Ki írjon alá egy ajánlatot a munkajelöltnek?

Milyen szintű humánerőforrás-alkalmazott vagy vezető várhatóan felülvizsgálja és aláírja a HR-asszisztens által készített ajánlati levelet? Hány hónapig folytathatja a felülvizsgálati folyamatot, ha a HR-asszisztens új alkalmazott, kérte az olvasót? Mi lenne, ha a HR-asszisztens tapasztalt alkalmazott?

Aláíráskor a HR-asszisztensnek kell készítenie az ajánlati levelet vagy a magasabb szintű alkalmazottat vagy vezetőt, aki felülvizsgálja az ajánlati levelet (ha várhatóan felülvizsgálatra kerül sor)?

HR válasz arra, hogy ki nézze meg és írjon alá egy ajánlatot a munkajelöltnek

A két kérdésre adott válaszok szigorúan vélemények, mivel a válaszok nem tartalmaznak jogi kérdéseket. Egyszer egy ideiglenes HR igazgatóként dolgozott egy kis gyártó cégnél, a korábbi HR személy elhagyása és egy új igazgató átvétele között, a HR-asszisztens egy rossz fizetési ajánlatot tartalmazó ajánlatot küldött.

Ez a hiba azonnal felismerhető volt, amikor a levelet a végső felülvizsgálatra váró dokumentumokból vették ki. A jelöltnek kínált fizetés túl alacsony volt a munkához.

Beszélj egy pillanatnyi tanulási pontról.

Egyes szervezeteknél a HR-menedzser, az igazgató vagy a VP - soha nem HR-asszisztens - aláírja az állásajánlatokat a jelölteknek, ez rossz gyakorlat a magánszektorban. Nem az a személy, aki a HR-t nyújtja. A HR személy konzultál a bérbeadó vezetőjével, aki végleges döntést hoz a jelöltről, és írja alá az állásajánlatot.

Az ajánlatlevél a menedzser elkötelezettsége az új alkalmazott iránt. Az ajánlat megadásával megerősíti elkötelezettségét az új alkalmazott sikere iránt. Az új alkalmazott meghívása a teljes felvételi, kiválasztási és felvételi folyamat része. Ezek a fedélzeti folyamat minden összetevője.

Az állásajánlat egy újabb része az új alkalmazottnak a szervezetbe való befogadásának, és az új alkalmazott munkakörének megszerzésének. Erősebb üzenetet küld, ha a leendő alkalmazott új főnöke származik. Nagyobb súlyt hordoz, és jobban értékelik, ha az új személy vezetője az állásajánlási levélből származik. Ez egy hosszú távú kötvény kezdete.

Kivételek az ajánlati gyakorlatokról az állásajánlat felülvizsgálatában és aláírásában

A közszférában, a Fortune 500 cégekben és a szakszervezetekben képviselt munkahelyeken ez a gyakorlat eltérhet. Ha egy szervezet nagy, és a munkavállalók logisztikai szempontból szétszóródnak számos helyen, ez növeli az időt és zavart a munkaajánlatok folyamatában.

A nagyobb szervezeteknek több kihívást jelentenek a több helyszínen fennálló következetesség, így a foglalkoztatási gyakorlatok rendszerezésének nagy része a HR feladata. Annak érdekében, hogy a jelöltek kiválasztása jogilag megvédhető legyen, a toborzási és bérbeadási gyakorlatoknak egységesnek kell lenniük minden helyszínen.

A szakszervezet által képviselt munkahelyen, különösen a közszférában, a menedzsernek nem lehet a végső döntése, hogy ki kapja meg a munkát. Szerződésileg meghatározhatják olyan tényezők, mint a szolgálati idő és az oktatás. Ezekben az esetekben az is értelme, hogy a papírmunkák a HR személyzetből származnak. Felelősek annak biztosításáért, hogy a munkakörülmények és a gyakorlat megfeleljen a szerződésnek.

Ezen esetek bármelyikében a főképviselőnek fel kell kérnie az ügyvédjét, hogy vizsgálja felül az ajánlatlevél formátumát és folyamatát annak biztosítása érdekében, hogy azok megfelelőek, jogszerűek és a munkáltatók védelme. Hacsak az ajánlati levél nem különbözik a szabványos formátumtól, általában nincs szükség arra, hogy az ügyvédet minden egyes levél felülvizsgálatára kérje.

Szükséges-e egy HR-menedzsernek vagy az igazgatónak az összes állásajánlat betűjének?

A vezetőtől vagy a HR vezetőtől származó dokumentumot, amely jogilag vagy pénzügyileg kötelezi a vállalatot, felül kell vizsgálnia egy HR vezetőnél vagy igazgatónál. Miért.

• A HR személyzet által küldött ajánlati levél és sok más dokumentum jogilag kötelezi a vállalatot. Persze, amikor 10 000 dolláros hibát találnak, visszavonhatja az ajánlatot, és elmagyarázhatja, hogy egy tapasztalatlan alkalmazott hibája volt. De miért kell megnyitni a vállalatot olyan helyzetre, amelyben a megváltozott fizetési ajánlatot ki kell terjeszteni? Egy szerencsétlen új munkatárs még mindig elveheti a munkát, vagy elveszíthet egy tökéletesen alkalmas jelöltet, aki hiba miatt sérült és megsebesült. Ezenkívül megnyithatja cégét a lehetséges jogi lépésekhez.

• A helytelen állásajánlat tiszteletben tartása ugyanazt a példát alkalmazva ugyanúgy nem elégedett. Mielőtt a vállalat meghosszabbította az ajánlatot, valaki a HR-ben kutatta a piacot, áttekintette, hogy mások dolgoznak hasonló munkakörökben, és megfelelő állásajánlattal zárultak. Tehát a következmények még jobban elérik, ha más alkalmazottak megismerik a bérkülönbséget.
• Nem számít, hogy egy HR-asszisztens tapasztalata milyen szintű, aki egy HR-irodában készítenie kell a küldésre vonatkozó ajánlatot, egy második szemcserét, amely mindent megvizsgál, ami potenciálisan kötelezheti a vállalatot a pénzügyileg, vagy nyitja meg a jogi lépéseket.A szervezetek több éberséget és felügyeletet várnak az alkalmazottaktól, akiknek vezetője vagy igazgatója van.

• A kommunikáció elmulasztása helytelen munkakörülményeket eredményezhetne, amelyeket nem tárgyaltak vagy ígértek egy jelöltnek. Például a HR-asszisztens tudhatja, hogy a munka $ 40,000-t fizet, de a tárgyalás folyamán a jelölt számára több plusz egy aláírási bónuszt és a mindennapi elfoglaltnál a vezető nem tudta megmondani a HR-asszisztensnek. Ha egy állásajánlat helytelen ajánlatot kap, újraértékeli vállalatának integritását. Létrehozsz egy akadályt az elfogadásra, ami felesleges volt, mivel a jelölt aggasztja, hogyan kell kezelni a helyzetet.
• Azoknak a dokumentumoknak, amelyek az Ön cégének felvételére törekszik, hibátlanok kell lenniük. Üzenetet adnak a potenciális alkalmazottnak az Ön cégének kultúrájáról. Még egy hiba is adhat egy jelöltnek szünetet. A dokumentum egy példánya évekig a cégfájljaiban is él. Tehát a legtöbb esetben a dokumentumot áttekintő második szempár egy okos gyakorlat.

A pénzügyi szempontból vagy potenciálisan jogszerűen kötelezı dokumentumok felülvizsgálata és felügyelete nem a HR-asszisztens tudásának, tapasztalatának vagy gondosságának kritikája. Ez okos üzleti gyakorlat mindezen okok miatt.

Megjegyzés az állásajánlatokról: A HR-nek fel kell kérnie az ügyvédjét, hogy vizsgálja felül az ajánlati levélformátumot és a folyamatot annak biztosítása érdekében, hogy azok megfelelőek, jogszerűek legyenek, és jogi védelmet nyújtsanak a munkáltatónak. Hacsak az ajánlatlevél nem különbözik a szokásos formátumtól, általában nincs szükség arra, hogy az ügyvédet kérje, hogy vizsgálja felül az egyes ajánlatokat.

: Emberi erőforrások, menedzsment és munkával kapcsolatos kérdések és válaszok

Jogi nyilatkozat: Kérjük, vegye figyelembe, hogy a megadott információk - bár hitelesek - nem garantáltak a pontosság és a jogszerűség tekintetében. A webhelyet egy világméretű közönség elolvassa és a foglalkoztatási törvények és rendeletek országonként és országonként eltérőek. Kérjük, forduljon jogi segítséghez vagy állami, szövetségi vagy nemzetközi kormányzati forrásokhoz, hogy biztosítsa a jogi értelmezését és a helyes döntések meghozatalát. Ez az információ útmutatást, ötleteket és segítséget nyújt.