A 360 visszajelzési folyamat eredményei és módszerei

360 fokos visszacsatolási folyamat: ajánlott módszerek

A 360 fokos visszacsatolás egyik nagy vitája az, hogy hogyan gyűjtsük össze az adatokat, kezeljük a kiválasztott adatgyűjtési módszert, és visszajelzést adunk a résztvevőknek. Ha 360 fokos visszacsatolási folyamatot kínál, akkor az információgyűjtéshez és -megosztáshoz használt módszer a folyamatot megszakítja.

A többszörös visszajelzések összegyűjtésére és nyújtására alkalmazott módszerrel kapcsolatban számos fontos kérdés merül fel és válaszoljon.

• Használja-e az Ön szervezete egy névtelenül kitöltött eszközt, vagy előmozdítaná a szemtől-szembe, vagy ismert visszajelzést, vagy ezek kombinációját?
• Ki fogja kiválasztani a jelölőket? (Ez szervezetenként változik, leginkább a kiválasztott kiválasztók és a kiválasztott menedzserek együttesével kombinálva.)
• Mennyi képzést kap a minősítő a műszer kitöltése és az értelmes visszajelzés biztosítása? Meg kell érteniük az erőteljes hatást, amikor a munkavállalói magatartás konkrét példáit használják funkcionális vagy diszfunkcionális viselkedésként.

• Milyen magatartási kódexet ad a szervezet a visszajelzésre? Gondolj olyan szavakra, mint a becsületes, igazságos, profi, kedves, tiszteletreméltó, gondoskodó, és valóban érdekeltek, mint a visszajelzés lényegét leíró szavak.

A 360 fokos visszacsatolási folyamat áttekintése

A legtöbb szervezet egy névtelenül kitöltött 360 fokos visszacsatolási dokumentumot választ.Az összegyűjtött adatokat ezután bizalmasan táblázzuk fel.

Ezután a 360 fokos visszajelzés eredményeit megosztják azzal a személygel, akinek a képességeit és teljesítményét értékelte. Az egyén főnöke gyakran része ennek a találkozónak, így támogathatja a cselekvés tervezését és fejlesztését.

Esetenként a szervezetek megkönnyített találkozókat hoztak létre, hogy megosszák a 360 fokos visszacsatolási eredményeket azokkal a személyekkel, akiknek teljesítményét értékelték. Ha a munkavállaló menedzser, a legjobb eredmény érdekében a vezetőnek meg kell osztania és megvitatnia az eredményeket a csapatával.

Ezek az ülések megkönnyíthetők. A legjobb módszer attól függ, hogy az osztály munkatársai hogyan alakultak egymással idővel.

A 360 fokos visszacsatolási folyamat lépéseit a "360 fokos visszajelzés: a jó, a rossz és a csúnya" című rész tartalmazza.

Értékelők kiválasztása 360 fokos visszajelzésben

Jai Ghorpade, a San Diego Állami Egyetem Üzleti Adminisztrációs Főiskola vezetésének professzora azt mondja, hogy „több összetevő bevonásával bővül az összegyűjtött információk köre. Azonban az információs terület egyszerű növelése nem feltétlenül eredményez adatokat pontosabb, pártatlanabb és kompetensebb, mint az egyéni menedzsernek… ”

Ebből következően fontos, hogy a szervezetek lehetővé tegyék a munkavállalók részvételét az értékelési folyamatban. Talán a munkavállaló több társalgót, ügyfelet, közvetlen jelentést és szakembert választ. Ezután a menedzser többet választ.

A munkavállaló vezetője és a visszajelzést kapó munkavállalónak mindig ki kell töltenie a 360 fokos műszert. Az egyén értékelése a saját teljesítményéről fontos a későbbi összehasonlításhoz az értékelő csoport visszajelzésével.

És a főnök visszajelzése is fontos, különösen azért, mert a legtöbb műszerben a közvetlen vezető visszajelzése nem átlagolódik a többi visszajelző többi visszajelzésével. Inkább saját oszlopot kap, és kiemelkedik.

A 360 fokos visszacsatolási folyamat fejlesztése során mindig ajánlott a közös kiválasztási folyamat.

További ajánlások a sikeres 360 fokos visszajelzéshez

Ezek a pontok segítenek a 360 fokos visszacsatolási folyamat leghatékonyabb kezelésének módszereiben. Minden alkalmazottnak képzésre van szükségük a következő és többre.

• megértése, hogy a folyamat bizalmas, és e titoktartás jelentése,
• a 360 fokos visszacsatolási folyamat céljai,
• a folyamat kezeléséhez használt módszerek, t
• az eszköz megértése és kitöltése,
• mit csinál a szervezet az összegyűjtött adatokkal, és. t
• a folyamatban lévő alkalmazottak elvárásai.
• Előnyösek azok a műszerek, amelyek példákat és megjegyzéseket tesznek lehetővé az egyes kérdésekről. Ez lehetővé teszi, hogy a visszajelzés tárgyát képező személy jobban megértse a minősítéseit.

• Egy olyan kultúrával rendelkező szervezetben, amely elősegíti a visszajelzést, a nyitottságot és a bizalmat, kérjük, fontolja meg a titkos felmérések ellen. Erősen ajánlott, hogy a 360 visszacsatolást bevezető szervezetek idővel teljes célt szolgáljanak egy teljesen nyitott folyamathoz. Ez természetesen megköveteli a kultúra és az éghajlat leírását, ahogyan azt a kultúra megváltoztatásában leírták.

Az Ön 360 visszajelzéséből származó eredmények függenek az Ön által megadott céloktól

A 360 visszacsatolási folyamat során tapasztalt eredmények attól függnek, hogy milyen döntéseket hoz az elérni kívánt célokról. A 360 fokos visszacsatolási folyamat legfontosabb eredménye a személyi és karrierfejlesztés azon személyzet számára, akinek képességeit és teljesítményét értékelik. És ezek a döntések több vitát váltottak ki a szervezetekben 360 fokos visszacsatolásról.

Sokkal több sikert fog tapasztalni a több-visszajelző visszajelzéssel, ha az eredmények nem befolyásolják a visszajelzést kapó személy kártérítését. Ha a visszajelzést a kompenzáció befolyásolásához kívánja meg, több lehetséges forgatókönyvet állíthat be.

Az emberek nem hajlandók pontos visszajelzést adni, mert aggódnak a visszajelzéseknek az emelésre gyakorolt ​​hatása miatt. Negatív környezetben, vagy olyan környezetben, ahol az emberek korlátozott pénzösszegből versenyeznek, az emberek összejátszhatnak, hogy biztosítsák, hogy a visszajelzést fogadó egyén jogosult legyen vagy nem jogosult az emelésre.

Az alkalmazottak mindig is aggódnak, hogy bizonyos tudatalatti szinten a visszajelzés befolyásolja a vezető véleményét a munkavállaló teljesítményéről. Még akkor is, ha a visszajelzések nem befolyásolják az értékeléseket, emeléseket és promóciókat, az alkalmazottak úgy vélik, hogy igen.

Engedje meg, hogy az alkalmazott a 360 fokos visszajelzés adatait saját tulajdonában tartsa

A munkavállalói aggályok leküzdése érdekében a szervezett szervezetekben az emberek túlnyomórészt inkább azt szeretnék, ha az egyén a 360 fokos visszacsatolásból származó adatokat birtokolja. Ebben az esetben az egyén megosztja az információt a felügyelővel, ahogy azt választja. A felügyelő és a szervezet más tagjai nem férnek hozzá az adatokhoz.

Amikor a szervezet az adatokat birtokolja, és a felügyelőnek hozzáférése van az információhoz, a visszajelzés gyakran gyakran vagy véletlenül az egyén értékelésének része. Ez a folyamat fejlődési céljait semmisíti meg. Kevés egyén nyíltan megvitatja munkájuk szempontjait, amelyek javításra szorulnak, ha úgy vélik, hogy az információ egy olyan értékelés részévé válik, amely hatással van a kártérítésre.

Érzés, amit az ajánlás megkérdőjelez az egyének eredményei tekintetében, akik megkérdezik, miért zavarja az értékelést, ha a felügyelőnek nincs hozzáférése az adatokhoz? A legjobb válasz általában azt jelenti, hogy ha a felügyelő valóban megnézi a munkavállaló fejlődését, az alkalmazott megosztja az adatokat.

A teljesítménymenedzsment rendszerben a munkavállaló a visszajelzést használja egy teljesítményfejlesztési terv elkészítéséhez; így a felügyelő közvetetten hozzáfér az információkhoz.

A bizalom és az együttműködés környezetében olyan normát hozhat létre, amelyet a munkavállaló megoszt az adatokkal a felügyelővel.