A nemzetközi alkalmazottak bérbeadása

A nemzetközi alkalmazottak bérlése és kezelése során bonyolult a bonyolultság. A buktatók elkerülése érdekében a külföldi munkavállalók felvétele előtt meg kell határozni a megfelelő jogi helyzetet, és azonosítania kell az USA és más országok közötti eltéréseket.

A foglalkoztatás és az alkalmazottak megszűnése

Az Egyesült Államok joga határozza meg az önkéntes munkaviszonyt, amelyben bármelyik fél (munkáltató vagy munkavállaló) bármikor, előzetes figyelmeztetéssel vagy anélkül azonnal megszüntetheti a munkaviszonyt.

Külföldi munkavállaló küldése gyakran egy olyan munkatársat küld, amely a munkát végzi, és gyakori hiba, ha egy nem USA-beli lakosnak mutatják be. Ennek az az oka, hogy az Egyesült Államokon kívül nem létezik az at-will alkalmazott.

Például Brazíliában a munkavállalói felmondás attól függ, hogy a munkavállalónak okát kell-e felmondani. A megszűnés oka azonban általában csak súlyos vétkes esetekre korlátozódik, és ezért a gyenge teljesítmény vagy gazdasági okok miatt kizárja a megszűnéseket.

Itt van egy ellenőrzőlista az alkalmazottak felmondásának szempontjairól:

• Szüksége van-e az országnak, hogy indokolja a véget? Ha igen, akkor mi okozza az igazságot, és milyen eljárásokat kell követni?
• Vannak-e minősítési kritériumok a megszűnésre, mint például a szolgáltatás időtartama vagy a fizetési küszöbértékek?
• Létezik-e helyi rendszer a végkielégítésre a helyes ok helyett (mint például Spanyolországban)?
• Melyek a helyi felmondási értesítési követelmények?

Egy másik fontos részlet, amelyet figyelembe kell venni: A foglalkoztatással foglalkozó levélnek az amerikai dollár helyett a helyi pénznemben kell fizetnie, mert az árfolyamok ingadoznak, és a helyi pénznemben kifejezett fizetés nem csökkenthető egy hónapról a másikra a munkavállaló beleegyezése nélkül.

Fizetett idő és egyéb előnyök

Az Egyesült Államokban a fizetett szabadidő (PTO) tervek nem különböztetik meg a személyes napokat, a szabadság napjait vagy a betegnapokat, és nagyon gyakran nem teszik lehetővé a következő évre történő átültetést. Az Egyesült Államokkal ellentétben a legtöbb külföldi ország más megközelítést alkalmaz, amely elválasztja az éves szabadságra, a betegszabadságra és más különféle levelekre vonatkozó külön jogi jogosultságokat.

Az éves szabadság (azaz kizárólag a nyaraláshoz használt napok) esetében a munkavállalónak a helyi törvény által megkövetelt minimális számú napra jogosult. Nagyon gyakran az éves szabadságot az elkövetkezendő év folyamán felhalmozzák.

Az egyes országokban a fel nem használt szabadságok átvitelére vonatkozó szabályok eltérőek. A legtöbb ország támogatja az alkalmazottat, és kifejezett jogot biztosít számukra a fel nem használt szabadságok továbbítására.

Néhány ország, mint Belgium és Hollandia, megköveteli a munkáltatóknak, hogy nyaralásuk alatt fizetett munkavállalói díjat fizessenek (az úgynevezett nyaralási bónusz), általában 25–33 százalékkal a normál bér mellett.

A nyaralási támogatás mozgó célpont lehet. Sok országban a törvényi minimális jogosultság a szolgáltatás igénybevételével nő, míg más országokban a munkavállaló életkorától függ.

Az éves szabadságtól elkülönült és elkülönített a betegség vagy a betegszabadság fizetett szabadsága. Azok a munkavállalók, akik betegségük miatt nem tudnak munkába állni, általában távollétük alatt fizetnek, éves korlátok és fizetési korlátok függvényében.

Tekintsük ezt az ellenőrzőlistát

Kérdezzen meg magadnak a következő kérdéseket:

• Mi a törvényben előírt minimális éves szabadság, és hogy ez hogyan jár?
• Megnövekszik-e a törvényi minimális juttatás, például a szolgálat, az életkor stb.
• Vannak-e nyaralási bónuszok (vagy magasabb fizetés) az éves szabadság alatt?
• Melyek a szabadságkifizetési szabályok?
• A törvényi minimum a helyi piaci kamatlábhoz képest túl alacsonynak tekinthető?
• Betegszabadság esetén hány napot engedélyeznek, milyen mértékű fizetés mellett, és azt orvos igazolásával kell-e igazolni?

• Melyek a szabadság más típusai? Ezek a fizetett vagy nem fizetett, és milyen mértékű?

Mentesített munkavállalók a munkaidő-szabályzatokkal szemben

Az egyesült államokbeli munkáltatók esetében a mentesített és a nem mentesített munkavállalók besorolása kizárja a munkaerő nagy mintáit a túlórák fizetéséért. Míg sok országban vannak kizárások, általában az a helyzet, hogy jóval kevesebb tengerentúli munkavállaló tekinthető mentességnek.

Európában például általában csak nagyon magas rangú vezetők tekinthetők mentességnek. Természetesen van néhány kivétel a normáról - például az Egyesült Államokban, ahol a munkavállalók megállapodhatnak abban, hogy a munkaidő-szabályzatokat kizárják a foglalkoztatásukból.

Általában a munkáltatóknak fel kell készülniük arra a tényre, hogy a túlórát kell kezelni és fizetni. A távoli munkaerő számára ez nyilvánvalóan aggodalomra ad okot az alkalmazottak munkaidejének nyomon követésével kapcsolatban.

Tekintsük ezt az ellenőrzőlistát

A munkavállalók nyomon követésére és fizetésére a megfontolandó kérdések listája a következőket tartalmazza:

• Mi a szokásos munkanap / hét?
• A munkáltatók jogosultak-e a túlórák megfizetésére a szerződéses órákon túli munka után? Ha igen, milyen arányban?
• Vannak-e olyan alkalmazottak, akik mentesülnek a helyi túlórákra vonatkozó követelmények alól?
• Lehet-e a munkavállalók beleegyezni, hogy lemondanak a túlórákra vonatkozó jogukról?
• Vannak-e maximálisan korlátozva a munkaidő, beleértve a túlórát, naponta, hetente stb.
• Létezik-e olyan helyi gyakorlat, ahol az alapilletmény felosztható a túlórára kijelölt összeg elhelyezésére?

Munkavállalói találmányok és nem kompetációk

Az Egyesült Államokban általánosan elfogadott, hogy a munkavállalók jogaikat bármely jövőbeli találmányhoz jogszerűen átruházhatják, akár foglalkoztatásukkal kapcsolatban, akár a munkáltató üzleti tevékenységéhez kapcsolódóan.

E tekintetben a nemzetközi álláspont azt az elvet követi, hogy a jogok átruházása a találmány létrejöttéig nem fordulhat elő, és általában a munkavállaló és a munkáltató követte a törvény által előírt érvényesítési és követelési eljárást. Ennélfogva a legtöbb országban nem érvényesíthető az amerikai stílusú, találmány szerinti előzetes hozzárendelési megállapodás.

Ami a megszűnést követő nem versenytársakat illeti, amelyek megakadályozzák, hogy a munkavállaló egy versenytársnak dolgozzon, a legtöbb ország ugyanazokat a követelményeket támasztja, mint az Egyesült Államokkal a terület és az időtartam megfelelőségének érdekében.

A versenytilalmi megállapodások egy másik szempontja, hogy figyelembe vegyék azt, hogy a munkaviszony kezdetén a munkaszerződés részét kell képezniük ahhoz, hogy végrehajthatóvá váljanak. Még azok a munkavállalók is, akik nem fenyegetnek közvetlen fenyegetést a vállalatra, és a gyenge teljesítmény miatt megszűntek, jogosultak a versenyen kívüli kártérítésre, miután kiléptek a cégből.

Tekintsük ezt az ellenőrzőlistát

Az ellenőrző listát a vállalat védelmére a munkavállalói találmányok és a versenytilalmi megállapodások tekintetében:

• Alkalmazhatók-e a találmányt megelőző hozzárendelési megállapodások?
• Ha nem, akkor milyen helyi szabályok vonatkoznak az alkalmazott munkavállalói találmányhoz kapcsolódó követelésre, ideértve az osztályozásokat, az időkereteket, a fizetést stb.?
• Ha a munkáltatók nem versenyjogi megállapodásokat kívánnak alkalmazni, meg kell-e részletezni őket a munkaszerződésben? Kifizetésre van szükségük a megbízatásuk alatt? Lehet-e egyoldalúan visszavonni egy nem versenyzőt hosszabb értesítési időszakok nélkül?

Embrace inkább, mint elkerülni

A közös foglalkoztatási gyakorlatok megismerése az Egyesült Államokon kívül kritikus. Az előretekintéssel, hogy feltegye a helyes kérdéseket, és megfejtse a helyi követelményeket, lehetővé teszi a munkáltatók számára, hogy felvegyék a legjobb tehetségeket és biztosítsák a hatékony emberi erőforrás-funkciókat.