A legjobb módja annak, hogy elmagyarázza, hogyan kezelte a problémás alkalmazottat

Ha Ön egy felügyeleti pozíciót kérelmez, és felkérik, hogy írja le, hogyan sikerült egy problémás alkalmazottat kezelnie, be kell mutatnia, hogy képes minden típusú embert kezelni. Bárki képes önállóan motivált, sikeres alkalmazottat kezelni, de a vezetők, akik a legjobban küzdenek a dolgozókban, nagyra értékelik a képességüket, hogy nagyobb termelékenységet teremtsenek cégük számára.

Az ilyen jellegű kérdések megválaszolásakor egy konkrét példát szeretne megadni, amely hangsúlyozza, hogy a menedzsment stílusa hogyan segített egy alkalmazottnak jobban teljesíteni.

Tippek a válaszadáshoz

Készíts előzetesen. Készüljön fel erre a kérdésre azáltal, hogy elmondja a legnehezebb alárendelteket. Szánjon időt arra, hogy papírra írja a gondolatait. Adjon meg két vagy három esetet, amikor problémás alkalmazottat foglalkoztatott. Gondolj arra, hogy mi a probléma, hogyan dolgoztál a probléma megoldásához, és mi az eredménye?

Használja a STAR interjúválasztási technikát.Az interjú során használja a STAR technikát a kérdés megválaszolására. A STAR jelentéseSszituáciuóban,Tkérdez,Alicit,Result.

• Ismertesse a helyzetet: mi volt az a konkrét kérdés, amivel a munkavállalónak volt szüksége? Ezután magyarázd el a feladatot: mi volt a célod? Például megpróbálta növelni a munkavállaló termelékenységét, vagy két munkavállaló közötti konfliktust megoldott?
• Ismertesse a tett lépéseket: volt egy-egy-egy beszélgetés a munkavállalóval? Létrehozott egy cselekvési tervet?
• Magyarázza el az eredményt: Hogyan hozta az Ön beavatkozása pozitív változást? Például talán a kritikája vagy tanácsai javított hozzáállást vagy nagyobb termelékenységet eredményeztek.

A STAR technika segít Önnek abban, hogy elegendő részletességgel és információval szolgáljon az interjúalany számára, és segít kiemelni a szerepét abban, hogy segítse a munkavállalót a siker elérésében.

Pontosíts.Legyen részletes, amikor elmagyarázza, hogyan foglalkozott egy problémás alkalmazottal. Például leírhat egy olyan helyzetet, amikor több beszélgetést kellett folytatnia egy alkalmazottal, és fokozatosan javult a teljesítményük. Ezeket a lépéseket röviden meg kell magyarázni.

Ez a fajta sajátosság segít abban, hogy a megkérdezett megértse a helyzetet, és megvizsgálja a probléma megoldásához szükséges lépéseket.

Pozitív maradjon. Ne legyen sértő vagy negatív, amikor a munkavállalót leírja. Ez úgy tűnik, mintha nem lenne empatikus vagy türelmes, vagy ha az alkalmazottakra néz. Az egyik módja annak, hogy elkerüljük a negatív hangzást, az, hogy inkább a munkavállaló magatartására összpontosítson, mint maga a munkavállaló. Ne felejtse el kiemelni, hogyan dolgoztál a probléma megoldásával a munkavállalóval, ami pozitívabbá teszi a választ.

Jó, ha egy kezelhetetlen alkalmazottat említ.Ha bármilyen korábbi tapasztalata van olyan nehéz munkatársakkal, akik nem reagáltak pozitívan a javaslataira, írja le, hogyan vázolt fel egy ésszerű javítási tervet, majd ossza meg, hogyan foglalkozott a folyamatos nem-megfeleléssel. Jellemzően ez az emberi erőforrásokkal való együttműködés és a teljesítményterv kidolgozása egy sor figyelmeztetéssel, ha a munkavállaló nem javul. Ne feledje, hogy nem mindenki alkalmazkodik a változáshoz.

Jelölje ki a kreatív gondolkodást.Előfordulhat, hogy történetet ad egy olyan időszakról, amikor egy alkalmazottat arra irányítottak, hogy a munkájukhoz jobban illeszkedő munkát végezzenek, amely megfelel a háttérnek, a készségkészletnek vagy a személyiségnek. Azok a menedzserek, akik ezt a stratégiát alkalmazzák, gyakran megmenthetik cégüket a tüzeléssel kapcsolatos pénzügyi és adminisztratív adózási folyamatoktól. Nem az a te dolgod, hogy pszichológus legyen, hanem menedzserként a különböző személyiségekkel kell foglalkoznod. Ha képesek vagyunk megoldani a problémát, és lépéseket tesznek, amelyek bizonyítják a változást, akkor tiszteletben fogják tartani a választást, hogy ne hajtsa végre az asztal alatt.

Minta válaszok

• Korábbi munkámban volt egy alkalmazottam, aki állandóan késő versengő feladatokat látott el, ami lelassította az egész osztályt. Magán beszéltem vele, figyelmeztetéssel, beleértve a fejlesztés határidejét. Amikor nem láttam javulást, ismét beszéltem Jane-val, és tudtam, hogy emberi erőforrásokról értesítem, és újabb határidőt adtam neki. Ez volt a munkavállaló utolsó és végső határideje. Szerencsére, három hetes időszak után, időben elvégezte a feladatait. Nem csak a problémát oldották meg, hanem a megnövekedett termelékenység segítette a tanszéket a projektek befejezésében az ütemterv előtt.

• Egy évvel ezelőtt volt egy alkalmazottam, aki küzdött a munkájának ügyfélszolgálati összetevőjével. Az ügyfelek következetesen alacsony jeleket kaptak azért, hogy empátikusan meghallgassák aggodalmukat. Volt egy-egy-egy párbeszédem a munkavállalóval, amelyben ő és én megnézettük az ügyfelek értékelését. A negatív értékelésekre való tekintettel a munkavállaló egyedül tudta azonosítani a problémát. Szükségem volt rá, hogy részt vegyen egy ügyfélszolgálati átképzési műhelyben, és egy hétre egy-egy visszajelzést adtam az ügyfélszolgálatára. A beszélgetés, átképzés és személyes visszajelzések után az ügyfélértékelési pontszámok jelentősen javultak. Jelenleg rendszeres magas pontszámot kap az ügyfél visszajelzési űrlapjain.

• K-12 gyerekek utódiskolai programjának vezetője voltam, és volt egy új alkalmazottom, aki az első naptól küzdött. A tanárai azt mondták, hogy alacsony az energiája az osztályteremben, és elégedetlennek látszott ott lenni. Leültem vele és a humánerőforrás képviselőjével. Beszéltünk arról, hogy az első pár hét volt, és elmagyarázta, hogy küzdött az idősebb diákok osztályával való kapcsolatért. Hosszú beszélgetés után rájöttünk, hogy sokkal jobban érdekli a fiatalabb diákjainkkal való együttműködés. Az óvodáskorú iskolai osztályban dolgozó pozícióra helyeztük a szerepét, és virágzott. A diákok és társtanárok közül kiemelkedő jeleket kapott.