Miért érdemes foglalkozni a munkakörökkel

A munkakörök hatósági jelvények. A helyes álláshoz, feladatokhoz, jogosultsághoz és az elért eredményekhez megfelelő helyes munkakör megszerzése nem veszélyeztetheti a vállalaton belüli és a kulcsfontosságú külső szereplők, mint például az ügyfelek helyzetét. Ezen túlmenően, ha nem kapja meg a munkaköri címet, akkor akadályozhatja a jövőbeni karrierlehetőségeket, mind a jelenlegi cégen belül, mind pedig más munkáltatók esetleges külső bérleti díjaként. Valószínűleg tisztességtelenül fogják látni, mint valaki, aki valójában alacsonyabb szintű teljesítményt ér el, mint amit elérte.

Kérjük, tekintse meg szorosan kapcsolódó cikkünket a munkaköri leírásokról.

Munkahelyi forgatókönyvek

Egy forgatókönyv szerint az alkalmazott de facto előléptetést kap, de nem kap frissítést a munkakörben, mint a korábbi inkumbens. Ez a feladat fontosságának csökkenését jelezheti, vagy a vállalat nem olyan finom eszközként használhatja, hogy csökkentse az adott pozícióval kapcsolatos kompenzáció szintjét.

Néha az emberek a cégekbe kerülnek, vagy a cégek munkahelyeinek megváltoztatására vonzódnak az ígéretek alapján, amelyek a jövőbeni frissítésekre vonatkoznak. Sajnos, ha ezek a megállapodások pusztán szóbeli jellegűek, mivel gyakran vannak, fennáll annak a veszélye, hogy a vezetés lemondhat róluk, még akkor is, ha azt állítja, hogy soha nem tette őket. A veszély különösen magas, ha a kérdéses alkalmazott felügyelője megváltozik, és az új igazgató tagadja, hogy az elődje ígéreteit köti.

A méltányos alkalmazottak számára nehézségek merülhetnek fel a munkahelyi frissítés megszerzésében, még akkor is, ha azok nem vezetnek automatikusan magasabb kártérítéshez. A vezetők a frissítés megtagadását szigorúan eszközként használhatják fel hatalmuk érvényesítésére.

Egy másik munkaköri forgatókönyv az, amelyben a menedzsment felajánl egy frissítést a munkakörben, de a humánerőforrás-nyilvántartásai nem tükrözik azt. Amikor ez megtörténik, akkor ez tipikusan mulasztási hiba, de néhány Machiavellian cégben szándékos lehet. Egy esettanulmány következik.

Esettanulmány a munkahelyi hibákban

Az emberi erőforrás (vagy HR) hibáinak egy konkrét esettanulmánya során valaki bérelt, aki kifejezetten megértette, hogy egy új munkáltatóval, egy vezető pénzügyi szolgáltató céggel kezdve azonnal egy asszisztens alelnök (vagy AVP) címet kap. A vállalati központban töltött több mint 4 év alatt ez a személy minden jelzést kapott arra vonatkozóan, hogy valóban AVP volt.Ez magában foglalta a névjegykártyáján szereplő címet, az irodában való jogosultságot, nem pedig egy kabinetet, az irodai névtábla kialakítását, a szabadság idejét, amelyre jogosult volt, és még a különböző személyre szabott emberi címeken is. erőforrás-dokumentumok birtokában.

A központban töltött négy év után ez a személy a cég egy másik részlegében, egy külön jogi személyiséggel, saját humánerőforrás-osztályával és bérszámfejtési rendszerével munkába állt. Több mint egy év múlva teljesen meglepődött, amikor a jelenlegi főnöke gratulált neki, hogy AVP címre emelték. Amikor emberi erőforrásrekordjait átadták vele az új divíziójához, az AVP-cím korábbi birtoklásának feltüntetése megmagyarázhatatlanul nem jött létre.

Amikor a munkavállaló rámutatott arra, hogy már az első napon AVP volt a cégnél, a jelenlegi vezetője megvizsgálta és megállapította, hogy valahogy hiba történt a személyzeti nyilvántartások fenntartásában, valamint a belső adatszolgáltatás módjában. Szerencsére a munkavállaló hamarosan fel tudott váltani a teljes alelnökre, ami a pályafutása során már régóta elmaradt, mivel mind a cég teljes hivatali ideje, mind az eddigi teljesítménye miatt mindenkit érdemelnek. korábbi vezetők is.