7 A munkaajánlat megkezdése előtt figyelembe veendő tényezők

Ha állásajánlatot tesz, csábító, hogy a munkát a leginkább hasonló jelöltnek ajánlja fel. A jelölt olyan kényelmes, mint egy jól kopott cipő. Nem fog sok meglepetéshez jutni, miután elvégezte az állásajánlatot, és a bélünk kényelmes, hogy a kedvenc jelöltje elvégezheti a munkát.

Vigyázz, vigyázz erre a gyakorlatra! Miért van szüksége Önnek egy másik alkalmazottra, mint ön, olyan jelöltre, aki olyan kényelmes, mint egy jól kopott cipő? Ez az Ön állásajánlata valóban a legjobb, amit tehet?

Kiegészíti a csapat többi részét, és új készségeket hoz az asztalra? Bővíti a csapatának képességeit, hogy hozzájáruljon a szervezetéhez? A lehető legjobb bérletért mindez igaz legyen.

Mielőtt elkészítené az állásajánlatot, vegye fel ide a visszaverődést

Milyen tényezőket kell figyelembe vennie, amikor lefelé vagy a tényleges bérbeadási döntéshez? Mielőtt állásajánlatot készítene, fontolja meg ezeket a kérdéseket.

Először is, hadd menjen vissza egy pillanatra. Az összes várt lépést megtette, hogy felkészülhessen az állásajánlatra. Te még:

• Az állásajánlatok áttekintése az interjúhoz leginkább képzett jelöltek kiválasztásához.
• Meghívta a legjobb jelöltjeit, hogy interjút készítsenek az interjú csapattal.
• Második, sőt harmadik interjúkat tartottak a jelöltekkel, akik úgy tűnik, hogy a leginkább képzettek a munkájához.
• Az interjú folyamatában résztvevő összes alkalmazott megkapta az interjúkkal kapcsolatos tájékoztatást.
• Háttérellenőrzéseket hajtott végre az egyes döntősei hitelesítő adatai hitelesítéséhez.

A munkakínálatra vonatkozó döntést befolyásoló tényezők

Most elérte a legfontosabb lépést a soklépcsős bérbeadási folyamatban. Tekintettel a lényegében képzett jelöltekre, akik megkapják az állásajánlatot? A végső döntéssel megbízott kis csoportnak döntenie kell arról a jelöltről, aki megkapja az állásajánlatot.

Elmész a bélével, és az állásajánlatot a legjobban tetsző jelöltnek adja? Rendelje meg a munkát a legjobban élvezni kívánó jelöltnek?

Dobd a kezedet a levegőbe, és ismerd fel, hogy a döntőseid valóban elvégezhetik a munkát? Válassza ki azt a személyt, akinek legfrissebb tapasztalata a vállalat termékeivel és ügyfeleivel kapcsolatos? A végső bérbeadási döntés olyan dilemma, amellyel szembe kell néznie minden alkalommal, amikor egy állásajánlatot szeretne tenni.

Ezen az úton lévő villánál a jelöltek igazolták, hogy különleges készségekkel és tapasztalattal rendelkeznek. Íme a hét kritikus tényező, amelyet figyelembe kell venni a jelölt kiválasztása és bérlése előtt.

1. Tekintse át az interjúcsapatánál dolgozó alkalmazottak visszajelzéseit. Lehetetlen, hogy 10-12 ember üljön az asztalnál, hogy végleges döntést hozzon, de a bemenete figyelmet és figyelmet érdemel. A közelmúltbeli állásajánlatot megelőzően három interjúcsapattag adta a felvételi vezetőnek a visszajelzést, hogy az egyik jelöltnek 9–5 gondolkodása volt.

Egy olyan vállalatnál, ahol minden munkavállaló szükség szerint tenné, amit meg kell tennie, ez a hangulat rosszul dörzsöli a kérdezőket. Ez volt a végső megszakító a jelölt számára, aki nem kapta meg az állásajánlatot.

2. Ha képes volt visszajelzést szerezni a potenciális munkavállaló korábbi felügyeleteitől és vezetőitől, van egy aranybánya. Igen, az emberek megváltoznak, de nem annyira, és nem olyan gyorsan. Tehát a teljesítmény-visszajelzés, és különösen a kérdésre adott pozitív válasz, felkínálná ezt az alkalmazottat, erőteljes tényezőnek kell lennie a munkahelyi ajánlat meghozatalában.

3. Az egyes jelöltekkel töltött idő lehetőséget nyújt arra, hogy felmérje a jelölt potenciálját, hogy illeszkedjen a kultúrájába. Ez azt jelenti, hogy Ön kiválasztja a legjobban tetsző jelöltet? Nem, ha a legjobb állásajánlatot szeretné tenni. Ami a kulturális illeszkedést illeti, az a jelölt, aki sikeres lesz a munkahelyén. Például nem szeretné kiválasztani egy olyan alkalmazottat, aki egyedül dolgozik azon munkához, amelynek birtokosa csak egy nagyobb csapat befolyásolásával sikerül.

Nem szeretne állásajánlatot tenni egy olyan energiával, erőteljes és jól képzett jelölthez, aki interjút készített a vállalat vezetőivel. De a potenciális munkatársakkal folytatott interjúban szó szerint, többször beszélt a fejükön, türelmetlenül ellenőrizte az óráját, és megkérdezte, hogy ez az ötödik vagy a hatodik kérdés után. Nem illeszkedik olyan kultúrába, amely értékeli az egyes alkalmazottak egyedi hozzájárulását, függetlenül a szinttől vagy a munkától.

Másrészről, nem akarod megszüntetni a keményen töltő jelöltet, még akkor is, ha egy kicsit kényelmetlenül érzi a bizottságot energiájával, elkötelezettségével és meghajtásával. Talán a szervezeted használhatná, ahogy az Emeril a The Food Network-ről mondja, néhány bam és bam és bam, hogy rúgja az energiát, és felemeljen egy vágást. Tehát legyen óvatos a kulturális illeszkedéssel. A cél nem az, hogy minden alkalmazott vanília legyen, amikor az állásajánlatot teszi.

4. Meg kell vizsgálnia, hogy biztos-e benne, hogy a potenciális alkalmazott megfelelő képzést és mentorálást végezhet. A kérdés megválaszolásakor meg kell vizsgálnia a jelölt releváns tapasztalatait is.

Ritkán van egy új munka, amely pontosan egyezik azzal, amit egy alkalmazott egy másik szervezetben végzett. Talán az ügyfélszolgálati szereplőknek fantasztikus szóbeli készségei vannak, és professzionálisan és pozitívan szolgált az ügyfelek számára egész nap. El tudja-e hozni ezeket a készségeket egy olyan ügyfélszolgálati funkcióval, amely a telefonon és e-mailben 100% -os?

Talán igen, talán nem. Tesztelte képességét, hogy egy koherens e-mailt írjon? Vajon boldogul-e olyan környezetben, ahol az egyetlen szemtől-szembe kölcsönhatás a munkatársakkal? Ezek olyan nehéz kérdések, amikor felmérjük, hogy a jelölt képes-e elvégezni a munkáját, mielőtt állásajánlatot tesz. Egy másik példában a jelölt kiválóan értékesített ruházatot egy kiskereskedelmi üzletben. Ez azt jelenti, hogy ő tudja értékesíteni a szervezetét? Talán.

El tudja-e hozni ezeket az értékesítési készségeket egy olyan értékesítési munkához, amely megköveteli, hogy adatokat gyűjtsön egy e-mail formátumban, majd árajánlatot nyújtson az ügyfél üzleti tevékenységére? Van-e olyan nyomonkövetési képessége és kitartása, amely szükséges ahhoz, hogy hat hónaptól egy évig folytassa a potenciális értékesítést? Mit szólnál hozzá a munkahelyi elutasítás kezeléséhez? Kiskereskedelmi környezetben ez csak egy másik pulóver. Hat hónappal az ügyfél üzleti tevékenységének folytatása után az eladás elmulasztása elrettentő és leeresztő.

Egy erőteljes kérdés, amelyre választ kell adni, ha egy állásajánlatot teszünk, az, hogy a jelölt továbbra is növeli képességeit a szervezetben. A munkavállalók képessége növekedni, új készségeket fejleszteni, lépést tartani a változó világgal és a piaccal.

Mit hallott a jelölt az interjúk során, amely lehetővé teszi, hogy elhihessék, hogy elkötelezett a növekedés fenntartásában? Ami a jelölt hátterében van, azt mondja, hogy a potenciális alkalmazott elkötelezett a folyamatos fejlesztés iránt?

Elolvasta, részt vesz a munkahelyi könyvklubokban, szakmailag lépést tart a szakterületén? Érdekli-e a világ, és van-e értelme, hogy folyamatosan néz a piacra, és megfelelően módosította képességeit és gyakorlatát? Megtanul új programozási nyelveket és életképes tanúsítványokat szerez? Látnia kell a növekedés iránti elkötelezettség bizonyítékát. Ha nem kapja meg ezt az elkötelezettséget az állásajánlata előtt, akkor nem fog hirtelen megszerezni, ha felveszte őt a munkájához

Ezek a kérdések a következő tényezőhöz vezetnek, amely komoly megfontolást igényel, mielőtt állásajánlatot tesz. Melyik jelöltnek van a legmagasabb szintje? A tanulás és a további készségek fejlesztése mellett az Ön jelöltje képes lesz előrelépni a szervezetében? Ha egy alkalmazottnak van vezetői képessége és érdeke.

Láthatja-e, hogyan fejleszti ki a projektcsapat vezetéséhez szükséges készségeket? Ön nem áll rendelkezésre állásajánlata a jelenleg nyitott munkához. Ön kér egy személytől, hogy csatlakozzon a cégéhez. Gyakran túl csábító az első meleg testet felvenni, aki elvégezheti a munkát - a töltetlen helyzet fájdalmas, és a munka felhalmozódik.

Ez azonban jelentıs hiba a jelöltek kiválasztásában. Ez az egyik, amit meg akarsz küzdeni. Előfordulhat, hogy van olyan felügyelője is, aki titokban, tudatossággal vagy anélkül titkos, munkahelyi ajánlatot kíván adni a jelöltnek, aki örökre az aktuális munkában marad. Állásajánlatot szeretne tenni az egyén számára, aki a legmagasabb szintű potenciállal rendelkezik a szervezet számára. Ahhoz, hogy ezt kevesebbet tegyük, az Ön munkakínálatában törölje a teljes kiválasztási folyamatot. Mert igen, jobban tudsz csinálni.

7. Végül meg kell vizsgálnia, hogy melyik jelölt adja meg a stratégiai és személyes értékét a munkahelyén. Melyik jelölt láthatja el az osztályhatárok közötti munkát, hogy az ügyfelek számára egységes megoldásokat alakítson ki? Az egyik pályázó az idő múlásával fejleszti-e a jótékonysági adományt - mély elkötelezettségét fejezte ki a közösség számára, és cselekedetei kitartották a szavait. Az egyik jelölt viselkedést mutatott a múltban, ami azt hitte, hogy továbbra is gondoskodik a munkatársairól az új munkájában, ha az állásajánlatot teszi.

Figyelembe kell vennie azt a teljes értéket, amelyet a pályázó előzetesen foglalkoztatott. Megtanulta a cég termékeit, noha az ő feladata nem volt eladni őket? Vajon lépést tartott a különböző osztályok eseményeivel, és általános értéket és aggodalmat keltett az egész szervezet iránt? Vagy ült az íróasztalánál, és csak csinálta a munkáját? Ön arra törekszik, hogy az állásajánlatot a lehető legjobban hozzáadott értéket képviselje a teljes szervezetnek és ügyfeleinek.

Mit tanultál, amikor figyelembe vetted a munkaajánlatot?

Ez az a hét kritikus tényező, amelyet az állásajánlat előtt figyelembe kell venni. Sajnos ezek a kérdések és kulcsfontosságú tényezők figyelembe vételével nem találja meg az értékeléséhez szükséges összes információt.

A két telefonhívás megoldhatja az információs problémát, de sokkal fontosabb, hogy a jövőben előkészítse a csapatot, hogy jobb munkát végezzen.

Ez egy nagyszerű lehetőség arra, hogy felmérje a toborzási és felvételi folyamatokat és az interjú kérdéseit. Biztosítani kell, hogy jobban felkészüljön a jövőbeni felvételre, hogy megkapja a szükséges információkat, hogy képzettebb és tájékozottabb állásajánlatot nyújthasson.