Hogyan lehet kezelni a kondenzáló főnököt

Az olvasó megkérdezi ezt a kérdést egy olyan főnökről, aki elbűvöli a teljesítményét. Azt mondja: "A főnököm elmondta, hogy nem csinálok olyan feladatot, mint én gyerek voltam. Nagyon megdöbbentem, és kijelentette, hogy a feladat a teendők listáján volt.

"Csak most kezdtem el a munkát, de nem mutat nekem, hogyan kell csinálni a dolgokat. Amikor azt mondom, nem tudom, hogyan kell csinálni egy feladatot, azt mondja, kérdezzen meg más személyzeti kérdéseket. nekem, és azt hiszem, ő osztja meg azt, amit egy másik vezetővel csinál, mivel amikor egy szobába járok, van egy légkör.

"Egy jó dolog azonban: tényleg eljutok az ügyfelekhez, és mindig segítséget kérnek."

Íme, mit kell fontolóra venni egy olyan főnöknél, aki folytatódik

Őszintén szólva, ezt a kérdést nehéz megválaszolni anélkül, hogy mindkettőt személyesen tudnád. Helytelen és szakszerűtlen a főnöke, hogy elmondja, mintha gyermek lenne. De aztán újra, általában rossz, ha a gyermeket gyengén kezeljük (ami az a feltételezés, hogy mi történt itt). Van egy csomó dolog, ami a főnököddel kapcsolatos jelentési kapcsolatodban történik.

Először is úgy érzi, mintha tisztességtelenül felvették volna őket, nem kaptak képzést, és hogy nem kapja meg a támogatást, amit úgy érzi, hogy szüksége van a főnöke számára. Úgy érzi, mintha szüksége lenne a kezére, és nem rangsorolja munkáját. Nem lehet tudni, hogy melyik van a jobb oldalon.

Lehet, hogy teljesen mesés vagy, és ő egy borzalmas vezető. Másrészt, lehet, hogy rémálom a szükségletből, és megpróbálta minden vezetői trükköt a könyvben, mielőtt végül elvesztette volna a lelkesedését, és rágta.

Valószínűleg valahol a közepén van a beszámolási kapcsolat igazsága. A legjobban megtanulhatja, ha valaki bemutatja, hogyan kell csinálni egy feladatot. Ő és a többi munkatárs nem rendelkezik idővel ezekre a tüntetésekre. Úgy tűnik, mintha kezelési stílus lenne.

Előnyben részesíti azokat az alkalmazottakat, akik önmagukban dolgoznak. Előnyben részesíti a kezelőtől egy gyakorlati megközelítést. Egyik sem rossz. Ezek csak különböző megközelítések az irányítás és a jelentések.

Javasolt intézkedések a kondenzáló főnök problémájának kezelésére

Szóval, mit tehetsz erről? Számos lehetőséged van, amikor a megszorító főnökkel foglalkozol. Próbálja ki ezeket:

Gyere át az előadást.

A főnöke helytelenül viselkedett, amikor tévedt. Ez azonban nem illegális, és mivel „elmondta nekem”, és nem „elmondja nekem”, egyszeri helyzetnek tűnik. Minden főnök és minden alkalmazott időről időre hibázik. Ez talán a legjobb, ha ezt egyszeri hibának tekinti, és hagyja, hogy menjen tovább.

Kérje meg a főnököt, hogy hivatalos ülést tartson.

A kérelem formális jellege súlyosabbá teszi. Ha megragadod a főnököt a folyosón, és azt mondod: „Hé, Jane, több útmutatásra van szükségem” - nem változtatja meg a helyzetedet. Ha rendszeresen van egy találkozón, ez az, amit fel kell hívni az ülésen.

Ha nincs rendszeres találkozása (rossz), kérjen hivatalos ülést. Ebben az értekezletben azt mondom: „Nem vagyok tisztában azzal, hogy hogyan tudok prioritást adni a munkamennyiségemnek. Biztosítani szeretném, hogy először a legfontosabb feladatokat végzem.

Hallgassa meg, amit a főnöke mond. Ha bizonytalan válaszokat ad, mint például: „Először a legfontosabb dolgokat csinálja.”, Akkor tovább kell nyomnia a jobb irányt. A kérdéseit "I" szempontból kell kifejezned. Próbálja ki az alábbi állítások és kérdések egyikét.

• 15 percet tölthetnék péntek délutánon, hogy átmegyek és feladataim prioritást kapjanak a következő hétre?
• Nehezen tudom megállapítani, hogy a legfontosabb feladat az időm összpontosítása. Tudna adni valamit a tanszék céljairól?
• Néha túlságosan összpontosítok a részletekre, és hiányzik a nagy kép. Tudna ajánlani egy olyan képzési osztályt, amely segít nekem megtanulni az általános prioritások megismerését?

Figyeljük meg, hogy az, amit nem csinálsz, azt mondja: „Soha nem mutattál nekem, hogyan kell csinálni.” Még ha igaz is, a menedzserek nem válaszolnak jól az „ön” kijelentéseire - és úgy érzi, mintha támadja. Ez nem fogja javítani a helyzetet, és rosszabbá teheti.

Kövesse a főnöködet, aki úgy gondolja, hogy elkeseredett.

Míg a vezetőknek kell felelősséget vállalniuk az ilyen helyzetben történő nyomon követésért, ahol ő értékeli a függetlenséget és értékeli az irányítást, akkor kell lennie az, aki követni fogja.

Ha megkaphatja őt, hogy segítsen a munkájának elsőbbségében, amit akar (ami lehet, hogy nem logikus), akkor el tudod húzni a nyomon követést. De addig, amíg magabiztosan nem tudja megjósolni, hogy mit gondol a legfontosabb feladat, meg kell vizsgálnia.

Állj fel a leereszkedő főnökeddel.

Ez nem tanács a főnöködkel szemben. Ez a tanács, hogy állj fel magadért. Ha elkezdi megzavarodni, akkor ismét azt mondja: „Jane. Bocsánatot kérek a hibám miatt.

Ha nem, akkor hozzáadhatod: „Bocsánatot kértem a hiba miatt. Lehet, hogy csökkentené a hangját? ”, Majd a harmadik lépés, hogy felálljon és sétáljon el. Az utolsó lépés sok belet vesz, és őszintén szólva rosszul végződhet. Fel kell készülnie a lehetséges negatív következményekre.

Ha igazgatója igazán szörnyű ember, aki szeret kiabálni, ez nem megy túl jól. De ha általában egy jó ember, aki időnként elveszíti a türelmét, ez leállítja a leereszkedést. Ezt a további kezelés alapján kell megítélnie.

Az ilyen konfrontációk kezelésének kulcskérdése a saját gyengeségeink elismerése és a konfliktus közeledése egy olyan helyzetből, amit „megtanulok jobban megtanulni?”, Nem pedig azt, hogy „te (a főnök) kell változtatnod, amit csinálsz”. Sokkal több sikert fogsz megtapasztalni, ha olyan kérdéseket teszel fel, amiket irányíthatsz.