Szüksége van 6 stratégiára az alkalmazottak növekedésének előmozdítására?

Munkatársaink növekedésének előmozdítása, mind a legjobb alkalmazott, mind az olyan munkavállalók, akik nem olyan jóak, kritikusak a szervezet sikeréhez - függetlenül a bérlői körülményektől és képességétől.

Az egyik legjobb esemény, amit valaha vezetőként tapasztalhatsz, amikor egy új alkalmazottat bérelsz, aki félelmetes. Az új bérleted beugrik, és megoldja a problémákat, épít kapcsolatot, új ötleteket gondol. Röviden, nem remélhetsz jobb alkalmazottat.

Másrészről, az egyik legrosszabb dolog, ami megtörténhet, az, amikor egy új alkalmazottat bérelsz, aki szörnyű. Az új bérleted nem tudja kezelni a munkaterhelést, mindent elítél, és lefelé húzza az egész osztályt. Ez egy bérbeadás.

Mivel a legtöbb vezető nem a bérbeadás szakértője, amikor a tökéletes bérléssel találja meg a jackpotot, azt szeretné, hogy az adott személy határozottan a tanszékén maradjon. Ha rossz tojást kapsz, a lehető leghamarabb kényszeríteni akarod az alkalmazottat. Ami azonban általában megtörténik, az, hogy a rossz alkalmazott örökké marad, és a jó pár év múlva lép tovább.

6 Stratégiák a növekvő emberek számára

Szerencsére mindkét problémát megtámadhatja azáltal, hogy lehetőséget nyújt a munkavállalóknak - jó és rossz -, hogy szakmailag és személyesen nőjenek. Itt van, hogyan.

Ne használja ki a kemény munkát. Annyira csábító, hogy csak a Jane-t dolgozd fel, mert tudod, hogy megteszi, és jól csinálja. Ennek eredményeképpen Jane nem jön be az új készségek megtanulására és a munkán kívüli kapcsolatok javítására. Ő csak elfoglalt minden munkát végig.

Ehelyett gondosan mérlegelje a feladatait, és győződjön meg róla, hogy nem véletlenül bünteti Jane-t azzal, hogy megadja neki az összes borzalmas feladatot, csak azért, mert tudod, hogy jól teszi őket.

Adja meg neki a kemény feladatokat, igen, de nem a kemény feladatokat, mert ezek unalmas feladatok, hanem a feladatok, amelyek lehetővé teszik számára, hogy nyújtson és növekedjen. Tegyük világossá, ha hozzárendelsz olyan feladatokat, amik segítenek, és rájössz, hogy ez egy nyújtási feladat neki. A kemény és képes munkások jól tudnak élni az ilyen típusú feladatokon.

Ne adja be a rossz munkást. Ha tudod, hogy Jane a feladatot egy második gondolat nélkül fogja elvégezni, miért adod a feladatot Hollynek? Nos, mert bérelted őt, és ez a munkád, mint a főnök, hogy segítsen neki. Szóval, rendelje meg feladatait vagy projektjeit, majd dolgozzon vele, hogy megbizonyosodjon róla, hogy megvalósítja őket.

Fontolja meg azt a lehetőséget, hogy alkalmazottja rossz munkát végez, mert nem tudja, hogyan kell jó munkát végezni. Ha tanít, edz, és segít neki, jó esély van arra, hogy egy jó alkalmazottvá váljon és fejlődjön.

Biztosítson hivatalos mentorálást. Mindenkinek mentorra van szüksége - egyaránt jó és rossz előadók. Az Ön jó előadója egy jó mentor segítségével léphet a következő szintre. A rossz alkalmazottja egyértelmű útmutatással felgyorsulhat.

Néha hivatalos mentorálást biztosíthat egy kijelölt mentorral, és néha egy programon keresztül mentorálhat. Akárhogy is működik, és ami a legjobban függ a vállalat igényeitől és az egyéni alkalmazott személyiségétől.

Jutalmazza a jó teljesítményt. Az egyik legrosszabb dolog, amit egy jó alkalmazottval tehetünk, hogy figyelmen kívül hagyják a sikereiket. Nem akarod, hogy Jane új munkába lépjen, mert ez a kijárat magas és száraz lesz. Tehát nem dicséred Jane-t (nyilvánosan vagy magántulajdonban), és nem javasolod a nyújtási feladatokat, és katasztrófát okozsz, amikor Jane lemond.

Próbáld meg megszüntetni ezt a gondolkodást. Ehelyett kitaláljuk, hogy a Jane folyamatos sikerének köszönhetően növekedhet. Ahogy növekszik és fejlődik, magasabb szintű feladatokat lát el, így szabadon választhatja ki a saját pályafutása során végzett feladatokat.

És mi van Hollyval, a szegény előadóval? Rendkívül kritikus, hogy a sikerekért jutalmazza, függetlenül attól, hogy milyen kicsi. Amikor meglátja, hogy mit képes jól csinálni, hajlamos lesz arra, hogy további sikert próbáljon elérni. Elkezd növekedni, és hamarosan értékes csapatává válhat.

Ne felejtsük el a személyes növekedést. Igen, a fő cél, mint munkáltató, az Ön vállalkozásának vagy szervezeti egységének sikere, de ha az alkalmazottak nem érzik magukat személyesen a növekedésnek, akkor nem érdekelnek annyira az alsó sorban. Győződjön meg róla, hogy a munkatársaidnak időt biztosítanak maguknak, hogy váljanak, és ki akarnak válni. Ez kulcsfontosságú a munkavállalók bevonása és megtartása szempontjából.

Egy igazi vezető gondoskodik arról, hogy munkatársai előrehaladjanak a karrierjükben és az életükben. Ez mindig elsődleges felelősség - közvetlenül a pénzügyi célok teljesítése mellett. Ez az, ami megkülönbözteti Önt egy hétköznapi főnöktől.

A sikeres vezetői stílus jellemzői

Sokat írtak arról, hogy mi teszi a sikeres vezetőket. Ez a sorozat a jellemzőkre, a tulajdonságokra és a cselekvésekre összpontosít, amelyeket sok vezető hisz kulcsfontosságú.

• Válassza ki, hogy vezessen.
• Legyen az a személy, akit a többi követ.
• Jövőkép biztosítása a jövőre nézve.
• Adjon inspirációt.
• A többi embert fontosnak és nagyra értékelik.
• Élje az értékeit. Menj etikusan.
• A vezetők az Ön elvárásainak és példájának ütemét határozzák meg.
• Létre kell hozni a folyamatos fejlesztés környezetét.
• Lehetővé kell tenni az emberek számára, hogy személyesen és szakmailag növekedjenek.
• Gondoskodjon és vigyázzon.

-------------------------------------------------

Suzanne Lucas egy szabadúszó író, aki 10 évet töltött a vállalati emberi erőforrásokban, ahol bérelt, lőtt, kezelt a számokat, és kétszer ellenőrzött az ügyvédekkel.