Az Ön emberi erőforrás osztálya nyereséges?

Mit tennél, ha egy humánerőforrás-alkalmazottja lenne, aki javítaná a vállalat haszonkulcsát, pozitívan befolyásolná az értékesített áruk költségét, csökkentené a napi eladások árát, és növelné az ár / kereset arányt, miközben felszámolja az általános költségeket az üzleti életben - és még mindig hibás tranzakciós és hagyományos HR szolgáltatásokat nyújt?

A legtöbb vezérigazgató két módon reagál:

• Miért pazarolja ez az egyén a személyzetét egy HR osztályban?
• Miért nem követeltem ezt a szintet a HR osztály teljesítményének öt évvel ezelőtt?

A humánerőforrás-részleg mint jövedelmezőségi hozzájárulás fogalma az Egyesült Államokban gyorsan növekvő pénznem, és közelebbről megvizsgálja. David Ulrich professzor a Michigan Egyetemen, a HR kompetencia modellek vezető szakértője, a változó üzleti világot 20-20-60.

A megkérdezett vezetők közül 20% jelenleg használja a HR osztályt aktív és innovatív üzleti megoldási partnerekként, és további 20% úgy véli, hogy a HR osztálynak adminisztratív fölött kell maradnia, és csak tranzakciós munkát kell végeznie. A vezetők 60% -a azonban arra számít, hogy a HR-részleg más partnerekkel együttműködik, hogy javítsa a vállalat alapvető kompetenciáit és versenyelőnyeit, és több HR-ember lép fel a lemezre és szállítja az árut.

Versenyképes nyomás

Ez a változás a gyorsan változó üzleti világban - az értékesítésre, a tehetségre és a nyereségre nehezedő - versenynyomás miatt zajlik. A legtöbb vezérigazgató (és azok pénzügyi vezetői) felelősek három általános, de erőteljes eredményért: a bevételek növelése, készpénz előállítása és a költségek csökkentése. E három elszámoltathatóságra való összpontosítás érdekében a vezetők elvetik azokat a paradigmákat, amelyek már nem működnek, mivel a vállalatok arra törekszenek, hogy üzleti tevékenységüket megtartsák és növekedjenek.

A HR osztály, mint szigorúan adminisztratív általános és erőforrás-fogyasztó, az igazolható támadás egyik paradigmája. A tranzakciós HR osztályok tevékenységei, mint például a bérszámfejtés, az ellátások adminisztrációja és a nyilvántartás, könnyen kiszervezhetők vagy digitalizálhatók jelentős költségmegtakarítással.

Dolgoztunk olyan cégekkel, akik digitalizálják a jelenlegi és korábbi munkavállalói adatbázisaikat. Egy vállalatban több mint 35 öt fiókos szekrényt (és két szobát) távolítottak el, és CD-re tömörítették őket, amelyek egy cipőfülkébe illeszkedtek. A technológia fejlődésével még a cipőfülke is veszélyes, mint tárolóeszköz.

HR mint bevételjavító

Számos vezérigazgató és pénzügyi vezető számára a HR osztály mint bevételnövelő hozzászokik. Nem így tanították őket.

Ők jobban érdeklik a kifizetést, és megfelelő kérdéseket tesznek fel: Mi van benne a vállalat számára? Hol van a bevételáram javulása? Hogyan jut el hozzánk új ügyfelek és megtartjuk a jelenlegi ügyfeleinket? Hol van a vállalati teljesítménynövelés mutatóinak bizonyítéka?

Miután az illetékes HR vezetők szilárd választ kaptak ezekre a kérdésekre, a vezérigazgatók gyorsan megváltoztathatják gondolkodásukat. A kifizetési kérdések megválaszolásához ismerje fel, hogy a vállalat egészére kiterjedő értéklánc-elemzés kritikus fontosságú bármely szervezet sikeréhez.

Az elmúlt évtizedben a vezérigazgatók elkezdték követelni, hogy a Humánerőforrás osztályok hibátlan funkcionális munkát végezzenek, és tudatos partnerré váljanak minden más tudományágakkal, hogy előrelépjék a vállalat üzleti tervét.

Az egyéni professzionális silók lebomlanak. Az olyan fegyelemek, mint a pénzügy, az értékesítés, a marketing, a műveletek és a HR már nem léteznek önálló entitásokként. Ezek kölcsönösen függnek egymástól. Bármelyik kapcsolat gyengesége megakadályozza más kapcsolatok hatékonyságának és termelékenységének maximalizálását.

A várakozások megváltoztak

A HR-szakvizsga gyakorlatában három új koncepció született.

Milyen értéket hoz a HR osztály a szervezetnek? Sok HR-csapatnak nincs olyan elképzelésük, amely magában foglalja az értéküket a szervezet számára. A HR osztály tevékenységei közvetlenül segítik-e a vállalatot a széleskörű üzleti célok elérésében?

Vajon a HR csapat érvei az üzleti stratégiára vagy annak ellenére hitelesek-e a többi osztályvezetőnek a döntéshozatali táblázatban? Hogyan választják ki és alkalmazzák a HR osztály stratégiákat, amelyek a munkavállalók, a részvényesek, az ügyfelek és a szervezet összes többi érdekeltje számára előnyösek?

Milyen értéket hoz létre a HR osztály az ügyfélnek - a vállalat termékének vagy szolgáltatásának végfelhasználója? Az értékesítés és a minőség már nem korlátozódik az értékesítési és minőségbiztosítási csoportokra.

W. Edwards Deming a szervezeteknek azt tanította, hogy a minőséget és az értéket a folyamat minden lépésébe be kell építeni. A HR osztály nem csak bérlőt bérel a vezető kérésére. A HR toborzási és bérbeadási erőfeszítéseinek végeredménye az, hogy az új eladóval kölcsönhatásba lépő ügyfél folytatja a világszínvonalú szolgáltatást a cégtől.

A HR osztja az új bérleti díj minőségét a többi tároló silókkal annak biztosítása érdekében, hogy a vállalat az adott ügyfél számára választott szállító legyen.

Milyen alapvető üzleti kompetenciákkal kell rendelkezniük a HR vezetőkkel ahhoz, hogy hiteles stratégiai partnerek legyenek a végrehajtó csapat többi tagjával? Mindegyik vállalat és az egyes iparágak létrehozhatják az alapvető üzleti készségek listáját, amelyeknek csapataiknak meg kell felelniük az egyéni szakterületeken. Ez a kérdés annyira kritikus lett, hogy a posztgraduális és egyetemi szintű üzleti programokban a Szervezeti Fejlesztési tankönyvek új kiadásai között szerepelnek többek között a pénzügyi számítások és arányok, a vállalati társadalmi felelősségvállalás, a globalizáció és a jelentős munkaerő-diverzitás kihívások.

A jövedelmezőség legnagyobb akadálya a tudatlanság - a sok ember tudatlansága arról, hogy a vállalat hogyan készít pénzt, és hogyan éri el céljait, és hogy az összes tanszék siló egymással összefügg. Az a mítosz, amely csak az embereket finanszírozza, tudnia kell a pénzügyekről, vagy az, hogy az embereknek csak a marketingről van szó, gyorsan eltűnnek. A mai üzleti környezetben a jövedelmező szervezetek magasan képzett munkavállalókat igényelnek, akik komplex problémákat tudnak megoldani multidiszciplináris csapatok segítségével.

Jövedelmezőség

Kapcsolható-e a HR a jövedelmezőségi mutatókhoz? Igen. Íme három példa:

Egy jól ismert globális vállalat HR szakemberek csoportját alkotta akik kifejlesztették az értékesítés, az ügyfélszolgálat, az edzések, a projektmenedzsment, a folyamatfejlesztés és a vezetői fejlesztések folyamatait és képzési programjait, amelyek belső és külső ügyfeleik kritikus teljesítmény-problémáira összpontosítottak.

A műveletekkel, az értékesítéssel és az ügyfélszolgálattal való együttműködés révén katalizátorként működött a szövetségek, partnerségek és megállapodások kialakítása. Erőfeszítéseik nagy része javított kapcsolatokat eredményezett, amelyek „előnyben részesített szolgáltatói állapotba” kerültek, ami növelte az értékesítést és csökkentette a költségeket. Minden költségüket felszámolták a szolgáltatás díjának felszámításával, miközben nettó árbevételt hoztak létre.

Két év elteltével ez a HR csoport 4 millió dolláros értékesítést és 30% -ot meghaladó haszonkulcsot eredményezett, amelyet minden pénzügyi év végén visszatértek a divízió költségvetésébe.

Másodszor, egy HR-csapat, amely együttműködik az auditálókkal, felfedezte, hogy a követelések forgalma az elmúlt két évben a preferált 30 napról 45 napra változott. Úgy döntöttek, hogy elengedik a főhivatalnokot.

A HR munkatársai kritériumokat dolgoztak ki a jelöltek azonosítására azzal a képességgel, hogy az arányt 45 napról 30 napra csökkentsék. A HR személyzet egy jelöltet ajánlott bérelni. Hat hónapon belül a vállalat DSO (Days Sales Outstanding) aránya 35 napra csökkent.

Harmadik esetben egy új egészségügyi és 401 (k) terv tervezése és tárgyalása során, a HR vezetősége együttműködött az értékesítési és marketing csapattal, hogy meghatározza, hogy a program költsége rontja-e a vállalat piaci részesedését és versenyképes árképzési stratégiáját.

Az ebből eredő előnyök programtervezése elérte a költség-haszon célokat anélkül, hogy veszélyeztette volna a vállalat piaci részesedését és az árképzési mutatókat.

Az emberi erőforrások áthelyezése nyereségességi tényezőre

Hogyan teszik a HR vezetők és vezérigazgatók az átmenetet? Itt vannak olyan javaslatok, amelyek azon a meggyőződésen alapulnak, hogy minél több alkalmazott lesz az üzleti életben, annál jobb lesz a termelékenység.

• Fejleszteni kell a vezetői fejlesztési programot, amely magában foglalja a gyakorlati képzést az összes funkcionális tudományágban. Például a termelési osztályban azonosítsa azokat az akadályokat, amelyek megakadályozzák a vezetők számára a hatékonyság és a megtakarítások elérését;
• Ragaszkodjon ahhoz, hogy a HR személyzet pénzügyi képzésben részesüljön, hogy megértsék a cash flow, a követelések, a számlázási ciklusok stb. Hatását. Ha Ön nyilvános vállalat, tanítsa meg nekik, hogyan olvashatja és megértse cégének éves jelentését vagy 10-k. A proxy-nyilatkozat olvasása mindig informatív - még akkor is, ha a benne található információk vonakodva feltárulnak, és néha eltakarják az arcane könyvelési zsargont;
• A HR személyzet részt vesz az értékesítési stratégiákban, az ügyfelek látogatásaiban és a technológiai felülvizsgálatokban. Ösztönözze őket arra, hogy megtanulják a minőségi módszereket, a folyamatfejlesztési technikákat, a feltételeket és a szerződéses tárgyalásokat a szállítókkal és az ügyfelekkel. Folyamat tanácsadóként vegye fel őket (szükség esetén képezze őket), hogy segítsenek a növekedési kezdeményezésekben;
• Ami a legfontosabb, tartsa az összes alkalmazottat elszámoltathatósággal a vállalat számára megállapított „kritikus számok” eléréséért. Egy csodálatos HR osztály nem bír jelentőséggel, ha a vállalat csődbe kerül. A HR osztály erőteljes értéke arra összpontosít, hogy hozzájáruljon a dia visszahelyezéséhez.

A HR munkatársait teljes üzleti partnerek közé kell sorolni. Meg fognak emelkedni az alkalomra, és meglepődni fognak az alsó sorod építésével, és profitcentrum-hozzájárulássá válnak, és megtartják hagyományos feladataikat - és mindkettőn jobbak lesznek.