5 A sikeres tehetségszerzés megszakítása

A munkaerőpiac gyorsabban mozog, mint valaha, és a jövőben még versenyképesebbé válik. A toborzók ellenállnak az iparág sebességének, a kérelmezők elvárásainak gyorsaságának és a változás sebességének. Ez egy felkelő csata, amikor a tehetségszerző szakemberek megpróbálják a legmagasabb tehetségeket bíróság elé állítani a növekedés és a vállalati bevételek növelése érdekében.

A toborzók és a humánerőforrás-szakemberek egyszerűen nem engedhetik meg maguknak, hogy késleltessék a felvételi döntéseket. Számos toborzó hiper-fókuszban van az alapos elemzésben és a kérelmező háttérellenőrzésében. Nem veszik észre, hogy minél hosszabb ideig gondolják meg döntését, annál valószínűbb, hogy elveszhetnek egy méltó kérelmezőn.

A legjobb felvételi akadályok

Ma már számos útlezárás létezik, amelyek a gyorsan mozgó és hatékony tehetségszerzési folyamatoktól elvonulnak. Ezek öt fő akadályt jelentenek a toborzási és HR-csapatokkal szemben, akik tehetségszerzési erőfeszítéseikben, és egy stratégia hatékonyságuk maximalizálására.

1. Nagy volumenű vetítés: A toborzók pályafutása egyik legforgalmasabb, mégis a legjobb idejével szembesülnek, alacsony munkanélküliségi rátával és rekordszámú álláslehetőséggel. Ebben az igényes, jelöltorientált piacon a nyílt pozíciók kitöltéséhez szükséges nagy számú jelöltek átvizsgálása nagy kihívást jelent a toborzók számára.

   A vállalatok hajlandóak a magasabb fizetések kiaknázására és a legjobb tehetségek felkínálására, hogy ezáltal a kiváló toborzási piac legyen. De ez azt is jelenti, hogy számjegyes játékot játszanak a tehetségszerzés során, és nagy mennyiségű tehetségre van szükségük. A technológia, mint a szövegalapú toborzás, könnyebbé teszi - akár 10-szer könnyebb -, hogy naponta nagy mennyiségű tehetséget jelenítsen meg.

1. A jelöltek bevonásának hiánya: A toborzók napjaikat igyekeznek megkönnyíteni, hogy megkönnyítsék a nyitott pozíciók elérését, hogy vonzzák a legjobb tehetségeket. Hívják a potenciális tagjelölteket, támogatják a munkahelyeket, próbálnak összekapcsolni a LinkedIn-en keresztül, és foglalkoztatási vásárokat szerveznek.

   A hatalmas termelés ellenére a toborzók gyakran találnak megoldást a tehetségszerzésre. Meglepőnek tűnik, tekintettel az erőfeszítésekre, igaz? Nos, a probléma az, hogy ezek a kísérleti kísérletek nem teszik lehetővé, hogy ténylegesen részt vegyenek a jelöltekkel. Ezzel a potenciális pályázók nem érdekeltek, nyomástalanok, és a folyamat elején valószínűleg megszűnnek.

1. Vesztett idő a kézi dokumentációban: A dokumentáció óriási időt vesz igénybe a toborzók számára, akik minden nap órát töltenek ezen a feladaton, a jelöltbeszélgetések részletezése, a jelentések készítése és az adatok importáló rendszerbe történő importálása között.

   Sajnos a tehetségszerzési vezetők gyakran lassan változtatják meg az elavult munkaerő-felvételi eszközöket. Az automatizálás a jövő útja, amely hihetetlen ROI-t és nagyobb hatékonyságot eredményezhet.

2. A bérbeadási döntéseket befolyásoló személyes elfogultságok: A munkaerő-felvételi iparágban és a tehetségek megszerzésével foglalkozó szakembereknél mindenféle tudattalan elfogultság folytatódik. Sajnos ez az eszméletlen elfogultság abban áll, hogy objektív módon értékelik a jelölteket a pozíció konkrét készségkészletére.

   A "Harvard Business Review" 2016-os tanulmánya részletesen ismertette a személyes torzítás valóságát, megjegyezve, hogy amikor csak egy nő vagy kisebbségi jelölt van egy négy döntős medencében, a bérleti esélyük statisztikailag nulla.

1. A tehetség következő generációja elhanyagol: A fiatal szakemberek napjainkban videót küldhetnek, vagy híreket kaphatnak a Twitteren, de nem valószínű, hogy ismeretlen számból fognak fogadni a telefonhívást. Ezért a tehetséggazdálkodási vezetőknek elavulttá kell tenniük az elavult toborzási gyakorlatokat, és helyettesíteniük kell azokat a modern módon, hogy csatlakozzanak a mai úthálózathoz.

Valójában a KPCB 2016 "Internet Trends Report" azt mutatja, hogy csak az ezredéves alkalmazottak 12 százaléka és a Gen Xers 29 százaléka részesíti előnyben a telefont az üzleti kommunikáció érdekében. A legmagasabb toborzók és a bérbeadók vezetői összehangolják ezt a preferenciát, és szöveges üzeneteket használnak, hogy elérjék az interjúkijelzők potenciális tagjai.

A szöveges üzenetek hatékonyak a beszélgetések megkezdéséhez a kérelmezőkkel, de nem a személyi vagy telefonos interjúk helyettesítésére szolgálnak. A kezdeti szöveges képernyőt követően a tehetségszerző szakemberek gyakran választják meg az interjú folyamatát telefonos interjú vagy személyi beszélgetés útján. A szöveges képernyőkből származó információ kiváló hátteret biztosít, és végül lehetővé teszi a jobb bérbeadást.

A tehetségszerzés akcióban

Az egyik olyan cég, amely szöveges szűrést használ, az Aegis Worldwide, amely a munkahelyteremtésre és mérnöki munkára összpontosít. Aegis toborzók arról számoltak be, hogy a szöveges szűrés javította azon képességüket, hogy naponta nagy mennyiségű pályázót jelenítsenek meg.

Ami még jobb, javították a jelölt minőségét, és sietették az összes munkahely-felvételi folyamatot, beleértve az évente 100 000 dollárt meghaladó pozíciókat is.

Amikor a vállalatok szöveges szűrést hajtanak végre, növelik a toborzási teljesítményt, és a legmagasabb tehetségek bevonásával segítik a tehetségek megszerzésének zavarát.

-------------------------------------------------

Az Aman Brar széleskörű háttérrel rendelkezik a vezető technológiai vállalatokban a magas növekedési időszakokban, és kulcsfontosságú vállalati stratégiát és finanszírozási szerepet is betöltődött a Fortune 500 vállalatnál.