Hogyan válhatnak a vezetők a munkavállalók hatékony edzői?

A menedzser hatékony edző? Néhány professzionális edző azt sugallja, hogy a vezetők nem próbálhatják és nem is próbálhatják kiképezni munkavállalóikat. Végül is, a menedzsernek túl sok érdeke fűződik a coaching eredményéhez, és nem lehet elég semleges ahhoz, hogy visszatartsa véleményét.

Ismét sok menedzser úgy gondolja, hogy már edzenek, amikor az, amit valójában csinálnak, sok tanítás, tanácsadás és elmondás - vagy a legrosszabb esetben mikromérés. A „coaching” kifejezést használják arra, hogy leírják, hogy milyen beszélgetést folytatnak a munkavállalóval. Segít először megérteni a coaching fogalmát.

A Coaching jelentésének, viselkedésének és típusainak összehangolása

A coaching az a készség és a művészet, hogy segítsen valakinek javítani a teljesítményüket és elérni a teljes potenciált. A coaching készségeket gyakran irányelvként vagy nem irányelvként írják le. Az irányelv ismeretei a következők:

• Tanítás
• tanácsadás
• Visszajelzés adása
• Javaslatok nyújtása

A nem direkt coaching magában foglalja a kérdéseket és a hallgatóságot, mint ötleteket vagy megközelítéseket. A coaching igazi varázslata az, amikor az edző nem irányelv-megközelítést alkalmaz, megkérdőjelező kérdéseket és hallgatást kérve, ahogyan az egyén saját problémáinak megoldására dolgozik.

Amikor az emberek saját megoldásokkal találkoznak, sokkal elkötelezettebbek, és a javítások nagyobb valószínűséggel megvalósulnak. Ezenkívül ez a problémamegoldó tapasztalat segít az egyéneknek az önbizalom fejlesztésében, hogy hasonló problémákat oldjanak meg önmagukban.

A nagy edzők segítenek minimalizálni a „zajt” és a zavaró tényezőket, amelyek az ember képesek arra, hogy kitalálják, mi folyik itt és mit kell tennie. A nagy edzők tudják, hogy mikor és mikor kell a megfelelő kérdést feltenni a megfelelő időben, mikor kell visszajelzést adni, mikor kell tanácsot adni, hogyan lehet a személyt összpontosítani, és hogyan lehet elkötelezettséget vállalni. A vezetők ezt megtehetik, de el kell hagyniuk néhány hiedelmüket, és fel kell venniük néhány gondolkodásmódot és készségeket. Íme öt kritikus viselkedés a vezetők számára, akik az alkalmazottakat akarják edzeni.

Engedjék el a hitet, hogy a munkájuknak minden válaszra van szüksége

Míg sok vezető nem ismeri el, hogy úgy gondolják, hogy többet tudnak, mint az egész csapatuk összege, mégis így járnak el. Ez az emberi természet. Mindannyian tanácsadóoszloposok vagyunk, amikor más emberek problémáiról van szó. A probléma az, hogy ha nem ad lehetőséget a munkavállalóknak a saját problémáik megoldására, akkor nem alakulnak ki. Ehelyett függővé válnak és soha nem érik el a teljes potenciált.

Hidd el, hogy minden munkavállaló nőhet és javíthat

A menedzser nem tudja edzeni egy alkalmazottat, ha őszintén nem hisznek a munkavállalóban. Ehelyett olvassák el, hogyan kell „Munkavállalót kiképezni”.

Legyen hajlandó lelassítani és időt szerezni az edzőre

Igen, gyorsabb és egyszerűbb elmondani és tanácsot adni.A coaching egy kicsit több időt és türelmet igényel, és szándékos gyakorlatra van szükség ahhoz, hogy jó legyen. Ez azonban olyan emberekbe való befektetés, akiknek magasabb hozama van, mint bármely más vezetői készség. Az emberek megtanulnak, fejlődnek, teljesítményük javul, az emberek elégedettebbek és elkötelezettebbek, és a szervezetek sikeresebbek.

Ismerje meg, hogyan kell edzeni

Nem lehet csak egy kapcsolót dobni és hatékony edző. Szüksége van egy keretrendszerre, és gyakorlatba kerül. A legtöbb edző, akit ismerek, a GROW modellt használják. Nekik tetszik, mert könnyen emlékezhető és ütemtervet biztosít a coaching beszélgetésről. Bár a GROW rövidítés számos változata létezik, az az, amit használok:

• G = cél: - Mondd el, mit akarsz kikerülni a vitából?
• R = valóság: - Szóval mi történik?
• O = opciók: - Mit tehetne róla?
• W = mi a következő: - Mit fogsz biztosan megtenni ezzel kapcsolatban? Mikor?

A vezetőknek tanulmányozniuk kell a szakértőket és gyakorolniuk kell a technikákat

Ahhoz, hogy megtanulják, hogyan kell edzeni, a menedzsereknek meg kell tapasztalniuk, mit szeretne valaki, aki igazán jó. Ezután olvass el egy jó könyvet a témáról. Ezután gyakorlat, gyakorlat, gyakorlat és visszajelzés. Egy idő múlva kevésbé lesz függ a lineáris keretrendszertől, és kényelmesen ugrál egy lépésről a másikra. Segít abban, hogy a GROW modell minden egyes lépése után megkérdezzék a kedvenc kérdéseket.

Alsó vonal

Azok a vezetők, akik hatékony edzők akarnak lenni, valószínűleg el kell hagyniuk néhány feltételezést magukról és munkavállalóikról, hajlandóak lenni tanulni és gyakorolni egy olyan menedzsment stílust, amely eredetileg természetellenesnek és kínosnak érzi magát. A jutalom azonban megéri az erőfeszítést.

Frissítette: Art Petty