5 módja a Recruitment Marketing használatának a Ahead előre

A ma toborzás nem olyan, mint tíz, öt vagy akár egy évvel ezelőtt. A cég munkáltatói márkajelöltjei már sokkal magasabbak. A leendő alkalmazottak megengedhetik magukat, hogy válogatósak legyenek, és általános tapasztalataik jelennek meg a szervezetében, hogy megnyerjék őket a márkájukra, vagy hogy elveszítsék őket egy versenytársnak.

Annak érdekében, hogy fenntartsák a versenyt, a toborzóknak meg kell tanulniuk, hogy jobban működjenek, mint a marketingesek. Továbbra is hozzá kell járulniuk a tagjelölt tapasztalatokkal kapcsolatos legújabb fejleményekhez, valamint általános trendek felvételéhez.

Egy közelmúltbeli felmérés szerint a HR szakemberek 86 százaléka egyetért abban, hogy a toborzás egyre inkább hasonló a marketinghez. Általános egyetértés van abban, hogy a HR-ipar mostanra elvárja, hogy a marketingfunkcióval hagyományosan kapcsolódó stratégiákat és eszközöket foglaljon bele a felvételi folyamatokba.

Íme öt módja annak, hogy a toborzók hatékonyan alkalmazhatják a toborzási marketing stratégiákat, hogy javítsák bérbeadásukat.

A pályázók nyomkövető rendszereinek megvalósítása

A pályázók nyomkövető rendszerei (ATS) lehetővé teszik a toborzók számára, hogy központi helyen tárolják és nyomon követhessék a jelöltprofilokat, a munkahelyeket és a munkafolyamatokat. A toborzás modern valóságának támogatása érdekében az ideális ATS-nek most is integrált tehetségszerzési megoldások részeként kell működnie.

A munkaerő-felvételi eszközöket, a jelölt érintési pontok nyilvántartását, a kommunikációs csatornákat, a munkafolyamatok automatizált és mindenekelőtt az adatelemzést kell rögzítenie.

És ahhoz, hogy valóban eljussunk a bérbeadási játékhoz, a munkáltatóknak olyan tehetségszerzési platformba kell fektetniük, amely magában foglalja az erős jelölt kapcsolatkezelési (CRM) eszközöket is. Ez növeli a potenciális pályázók egészséges kínálatának elérését, vonzását és ápolását.

Hogy a pályázók aktívan keressenek-e új alkalmat, vagy egyszerűen csak passzívan vegyenek részt egy olyan márkával, amely a sorban lévő munkáltatónak érdekes lehet, a munkaadóknak ki kell használniuk a megfelelő eszközöket a kétirányú kommunikáció egyszerűsítéséhez és automatizálásához.

Annak érdekében, hogy a mai legmagasabb tehetségeket elcsábítsák, a munkáltatóknak meg kell tanulniuk magukat a piacon - és a piacon más, ugyanazon nagy jelöltekért versengő munkáltatóktól -, és ez nem ér véget egyszerűen nyitott pozíciók reklámozásával.

A vállalati kultúra bemutatása

Nyilvánvaló, hogy a munkáltatói hírneve a márka által ábrázolt egyedülálló kultúrától függ, és az Ön képessége a legjobban illeszkedő tehetségek fedélzetén. Számos módja van a toborzási marketing használatának, hogy kiemelje a vállalati kultúrát és vonzza a legjobb jelölteket, kezdve a márkakezeléssel.

A kutatások azt mutatják, hogy az álláskeresők 94 százaléka valószínűleg pályázni fog, ha a vállalat aktívan kezeli munkáltatói márkáját online. Az álláskeresők közel 80 százaléka egyetért abban, hogy a cég karrierjének megjelenése és érzése fontos számukra, amikor eldönti, hogy kell-e pályázniuk a cégnél.

Ezt szem előtt tartva el kell döntenie, hogy milyen az Ön munkavállalói értékkel kapcsolatos javaslata (EVP), és hogyan használhatja azt a szervezeten belüli kulcsfontosságú helyek kitöltésére?

A munkáltatói márka online növelése a vállalat egyedi aspektusainak bemutatásával megváltoztathatja a játékot, és nem kell úttörő információkat közölnie.

A jelenlegi alkalmazottaktól származó online videó-ajánlások közzététele, a díjak és elismerések előmozdítása, valamint a felhasználóbarát tehetségkészletek létrehozása a jövőbeli alkalmazottak számára hasznos képet nyújt a vonatkozó vállalati hírekről és eseményekről.

A jelölt kapcsolatok kezelése (CRM)

Nem titok, hogy a hosszú ideig töltött pozíciók elhagyása teljes mértékben csökkentheti az üzleti teljesítményt. Ezért a CRM-technológia kulcsfontosságú a prequalified pályázók számára. Ez a megközelítés lesz időt és pénzt takaríthat meg, ha meg akarja találni a megfelelő bérleteket, amikor a pozíciók elérhetővé válnak.

A toborzók 72 százaléka egyetért abban, hogy a jelölt kapcsolat menedzsment (CRM) eszközöknek egy tehetségszerzési rendszerben kell élniük. A toborzási marketing automatizálással a toborzók tehetséges medencéket vagy tehetségközösségeket építhetnek, passzív jelöltek bevonásával és bevonásával.

Ezek olyan emberek, akik még nem állnak készen állni a munkára, de érdeklik a cég foglalkoztatási márkáját. A teljesen márkás, mobiloptimalizált karrier-portálon keresztül vonzotta őket.

Amint a passzív jelöltadatok a rendszerben vannak, a toborzók a tehetségtárakat felhasználhatják bizonyos jelöltek csoportjainak funkciók (például értékesítés, mérnöki munka, G&A) kezelésére. Személyre szabhatják a jelöltek tapasztalatait a vonatkozó érdekeik alapján.

Sőt, még jobb, a CRM eszközök csodálatos lehetőséget kínálnak a márkás tartalmak ütemezett e-mail kampányok formájában történő vetésére. A kampányok olyan információkat tartalmaznak, mint a karrierlehetőségek, a hálózati események regisztrálása, a vállalati információk és a hírlevelek.

A probléma

Mind a tehetségszervezetek, mind az álláskeresők látják a toborzási marketing előnyeit. A megkérdezett HR-szakemberek közül 76% -uk úgy érezte, hogy szervezetük erős ROI-t kapott a toborzási marketing és / vagy a CRM technológia használatából. A munkakeresők 71 százaléka azt állítja, hogy hatékony módja a tehetségek azonosításának, vonzásának és bevonásának.

Ugyanakkor jelentősen megszakad a munkaerő-felvétel marketingértéke és a szervezetek által ténylegesen végrehajtandó eszközök között, hogy ez sikeres legyen.

A valóság az, hogy sok tehetséggyűjtő csapat nem látja el a munkaerő-felvételi marketing programot. Az adatok azt mutatják, hogy a HR részleg a vállalatok 61% -ában ellenőrzi a toborzási marketing befektetéseit, de csak 44 százaléka valóban úgy érzi, hogy a saját tulajdonában van.

A felméréses válaszadók a költségvetés hiányát, a vállalati marketingtámogatás hiányát és a nem megfelelő technológiát említik, mint néhány olyan kihívást, amely megakadályozza az erős felvételi marketing programot.

A megoldás

A szervezeteknek meg kell vizsgálniuk a meglévő folyamatokat és stratégiákat, és el kell döntenie, hogy a toborzók, a marketingesek vagy az újonnan létrehozott partnerségek a tehetségszerzés és a marketing között legjobb eredményeket hoznak-e.

Ellenkező esetben hiányzik egy hatalmas lehetőség, hogy nagy tehetségű csővezetéket építsenek ki, és különítsék el magukat a versenytársaktól.

A toborzási marketing határozottan sokrétű folyamat, és a magas színvonalú bérlők megpróbáltatására törekvő munkáltatóknak sok különböző funkciót igénylő toborzási csapatukra és eszközeikre van szükségük.

Végső soron azonban mindent meg kell érteni, hogy megértsük, hogyan és miért keresnek munkát a jelöltekés ezután a megfelelő tartalmat eljuttatjuk, hogy részt vegyen velük.

A mai legsikeresebb toborzók alkalmazkodnak a fejlődő álláskeresők viselkedéséhez és a fogyasztóbarátabb környezethez. A pályázó követése és a toborzási marketing közötti házasság egyszerűen elengedhetetlen ahhoz, hogy elérje a kívánatos tehetség legszélesebb körét egy rendkívül versenyképes és gyors tempójú munkaerőpiacon.