Azok a vezetők, akik visszavonulnak, elveszíthetik munkájukat

A megtorlás a bosszú vagy a megtorlás cselekedete. A baráti megtorlás azt jelenti, hogy még valaki is flörtöl a barátjával - ami nem olyan komoly. De a megtorlás a foglalkoztatásban és az emberi erőforrások világában sokkal konkrétabb jelentést és konnotációt jelent. A hátrányos megkülönböztetéssel kapcsolatos vádakkal kapcsolatban a megtorlás komoly problémát jelent a munkáltatók számára.

Mit mond az EEOC

Minden olyan törvény, amelyet az Egyesült Államok Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) érvényesít, a munkahelyi pályázók vagy munkavállalók tűz, lerombolása, zaklatása vagy más módon megtorlása miatt jogellenes, ha a munkavállaló vagy a kérelmező:

• a megkülönböztetés elleni vádat
• panaszkodott a munkáltatójához vagy egy másik érintett jogalanyhoz a munkahelyi
• részt vett egy foglalkoztatással kapcsolatos diszkriminációs eljárásban, mint például a vizsgálat vagy a pert

A törvény megtiltja a megtorlást a foglalkoztatás bármely aspektusával kapcsolatban, beleértve a bérbeadást, a lőzést, a fizetést, a munkaköri feladatokat, a promóciókat, az átutalásokat vagy az oldalsó mozdulatokat, az elbocsátásokat, a képzést, az ellátásokat és az egyéb foglalkoztatási feltételeket.

A panaszos alkalmazott védett, függetlenül attól, hogy igaz-e vagy hamis

A munkavállaló vagy a kérelmező a törvény által megvédi a megtorlást attól függetlenül, hogy bizonyított-e vagy sem hamis díja. Ez a jogaik megőrzésére és védelmére, valamint a diszkriminációt (vagy megtorlást) tapasztaló munkavállalók vagy pályázók ösztönzésére ösztönzi.

A megtorlás lehet lopakodó és nehezen tanúja és dokumentálható. Ezért a munkáltató kötelessége, hogy rendszeresen nyomon kövesse minden olyan kérelmezőt vagy alkalmazottat, aki a fenti okok miatt megtorlással szembesülhet.

A munkáltató bölcsen dokumentálná a rendszeres nyomon követést és a megtorlással kapcsolatos vádakat, amelyeket ennek eredményeként jelentettek vagy tanúskodnak.

A munkáltatóknak meg kell vizsgálniuk a megtorlást, sőt a megtorlásról szóló pletykát, és dokumentálniuk kell a nyomozást, annak megállapításait és az általa okozott fegyelmi intézkedéseket. A vizsgálat után a munkáltatónak továbbra is kötelessége, hogy folytassa a nyomon követést annak biztosítása érdekében, hogy a megtorlások ne történjenek. Ez a nyomon követés adóköteles lehet a munkáltatói erőforrásokra, mert a panaszos alkalmazottal való beszélgetés nem elég. A munkáltató felelőssége, hogy megvizsgálja azt a környezetet is, amelyben a munkavállaló dolgozik.

Megtorlás példa

A menedzsert felkérik az összes alkalmazott ütemezésére a műszakokra. Az alkalmazottak menetrend-kéréseit a menedzser tiszteletben tartja, ha el tudja fogadni őket. Egy esetben Steve panaszkodott a HR-nek, hogy a fekete munkavállalók kéréseit utolsónak tekintik, ha egyáltalán. Úgy érzi, hogy ő és más színészek a legszegényebb menetrendeket kapják, és hogy a munka és a magánélet igényeit nem veszik figyelembe.

A HR megvizsgálja panaszát, és arra a következtetésre jut, hogy az igazgató úgy tűnik, a fehér alkalmazottakat kéréseik szerint ütemezi. A HR interjút készít más fekete és spanyol munkatársakkal, akik egyetértenek Steve-vel és nem találnak olyan alkalmazottakat, akik nem értenek egyet.

A munkavállalók bizalmassága miatt nem tájékoztatják a panaszuk eredményéről, de a menedzser tanácsát és figyelmeztetését azonnali igazgatója és a HR biztosítja. A vezetők személyi aktájába betűket helyeznek, és a menedzser megérti, hogy a további diszkriminatív intézkedések progresszív fegyelmet eredményeznek, amely magában foglalja a felmondást.

Az ő vezetője és a HR megpróbálja elhelyezni őt a szervezet egy másik területére, de az ő szintjén semmi sem áll rendelkezésre. Szóval, komoly figyelmeztetésekkel a jövőbeni viselkedéséről, visszatér a menedzsment pozíciójához ütemezési felelősséggel.

Egy hónappal később Steve újabb panasszal tér vissza a HR-hez. A menedzser megváltoztatta a viselkedését az összes nem fehér munkavállaló felé, kivéve őt. Steve továbbra is megkülönböztető magatartást tapasztal, és a menedzser lépést tett egy lépéssel tovább. Steve úgy véli, hogy a menedzser elhagyja a módját, hogy megbizonyosodjon arról, hogy a legrosszabb ütemterve van.

Ezenkívül most már megvetéssel kezeli őt, nem válaszol írásbeli kéréseire, figyelmen kívül hagyja őt az irodában, és megvitatta őt más vezetőkkel. A munkatársak tájékoztatták őt arról, amit hallanak. Steve megtorlással terheli a vezetőt a diszkriminációról szóló jelentésében.

Egy másik vizsgálatot a HR követ, és ennek következtében végül megszűnik a menedzser foglalkoztatása. A HR és a szervezet ismét megfelelően reagált a munkavállaló díjaira. Ebben a napban és a gyorsan növekvő megkülönböztetési perekben a munkáltatónak minden bázist bölcsességgel, megértéssel és etikai viselkedéssel kell fedeznie.

Amikor a munkavállaló megkülönböztetéssel terheli a vezetőt, majd visszavonja a munkavállaló büntetését, a HR jogilag köteles hivatalosan és alaposan megvizsgálni a díjakat. Bár nem minden rossz vezetési magatartás diszkriminációnak vagy megtorlásnak felel meg, a vezetőkről ismert, hogy a munkavállalókat zaklatják és tisztességtelenül kezelik.