6 lépés a munkavállalók hatékony edzéséhez

Az első lépés a munkavállalói teljesítmény javítása érdekében a tanácsadás vagy a coaching. A tanácsadás vagy a coaching a felügyelő és a munkatársa közötti mindennapi kölcsönhatás része, vagy egy HR szakember és vezető.

A coaching gyakran pozitív visszajelzést ad a munkavállalói hozzájárulásokról. Az alkalmazottaknak tudniuk kell, hogy mikor vannak hatékony hozzájárulók.

Ezzel a pozitív visszajelzéssel megadhatja, hogy a munkavállaló ismeri azokat a lépéseket és hozzájárulásokat, amelyeket megerősíteni szeretne, hogy többet láthasson.

Coaching a teljesítmény problémák esetén

Ezzel egyidejűleg a rendszeres coaching a munkatársak figyelmét figyelmen kívül hagyja, ha kisebbek. A coaching visszajelzése segíti a munkavállalót, hogy korrigálja ezeket a problémákat, mielőtt jelentős hátrányt okoznak a teljesítményétől.

A teljesítmény-coaching célja nem az, hogy a munkavállaló rosszul érezze magát, és nem is mutatják be, hogy a HR szakember vagy vezető mennyire tudja. A coaching célja, hogy a munkatársakkal együtt dolgozzon a teljesítményproblémák megoldása, valamint a munkavállaló, a csapat és az osztály munkájának javítása érdekében.

Azok a munkatársak, akik pozitívan reagálnak a coachingra és javítják teljesítményüket, az üzleti siker sikerei közé tartoznak. Azok a munkatársak, akik nem javulnak, egy hivatalos teljesítményjavító tervbe kerülnek, amelyet PIP-nek hívnak. Ez egy olyan hivatalos folyamatot hoz létre, amelyben a menedzser rendszeresen találkozik az alulteljesítő alkalmazottal, hogy coachingot és visszajelzést adjon.

Az üléseken azt is értékelik, hogy a munkavállaló milyen mértékben teljesíti a PIP-ben felsorolt ​​teljesítménycélokat. Általában, amikor egy alkalmazott kapott egy PIP-et, a Humán Erőforrás személyzet jelentősen részt vesz mind az üléseken, mind a munkavállaló előrehaladásának és teljesítményének felülvizsgálatában.

Azok a munkavállalók, akik nem javulnak a PIP-en, valószínűleg megszűnnek.

A teljesítmény coaching második példája

A teljesítmény coaching használatának második példájában a menedzserek a teljesítmény-coaching segítségével segíthetik a hatékony munkatársakat abban, hogy javuljanak és hatékonyabbá váljanak. Jól sikerült, a coaching segíthet abban, hogy a munkavállaló folyamatosan fejlessze készségeit, tapasztalatait és hozzájárulási képességét.

A vezetők edzésének évek óta tartó megfigyelése óta az idővezetők a legjobb edzőkkel töltenek a legjobb edzőkkel, leginkább hozzájáruló munkavállalókkal. Valószínűbb, hogy a szervezet és a menedzser részlege és prioritásai egyre nagyobb eredményeket hoznak.

Ironikus, hogy sok vezető úgy találja, hogy az idejük nagy részét a bajba jutott, vagy alulteljesítő alkalmazottakkal töltik. Ez annak ellenére is fennáll, hogy az idejükből és az energia befektetéséből származó legjelentősebb érték az ellenkező prioritásból származik.

A coaching hatékony eszköz a menedzserek számára a munkavállalók sikerének elősegítésére irányuló erőfeszítéseikben, különösen az alkalmazottak készségeinek növelésében és az előléptetés vagy az érdekes pozíciókba történő oldalirányú elmozdulás lehetőségeinek növelésében.

6 Coaching Steps

Használja ezeket a hat lépést, hogy hatékony támogató coachingot nyújtson az adatszolgáltatóinak.

• Mutasson bizalmat a munkavállaló képessége és hajlandósága iránt a probléma megoldására. Kérdezze meg a segítséget a probléma megoldása vagy teljesítményük javítása érdekében. Kérje meg a munkatársat, hogy csatlakozzon hozzánk azzal a céllal, hogy növelje a munkavállalók hatékonyságát, mint a szervezetéhez való hozzájárulást.
• Ismertesse a teljesítményt a munkavállaló számára. Fókuszáljon a javításra szoruló problémára vagy viselkedésre, nem pedig a személyre. Használja a viselkedés leírásait példákkal, hogy Ön és a munkavállaló megosszák a jelentést.

Kérje meg a munkavállaló véleményét a helyzetről. Látják ugyanazt a problémát vagy lehetőséget, amit te?

• Határozza meg, hogy léteznek-e olyan kérdések, amelyek korlátozzák a munkavállaló képességét a feladat elvégzésére vagy a célok elérésére. Négy közös akadály az idő, a képzés, az eszközök és a temperamentum. Határozza meg, hogyan távolítsa el ezeket az akadályokat. Határozza meg, hogy a munkavállalónak szüksége van-e a segítségedre, hogy eltávolítsd az akadályokat - a menedzser kulcsfontosságú szerepét -, vagy ha képes-e önmagukkal kezelni őket.
• Beszélje meg a probléma lehetséges megoldásait, vagy a javítási intézkedéseket. Kérdezze meg a munkavállalót, hogy ötleteket adjon a probléma kijavítására, vagy megakadályozza, hogy ez újra megtörténjen. Magas teljesítményű alkalmazottal beszéljen a folyamatos fejlesztésről.

• Egyetértek egy írásos cselekvési tervben, amely felsorolja, hogy a munkavállaló, a menedzser és esetleg a HR szakember hogyan fog tenni a probléma megoldása vagy a helyzet javítása érdekében. Azonosítsa azokat az alapvető célokat, amelyeket a munkavállalónak meg kell felelnie ahhoz, hogy elérje a megfelelő szintű teljesítményt, amit a szervezetnek szüksége van.
• Állítsa be a nyomon követés dátumát és időpontját. Határozza meg, hogy szükség van-e kritikus visszacsatolási útvonalra, így a menedzser tudja, hogyan halad az alkalmazott. Pozitív bátorítás. Kifejezett bizalom az alkalmazott javulási képessége iránt. Felismeri azonban, hogy az egyetlen személy, aki a teljesítményük javításáért felelős, a munkavállaló. Amennyire megpróbálsz segíteni, ő a felelős.

Segíthet a jelentéskészítő alkalmazottaknak, hogy javítsák a jelenlegi teljesítményüket, vagy egy már hatékony alkalmazott esetében segíthessenek nekik hatékonyabbá válni. A teljesítményfejlesztés hatékony eszköz, amikor a vezetők kihasználják hasznosságát.