?

Lucas-Conwell: Ezt két szögből kell megközelítenünk. Először is olyan kutatások voltak, amelyek azt mutatják, hogy a lányok korai STEM tantárgyakba kerülnek. A lányok anyjaként magamról tapasztalatokról beszélek, amikor azt mondom, hogy ösztönözni kell a kíváncsiságukat és a természetes érdeklődésüket olyan programok és tevékenységek mellett, amelyek életben tartják a szikrát.

Ugyanakkor példával kell vezetnünk. Meg kell ünnepelnünk azokat az asszonyokat, akik ezekben a tantárgyakban trailblazerek voltak, hogy fiatal koruktól kezdve a nőknek több példaképük legyen, amellyel azonosíthatók. Több női vezérigazgatója van a technológiai szektorban, mint korábban, a Yahoo! az IBM-nek.

De még mindig dolgoznunk kell a középvezetői szinten, hogy növeljük a nők számát ezekben a vállalatokban. Mivel ez a szám, remélhetőleg, növekszik, ez is segít, mivel viszont mentorok, vezetők, szerepmodellek és anyák lesznek a fiatal lányoknak. És ez egy jó dolog a munkahelyek világszerte. Bízz ebben.